基于双因素理论视角的大学生“村官”队伍建设研究

2010-08-15朱清

重庆科技学院学报（社会科学版） 2010年24期

朱清

朱清

以赫兹伯格双因素理论为视角，阐述了我国政府在大学生“村官”激励管理实践中存在的角色定位缺乏法律依据、整体工资收入水平偏低、成长缺乏相应的基层环境、职业成长缺乏相应的培训和实践、基层创业带富缺乏支持而难获成功、工作考核激励机制建设相对滞后、职业生涯规划体制构建尚不健全等问题。并尝试将双因素理论与大学生“村官”激励管理实践相结合，提出了健全政策法规、实现角色合法，落实相关待遇、健全保障体系，促进人际和谐、优化成长环境，拓展培训途径、完善能力提升机制，构筑发展平台、完善创业带富机制，强化目标管理、完善考核激励机制，规划职业生涯、完善有序流动机制等有针对性的对策。

赫兹伯格双因素理论；大学生“村官”；激励管理

一、双因素理论：大学生“村官”激励管理的重要理论武器

美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Fredrick Herzberg）于1959年提出了著名的“双因素理论”。赫兹伯格通过长期的深入调查和研究发现，影响人们工作积极性有两类因素，并且这两种不同类型的因素彼此之间是相互独立的，能够以不同的方式影响人们的行为。一种是保健因素（hygiene factor），即那些与人们的不满情绪有关的因素，如管理制度、监督、工资报酬、工作条件、人际关系、地位和安全保障等。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不满，但它不能起到激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。当这类因素缺失时，会导致人的不满意感上升。但当达到一定标准时，再增加也无法达到人的满意状态；另一种是激励因素（motivation factor），是能够促使人们产生工作满意感的因素，主要包括工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、公平感、得到的奖励、对未来发展的期望以及职务的晋升等。这类因素缺失时，只会降低人的满意感，并不会造成人的不满意感，而当这类因素改善时，则会增加人的满意感，起到巨大的激励作用。双因素理论激起了人们对内在动机的关注，为职务设计奠定了理论基础，它也是工作丰富化的理论基础之一。双因素理论对激励管理有着积极影响，这两种激励手段日后都成为被激励管理实践广泛应用的内激励手段，产生了理想的效果。由于双因素理论是以工程师和会计师为研究样本，所以双因素理论更适用于脑力工作者。大学生村官是接受过高等教育的知识型劳动者，因此将双因素理论用于指导我国的大学生村官激励管理，必定会产生一定的积极作用。

作为一项新生事物，大学生“村官”计划在其推进过程中形成了很多特色做法和成功经验，但同时，“生存性问题”和“发展性问题”也日渐显现［1］。大学生“村官”队伍建设是大学生“村官”计划发展完善的重要环节，也出现了许多亟待解决的问题。作为大学生“村官”政策的制定者和实施者，各级党和政府应积极应用双因素理论，对当前大学生“村官”激励管理中存在的问题进行梳理和分析，弄清楚其中的保健和激励因素，制定相应的措施和政策，引导和鼓励大学生面向基层就业，实现大学生“村官”计划可持续发展。

二、大学生“村官”激励管理的主要问题分析

（一）保健因素方面

1．大学生“村官”角色定位缺乏法律依据。从法律层面看，大学生“村官”依然还是一种法定外的行政指导行为，缺乏必要的法律法规等规范性依据。2005年国务院办公厅下发了《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》，但仍然视为法定外的行政指导行为，缺乏法律层面的约束力和确定性。而且，大学生“村官”由上级委派和村民组织法的相关规定有相冲突的地方。《村民委员会组织法》第十一条规定：“村民委员会主任、副主任和委员，由村民直接选举产生。”大学生“村官”的身份仅仅是村党支部书记助理或村委会主任助理，户口并不在村里，如果其对所在村的事务享有管理权就不符合农村基层群众自治制度。由于不能从法律上给大学生“村官”一个明确的定位，大学生“村官”这一模式无法制度化，名不正言不顺，导致相当一部分大学生“村官”产生了“地位尴尬”、“是官却又不是官”、“比正式职员地位低”等困惑和抱怨［2］。

2．大学生“村官”整体工资收入水平偏低。国家规定大学生“村官”的工作、生活补贴比照本地乡镇新录用公务员试用期满后工资水平确定，但受到财政状况等因素的制约，各地的执行情况不容乐观。据相关研究者对山西、江苏、云南、新疆和湖北等典型代表地区的大学生“村官”工资情况的调查统计显示，“2008年上半年，大学生‘村官’平均工资为每人每年18167元，每人每月约为1514元。而同期我国城镇职工的平均月工资为2160元。两者差距达646元，占到这些大学生工资数的43%。”［3］相对较低的工资待遇，仅能维持本人的衣食住行、通讯费用、日常开销等，几乎没有积余。如果考虑到恋爱、婚姻、家庭以及今后的子女抚养等因素，都将给他们带来许多不稳定影响。另外，高校毕业生的社会保障水平和工作条件还需进一步改善。可见，工资待遇偏低，各项保障政策不配套，已经影响大学生“村官”的工作积极性，难以使他们做到思想安定，工作专心。

3．大学生“村官”成长缺乏相应的基层环境。很多基层村干部和农民对大学生“村官”计划这一政府指令性政策的重要意义认识还不到位。他们在面对大学生“村官”这一“空降兵”时，并不是真心接纳，产生了人际隔阂。首先，很多村干部认为大学生“村官”的到来会对自己的发展形成一定冲击，内心产生抵触情绪。在大学生“村官”到来之前，农村的每个村支部都有自己的干部队伍和后备干部培养计划，后备干部们也都清楚自己的未来发展前景，而大学生“村官”的到来使这些干部或多或少地受到影响。于是，有些村干部担心大学生“村官”有夺权意识，这种思想禁锢了村干部的视野，影响了村干部与大学生“村官”的团结合作。其次，部分村民对大学生“村官”持怀疑态度，认为他们跳出“农门”却又回到农村，这些大学生肯定各方面都不行，在城里呆不下去了才又回到了农村，因此对大学生“村官”另眼看待，对他们的工作不理解、不配合。加之大学生“村官”或来自城市，或离开农村外出求学多年，对农村情况知之甚少，因此很难妥善处理农村复杂的人际关系。这种人际关系对大学生“村官”开展工作产生了消极影响。

（二）激励因素方面

1．大学生“村官”职业成长缺乏相应的培训和实践。很多地方政府在大学生“村官”到岗培训上重视不够，手段单一，系统性和针对性不强，延长了大学生“村官”适应岗位的周期。首先，在大学生“村官”履职前后的培训不到位。由于到任前没有足够的培训，大学生“村官”对当地的情况、如何做工作、工作的困难等一无所知；到任后仅仅满足于集中起来搞几个讲座，缺乏日常性的引导帮扶。业务培训的缺乏使得他们很难在短期内迅速提升工作能力。其次，基层政府没有让大学生“村官”挑担子。相当一部分村干部认为大学生“村官”只是来接触基层、了解社会的，只给他们安排一些撰写文件、起草报告、进行社会调查等工作，使很多大学生“村官”产生了“自己到底是一个‘村官’还是一个专职秘书”、“名义上是书记、村长助理，实际上是最勤快、最听话、最得力的‘短工’、‘杂工’”的困惑［4］。由于较少接触到增产增收、农技推广、招商引资、创业实践等实质性工作，导致大学生“村官”很难做出实际成绩。

2．大学生“村官”基层创业带富缺乏支持，难获成功。创业富民是推进新农村建设的重要抓手，是广大农民对大学生“村官”的期待所在，也是党中央实施大学生“村官”计划的主要目的之一。但实际情况是，大学生“村官”既缺乏技术支撑，又缺乏资金扶持，政府也未能有针对性地制定相关扶持政策，使得他们在创业实践方面步履维艰。问卷调查显示，“认为创业最大障碍缺乏资金的占52%，缺乏技术的占19%，缺乏政策鼓励的占8.4%，认为需要建立专人帮扶机制的占63.7%，缺乏政策鼓励的占14.7%，政策待遇落实程度仅占7.6%。”［5］农民缺乏的是技术，需要的是服务，盼望的是致富，希望大学生“村官”能为他们带来致富的信息和技术，而很多大学生“村官”却对此束手无策，也就很难得到广大农民的认可和支持。

3．大学生“村官”工作内考核激励机制建设相对滞后。大学生“村官”下村以后，一方面，由于农村工作的特殊性以及自身主动意识的缺乏，部分大学生“村官”平时不到岗、不到位，只在上级检查时到村报个到，成了一个“上级管不到，乡镇没法管，村里管不了”的“三不管”人员。另一方面，相关部门对大学生“村官”的考核正处于摸索阶段，并没有形成切实有效的考核机制，致使部分大学生“村官”存在“想去就去，不想去就不去”等散漫意识［6］。另外，在现行的考核激励中，有相当一部分考核的结果没有真正与大学生“村官”的奖惩、交流、培训以及晋升挂钩，“一刀切”的现象和“大锅饭”思想普遍存在。

4．大学生“村官”职业生涯规划体制构建尚不健全。从大学生“村官”聘任期满后可供选择的路径来看，无外乎是继续留村任职、考公务员和事业编制、考研升学、创业和自主择业，但实质上这几条路并没有任何刚性保障。由于相关政策缺乏连续性、科学性和可行性，由此造成地方政府的很多优惠政策和承诺往往不能落实到位，严重挫伤了大学生“村官”的工作热情。有些地方甚至出现了“大学生村官成为上访户”［7］等非正常现象。同时，由于各地大学生“村官”工作长远规划不够，培养目标短期，生涯规划设计方案与组织引导、农村实践需求衔接不够，使大学生“村官”看不到自己的发展愿景，这就削弱了他们立志贡献农村的长远打算和信心。

三、双因素理论在大学生“村官”激励管理中的应用

（一）保健因素维度

1．健全政策法规，实现角色合法。法律的缺失会导致大学生“村官”权威合法性的危机，因此必须以有效的法律制度保障这一群体的切身利益［8］。政府应该积极探索，尽早给予大学生“村官”明确的角色定位。一是完善法律法规建设。修订村民委员会组织法，允许户籍不在当地的大学生“村官”参加村委会主任的选举，使大学生以合法身份参加村委会的工作。明确大学生“村官”的法律权利及法律义务，理顺大学生“村官”的职能定位和基层政府及基层群众自治组织的关系。二是更新维护权益理念。将维护“村官”权益工作纳入新农村建设总体布局，树立人的发展的维权观，健全司法保护网络、村官咨询投诉机制、普法宣传和维权监督机制，从源头完善和维护保障大学生“村官”合法权益的政策法规，提升源头维权的质量。

2．落实相关待遇，健全保障体系。为使大学生“村官”扎根农村，安心工作，政府应适当提高工资福利待遇，保障其基本生存及安全需求。一是兑现待遇承诺，中央和省级财政补助资金要按时拨付到位，市县财政部门及时落实配套资金。为大学生“村官”办理银行卡，保证工资、生活补贴逐人足额按时发放。二是优化政策措施。根据各地实际，规范相对公平合理的工资标准，逐步实现大学生“村官”岗位职业化、报酬工薪化。探索建立绩效与工资挂钩的激励机制和探索大学生村官“安家工程”，促进其安居乐业。三是加强公共服务。整合现有部门资源，加大财政投入，配套建设大学生“村官”基本的生产条件、公共学习生活服务设施、教育培训基地和实践基地。四是完善社会保障。及时办理当地社会保险，并办理人身意外伤害保险；统一缴纳住房公积金、计发住房补贴，解决大学生“村官”的后顾之忧。

3．促进人际和谐，优化成长环境。村干部和农民对大学生“村官”工作的理解和支持是其发挥所长、干出实绩的前提和基础。政府要正确引导，消除疑虑，为大学生“村官”营造良好的工作环境。一是向村干部讲明大学生“村官”工程实施的必要性和可行性及国家相关政策方针，告知大学生“村官”将与他们形成优势互补，更好地促进农村发展。村干部要有大局意识，重视人才的利用与培养，为大学生“村官”的成长创造一个宽松的环境。二是引导村民配合大学生“村官”开展工作，帮助大学生尽快了解本村情况和融入本村实际，积极地为村里的发展出谋划策，为“村官”们提供更多更好的参考建议并能配合实际工作的开展。三是通过广泛的政策宣传和舆论引导，让社会各界对大学生“村官”这一新生事物有一个充分的认识和正确的理解，为大学生到农村工作营造良好的舆论环境。

（二）激励因素维度

1．拓展培训途径，完善能力提升机制。要坚持采用集中培训与平时教育相结合，跟踪培养与重点帮扶相结合，理论学习与工作实践相结合等多种形式，促进大学生“村官”迅速成长［9］。一是强化实践锻炼。给大学生“村官”任实职、交任务、压担子，通过“传、帮、带”促使他们在实践中锻炼成长，成为农村工作的“行家里手”。有计划地选派大学生“村官”到县、乡机关单位、乡村骨干企业挂职锻炼。二是加强教育培训。将大学生“村官”纳入各级干部教育培训计划，差别化培养大学生“村官”。组织大学生“村官”到先进村考察学习，邀请优秀农村基层干部说经验、谈体会、教方法。通过组织专家讲座、举办专题培训班、开展科技咨询服务等方式，提高综合素质和创新创业创优能力。三是落实帮带措施。推广县领导挂钩联系、乡镇领导成员结对培养、村党组织书记指导帮带的制度，明确镇党委书记为培养的第一责任人，所在村党组织书记为结对帮带第一责任人，充分发挥“一把手”的示范和帮扶作用。

2．构筑发展平台，完善创业带富机制。政府应在政策、资金、项目等方面对大学生“村官”创业给予扶持，使他们在创业富民的过程中充分体验“村官”工作的成就感和幸福感。一是提高创业本领。整合资源，充分利用各类培训资金和培训平台，有重点地加强对大学生“村官”的创业知识培训，帮助解决创业的技术难题。二是提供项目支持。农业、科技、经贸等政府部门建立创业项目库，组建创业导师团，为大学生“村官”选择创业项目进行科学论证，提供技术指导。三是加大政策扶持。省市财政设立大学生“村官”创业引导资金，县乡设立创业扶持资金，对其创业贷款给予贴息扶助。金融部门要优先扶持大学生“村官”创业，加强“政企银”合作，为创业开辟融资“绿色通道”。工商、国土、税务等部门，在注册资金、土地租赁、税费减免等方面进一步放宽创业门槛。优化调整职能部门资金使用导向，加大大学生“村官”创业园和科技孵化器建设集成支持力度。

3．强化目标管理，完善考核激励机制。应建立及时、客观、公正的评价制度和考核体系，实现激励体系的多维化发展，从而激发其工作热情和创造力［10］。一是要合理确定评价指标。从德能勤绩廉五个方面，突出创业创新创优，解民忧、办实事，基层干部和群众的满意度等内容，坚持合理性和可操作性原则，设置关键性指标和一般性指标。二是要科学实行考核方式。建立动态考核体系，坚持日常考核、年度考核和聘期考核相结合，注重过程和结果的综合考评。实行管理目标责任制度和年度工作目标承诺制度。三是要正确运用考核结果。凡考核优秀的，评选先进优先、提拔使用优先。对民主评议满意率过低的，由组织对其进行诫勉谈话。连续两年民主评议满意率过低，进行相应调整，对考核不称职的予以解聘。通过科学使用考核结果，强化激励，在大学生“村官”群体内部形成“鲶鱼效应”［11］。

4．规划职业生涯，完善有序流动机制。要对大学生“村官”进行分类指导，引导他们制定相对明晰的职业发展方向，用多元化的职业发展方向激励他们勤奋工作，建功立业。一是要鼓励继续留村干事。制定激励政策，让聘期考核合格、能够胜任工作的大学生“村官”除享受原有政策待遇外，还享受当地村干部待遇补贴政策，鼓励引导继续留村工作；对“双强型”村干部，及时推选到村“两委”主要负责人岗位，列入党政后备干部培养。二是要支持投身基层创业。在各项政策上予以扶持，让有志向、有能力、会经营、善管理的一批“村官”进入企业家队伍进行重点关注培养。三是要择优选入党政机关。扩大从学生“村官”中录用公务员比例，增加考核权重，采取考试与考核相结合的办法选入公务员队伍。特别优秀的，通过公推公选等竞争性方式选拔进入镇党政领导班子。四是要创设高校深造机会。落实考研加分政策，分别在笔试、面试等环节向大学生“村官”政策倾斜。鼓励高等院校拿出一定数量的研究生计划，面向大学生“村官”定向招考。五是要建立完善村官市场。建立大学生“村官”基础信息库和职业能力评价服务系统，打破区域、户籍、身份制约，形成政府引导、市场调节、自主择业、来去自由的人才流动机制。

总之，赫兹伯格双因素理论为大学生“村官”激励管理开辟了一条新的思路，各级政府要从大学生“村官”的基本需求入手，进行细致地分析和划分，根据实际情况，把握好激励原则，综合运用激励机制，真正建立起适应大学生“村官”需求和地方特色的激励机制，不断推进大学生“村官”队伍建设，促进整个选聘大学生到村任职工作健康、持续、稳定地发展。

[1]李剑富,郭金.大学生村官工作的发展历程、政策效应与推进策略[J].理论导刊,2010(6).

[2]李勰,杜月等.自我意义的实现：对北京市大学生村官的一个调查[J].中国特色社会主义研究,2008(4).

[3]李华忠,杨桓.当前“大学生村官”的实践成效及政策建议[J].社会主义研究,2009(5).

[4]杨小波,刘宇等.河北省大学生村官就职现状调查分析[J].河北农业科学,2010(4).

[5]江苏省委组织部，省委研究室课题组.大学生“村官”工作长效机制探究：以江苏省为例[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学版），2010(3).

[6]韩冰.河南省实施“大学生村官”计划的探讨与思考[J].河南社会科学,2009(4).

[7]王维博.村官也上访[J].中国新闻周刊,2009(27).

[8]赵锦山.论大学生村官权威的合法性[J].天府新论,2008(5).

[9]万银锋.“大学生村官”:一种值得推广的制度安排:对河南省实施“大学生村官”计划的调查与思考[J].中州学刊,2007(4).

[10]万力维.试论双因素理论在高校优秀人才管理中的应用[J].琼州大学学报,2002(2).

[11]江玉珠,徐娜等.大学生“村官”扎根基层工作机制研究[J].学校党建与思想教育,2009(14).

文献标识码：A