王绪辉

(山东电力工程咨询院,山东 济南 250014)

知识经济时代的主导要素是人力资源,企业要想获得持久的竞争优势,就必须注重人力资源的管理和开发,特别是对企业内知识型员工的管理和开发。而人力资源管理和开发的核心之一就是薪酬管理,即用薪酬来激励员工,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

随着时代的变化和社会物质的逐渐丰富多样化,员工的需求呈现出多样性、动态性的趋势。马斯洛的需求层次理论告诉我们,不同的人具有不同的需求,同一人在不同时期也有不同的需求,当一种需求被满足后,人们就会开始追求更高层次的需求。而今大多数企业所实施的薪酬策略都是基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系,员工只是被动的接受者,无法从企业制定的薪酬策略中得到满足,这使得现行的薪酬激励模式受到严重阻碍。而自助式薪酬模式正是针对传统薪酬的弊端,强调非现金收入和员工参与,以员工为导向,由员工自己订制能满足自身需求的薪酬方案。

一、自助式薪酬模式简介

传统的薪酬模式通常由基本工资、津贴、奖金福利和保险组成,每一部分的种类、制定标准、实施方法都是由人力资源部门依据企业决策层的意愿制定的,然后将这些政策向员工公布并强制执行,没有员工参与的过程。

1990年,约翰◦E◦特鲁普曼首先提出了整体薪酬的概念,即自助式薪酬概念,他认为,整体薪酬方案有四个基本的观点:

一是沿用至今的旧薪酬体制已不能起到吸引、留住和激励现代雇员的作用。二是整体薪酬方案不仅仅包含薪水、福利和奖励,它还包含了10种不同类型的薪酬组成部分:基本工资、附加工资(奖金、加班工资和利益分享)、福利工资、工作用品补贴(各种办公用品的补贴)、额外津贴(生活福利)、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量(平衡工作和生活)和私人因素(雇员个人的需求)。三是这十种不同类型的薪酬必须组合成一个整体方案,由一个单独的机构——整体薪酬部为每个员工特别设计。四是整体薪酬方案必须允许雇员参与,所以称为“自助式薪酬方案”。

在《薪酬方案》书中,约翰◦E◦特鲁普曼对薪酬进行了细分,并通过整体薪酬等式,即由10种薪酬成份组合而成的等式把自助式薪酬构成要素表示出来:

TC=整体薪酬

BP=基本工资

AP=附加工资,定期的收入如加班工资

IP=间接工资,福利

WP=工作用品补贴,由企业补贴的资源,诸如衣服等

PP=额外津贴,购买企业产品的优惠折扣

OA=晋升机会

OG=发展机会,包括在职在外培训和学费赞助

PI=心理收入,员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足

QL=生活质量,反映生活中其他方面的重要因素(上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等)

X=私人因素,个人的独特需求(如我能带狗一起来上班吗?)

在整体薪酬等式中,第一部分指的是基本工资(BP)。第二个是附加工资(AP),是公司一次性支付的薪水,包括加班费、股票期权和盈利分享等,这种薪酬的发放可以是定期的,如加班费,但不是确保的。第三个是福利工资,或称作间接工资(IP)。在等式中这三项被划为一组,因为它们都是现金支付。第四个是工作用品补贴(WP),指员工不必自己在外购买工作用品,由企业提供的诸如制服和工具等。第五个是额外津贴(如购买本公司产品的价格优惠等),这一方式以前未被当作是一种薪酬方式,但它的确给员工带来了价值利益,因此,将其和工作用品补贴放在一起。第六个和第七个分别指晋升机会(OA)和发展机会(OG),指在企业内部,员工向高层发展的机遇和深造培训机会。这两部分反映企业对员工职业发展的关注。第八个和第九个是心理收入(PI)和生活质量(QL),指在工作中的情感回报及协调工作和家庭生活之间的矛盾问题。第十个是私人因素,从“吸引、留住和奖励”的角度来看,这个因素将会对某个特定的员工产生巨大的影响。如允许员工带狗上班,安排按摩治疗,清洗汽车,拥有私人酒吧等一些特殊的纯私人要求。

在整体薪酬体制中,雇员可以根据各自的不同需求,在雇主规定的范围内,以百分比的方式调配整体薪酬中的十个不同类型的薪酬方案。例如:某个雇员对额外津贴不感兴趣,那么他就可以放弃额外津贴这一部分,而挑选能让他感兴趣的部分,诸如生活质量(减少每周工作时间或者早上可以在家办公等);某个雇员不需要医疗保险(因为他的配偶的保险已经将他包括在内),他就可以把这份用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上,比如增加基本工资。自助式薪酬为员工提供了多重的选择余地,员工可享有度身定做自己薪酬方案的机会,同时也让雇主更加明白了其员工的要求以及满足这些要求所需要的成本。

二、自助式薪酬的特点探讨

1.以员工为中心

以员工为中心是自助式薪酬的核心理念,它强调了员工作为企业的内部顾客在薪酬制度中的主导作用。不同的员工在同一时期因为个人条件的不同而对薪酬具有不同的要求;同一员工在不同的时期因为个人条件的变化而对薪酬的需求也会有所不同。

2.薪酬以业绩为主导

以业绩为主导是自助式薪酬制度的重要理念。员工获得的薪酬应该以他为企业创造的价值为依据,即企业在设计薪酬制度时,关注的是员工的工作成果,而不是员工的工作过程,更不是员工所处的职位和取得的学历。

3.薪酬是投资与奖励的组合

在自助式薪酬制度中,投资和奖励都是薪酬必不可少的组成部分。投资是在员工做出业绩之前支付的,也称为事前奖励。奖励,又称为事后奖励。这种“前后”奖励相结合的薪酬模式就形成了一个完整的激励循环。

4.薪酬内容的整体化

从薪酬内容角度来讲,自助式薪酬又可被称为整体薪酬,它总共包含了10种不同的薪酬成分。整体薪酬既包括外在薪酬(如基本工资、附加工资、间接工资、晋升机会、发展机会等);也包括内在薪酬(如心理收入、生活质量、私人因素等)。克服了传统式薪酬制度只重视外在薪酬的缺点。

5.薪酬管理的统一化

由于自助式薪酬包含了10种不同的薪酬成分,而在传统式薪酬制度中,这些薪酬成分往往分属于不同的部门,从而导致了它们无法真正构成一个整体薪酬体系,更无法对它们进行统一管理。为了解决这个问题,最顺其自然的结果就是设立一个特殊的组织机构——自助式薪酬部。

6.薪酬水平的公开化

在传统式薪酬制度下,许多企业对员工薪酬采取保密的原则,这种做法有很多弊端。在自助式薪酬体制下,薪酬公开化的理念是企业必备的。

三、实施自助式薪酬激励模式时应注意的问题

(一)树立整体薪酬概念

现行的薪酬模式不能有效吸引、留住和激励员工,需要加以改革,并树立自助式整体薪酬的概念。整体薪酬扩大了传统薪酬的概念,包括了与收益有关的所有薪酬要素,为员工考虑得更全面,能充分满足员工个性化和多样化的需求,员工的个人发展可以进一步促进企业的发展。

(二)制定有效的自助式薪酬目标

自助式薪酬目标必须与企业战略和员工职业生涯相匹配,照顾员工个性化需求的同时,也应该注意约束和引导,创造一种积极向上的企业文化氛围,为实现最终的战略目标服务。

(三)充分做好沟通与宣传

薪酬体制和中国传统文化存在着冲突。整体薪酬更多考虑的是个人利益的满足,因此在美国这样注重个性宣扬的社会比较受欢迎,而中国传统文化更强调整体利益的协调统一,主张实现人与人、人与社会之间的整体和谐与整体利益。

另外,中国具有两千多年的封建历史,民众普遍参与意识不强,习惯于接受权威的领导,在心态上习惯处于一种被动、接受和服从的地位。而自助式薪酬方案又要求员工向组织开诚布公地表达自己的需要,两者的巨大反差表明,自助式薪酬方案若要真正在中国组织中落实到位,要进行大量的宣传和沟通工作。

(四)采用渐进式的转换方式

改革有激进式改革和渐进式改革两种方式。自助式薪酬是一种全新的薪酬管理理念,并未被广大企业和员工所接受,因此宜采用渐进式的改革方式。可以从一个业务单元、一个分公司或者一个管理层开始进行试点,在充分征求员工意见的基础上观察企业的适应性之后再全面实施。

(五)实施动态纠偏制度

自助式薪酬是一种新生事物,它的实施在我国还没有经验参考和预见性,因此其在具体的实施过程中肯定会遇到各种各样的问题。并且随着社会发展与经济繁荣的加快,原有的薪酬要求会改变,一些新的薪酬要求和相应的薪酬元素会增加进来,所以要建立自助式薪酬的动态纠偏制度,在实施过程中发现并解决问题,促使薪酬模式不断完善,让企业的发展和员工需要同步。

[1]周东梅.你的薪酬,你做主——自助式薪酬模式之思考[J].人力资源◦HR经理人,2006(6):42-44.

[2]吴笑.关于在我国高科技企业科技人员中实施自助式薪酬方案的研究[D].四川大学硕士学位论文,2005.

[3]苗琳琳.知识型员工自助式薪酬要素组合模式研究[D].大连海事大学硕士学位论文,2006.