唐现杰 李 冰

(哈尔滨商业大学会计学院,黑龙江 哈尔滨 150028)

一、引言

20世纪20年代以后,各国产业结构、产业组织结构大幅度调整,法人治理成为企业制度的主要发展方向。随着市场制度的不断完善,有管理经验的高级管理人员的需求逐渐扩大,此时,严格意义上的高级管理人员阶层逐渐形成。随着公司治理的不断变革,由大股东亲自担任高级管理人员的做法逐渐被淘汰,“经理革命”(Managerial Revolution)使得所有权与经营权合一的“企业主企业”时代成为历史,“两权分离”的“职业经理控制型”主导了现代的经济市场。

所有权与控制权分离是现代企业最为显著的特征之一(Bale&Means,1932)。企业的所有者即股东没有直接的经营控制权,但拥有财产所有权和剩余索取权;企业的经营者代表所有者行使其经营控制权,却不承担企业最终的决策风险。因此,在两权分离的情况下,企业的所有者即股东与企业的经营控制者即高管层之间形成了一种“委托—代理”关系(Jensen&Meckling,1976)。在理性经济人假设的条件下,委托人与代理人有不同的目标,并且二者存在信息不对称现象,代理人必然会牺牲委托人的利益去实施在职消费等“机会主义”行为,这就要求企业建立一套有效的激励机制来激发代理人工作的积极性,降低代理成本。

企业高管是稀缺而有限的社会资源,如何有效配置这种资源一直都是理论界研究的重点,其中对高管薪酬的研究就是这种有效资源配置理论的核心问题。关于我国企业高管薪酬的激励问题是近年来国企改革的热点问题,贯穿于我国经济体制改革的过程中,薪酬激励始终作为核心问题与我国企业改革紧密相连,是高管激励最重要的环节。当前的各种管理激励理论大多是研究制造业、建筑业等产业类型高管薪酬激励,客观上造成了对于市场经济占重要地位的金融企业激励理论的“真空地带”。本文以2004—2008年上市银行为样本,根据其披露的高管薪酬数据为基础,对高管薪酬现状进行深入研究,为我国银行业薪酬管理提供基础依据。

二、数据与样本说明

(一)数据来源

金融业高管人员薪酬情况的原始数据来源于上海证券交易所(http://www.sse.com.cn/sseportal/ps/zhs/home.html)与和讯网(http://www.hexun.com/)公布的金融业中各上市银行的年度报表,其中一部分数据是经过加工计算后所得。所有的数据处理由SPSS14.0统计软件完成。

(二)样本选取

为了全面了解我国金融业高管人员薪酬的现状及发展趋势,本文选取2004—2008年在上海证券交易所上市的所有上市银行为样本总体。由于上市银行样本数量有限,所以每年的样本都包括了当年新上市的银行,如2008年的12家上市银行包括了本年度上市的南京银行,其余年份以此类推。据此,最终收集到2004—2008年的38个样本银行数据作为研究样本,如表1所示。

表1 研究样本

从样本数量采集情况来看,随着年度的推进,样本数量增加了3倍,显然,这有助于对我国金融业高管人员薪酬判断的客观与公正。

三、上市银行高管人员薪酬实证研究

(一)上市银行高管货币性薪酬统计描述

按照证监会信息披露准则规定,上市公司在年报中必须披露高管人员薪酬及其构成情况,本文以行长、副行长、董事会成员、董事会秘书、监事会成员、首席风险官、首席财务官等作为高管层的研究对象,选用2004—2008年样本年报中披露的所有高管人员薪酬平均值作为上市银行高管人员的货币性薪酬水平。货币性薪酬包括:基薪、奖金(月奖、季度奖和年终奖)、五险一金、补贴及其他津贴等。通过对2004—2008年高管货币薪酬的整理,得到2004—2008年5年的上市银行高管货币薪酬统计数据(图1—5)。

图1 2004年上市银行高管货币薪酬统计图

图2 2005年上市银行高管货币薪酬统计图

图3 2006年上市银行高管货币薪酬统计图

图4 2007年上市银行高管货币薪酬统计图

图5 2008年上市银行高管货币薪酬统计图

通过图1—5可以看出,2004年、2005年上交所上市的银行只有4家。2004年高管货币性薪酬最高的是民生银行,为78.11万元;最低的是华夏银行,为 14.74万元。2005年薪酬整体上涨,最高与最低薪酬的银行仍是民生银行和华夏银行,分别为89.59万元、19.82万元。2006年的上市银行明显增多,由2005年的4家增加为7家,上升了75%,两家国有商业银行上市,标志着国有商业银行制度改革成功。2006年高管薪酬也大幅度上升,薪酬最高的民生银行平均水平为196.6万元,与上年相比增加了119.44%。2007、2008两年,最高薪酬分别达到280.54万元和275.58万元,最低薪酬分别保持在36.64万元和62.56万元。通过以上分析不难看出,我国的上市银行,个别年度年薪差距相当悬殊,最显著的一年为2007年,最高薪酬是最低薪酬的7.66倍。并且,高管年薪最低的银行在2004—2007年薪酬水平虽然略有增长,但增幅不明显。

(二)上市银行高管货币性薪酬动态趋势描述

通过SPSS统计软件,将2004—2008年所有样本银行高管人员货币性薪酬的平均值进行处理,得到这五年来平均薪酬水平的发展趋势(图6)。

图6 平均薪酬趋势图

从5年的动态发展来看,上市银行高管货币性薪酬均值成上升态势。2004年上市银行高管年薪均值为48.06,到2005年涨到 60.15,增长了25.16。从图6可以看出,2006年增长斜率与2007年增长斜率相近,3年薪酬在坐标轴内相连,几乎呈一条直线,说明这两年的年薪均值增长数额几乎相同。2006年高管人均薪酬猛增到99.08万元,较 2005年增长了 64.72%;2007年薪酬已经达到148.47万元,较上年增长49.85%。2008年几乎与2007年保持在同一水平线,没有明显的增长趋势,人均薪酬为149.90万元,这种现象可能与全球性金融危机有关,一定程度上影响我国金融企业的运营绩效,但从数据上可以看到,2008年全球金融危机对中国金融界来讲,并没有造成像西方国家那样的重创。

在对上市金融企业报表披露的高管人员薪酬数据统计当中发现,很多企业存在着“零薪酬”现象,即部分金融企业的高管人员不在本单位领取薪酬的状况(魏刚,2000)。“零薪酬”是我国金融业企业高管比较奇特的现象,根据对2004—2008年数据的统计,得到表2:

表2 “零薪酬”状况统计表

从表2“零薪酬”统计数据来看,2008年与 2004年相比,“零薪酬”样本企业数量由75%上升到91.7%,大有愈演愈烈之势。

(三)上市银行高管持股统计描述

本文通过对样本企业2004—2008年高管人员持股情况的统计,得到表3:

表3 股权薪酬统计表

表3显示,2004年到2005年,我国上市银行全部没有发放股权薪酬,2007年有一家金融企业进行了股权激励,共发放了 5006022股,占总股数的 0.0804%,到 2008年,样本银行中发放股权薪酬的银行达到两家,其股权薪酬数量占这两家股份总数的0.0826%,与2007年相比提高了0.0022个百分点,但上升幅度不大。虽然我国高管持股总数有小幅度上升,但我国上市金融企业高管人员的持股数量少,持股比例低是一个确实存在的现象,高管持股占总股本比例仅为万分之几,如此之低的持股比例根本达不到长期激励的效果。

(四)上市银行高管“零持股”问题较为突出

与“零薪酬”状况相比,我国上市金融企业高管人员“零持股”现象更为严重。所谓“零持股”现象,即上市企业高管人员没有持有本企业的股票(魏刚,2000)。表3同时列示了“零持股”样本银行数量,2004年到2006年分别是4、4、7家,比例高达 100%;2007年“零持股”企业10家,所占比例为 90.91%;2008年 10家,比例降低为83.33%,比例虽然有所降低,但幅度较小,可以看出,高管“零持股”现象已经是我国上市银行普遍存在的问题。

四、上市银行高管“零薪酬”、“零持股”现状剖析

(一)我国上市银行高管薪酬水平偏低

我国上市银行高管人员平均薪酬近年来有逐年上涨趋势,这表明了越来越多的企业开始关注企业高级管理人员人力资本价值的实现,期望通过给予高级管理人员与其人力资本价值相匹配的薪酬来激励和保留人才。但是与国外相比,国内高级管理人员的薪酬水平明显偏低。据统计,美国2008年银行高层管理人员平均薪酬达到1800万美元,而我国2008年高管平均薪酬仅为140万元人民币。由于我国金融企业委托人“缺位”现象较为严重,对高管层的监督和考核也相对比较缺乏,为了使自利的代理人能够按照委托人的利益目标选择行动,我国高管薪酬应当将报酬水平提高。问题的实质是我国金融企业的高管们享受着相当多稳健收入,一是在职消费,如良好的办公条件、配备专车、出国、保险和娱乐性消费等;二是我国因为存在政治力量及各种非货币化因素如职位晋升、解雇等的干扰,货币性报酬激励的效果普遍不好。

由于我国特殊的国情,我国上市银行的性质也不尽相同,一部分是国家控股商业银行即股份制改革前的国有商业银行,如中国银行、建设银行等;一部分是全国性股份制商业银行,如民生银行、招商银行等;还有就是城市商业银行,如北京银行、南京银行。这种性质的差异使得我国上市金融企业高管薪酬存在显著差距。通过前文的统计数据可以看出,国家控股商业银行处于中等水平,全国性股份制商业银行一般的薪酬水平较其他性质的水平要高,水平较低的通常为城市商业银行。在一定程度上,高管的薪酬水平与企业所面临的风险密切相关,高管若面临高风险,则委托人必须给予其较高的报酬。国家控股银行的经营比较稳健,再加上国家为其后盾,高管必然面临比普通股份制银行小的风险,因此这些银行的高管薪酬要相对低于普通股份制银行高管的薪酬水平。

(二)我国上市银行高管“零薪酬”现象严重

我国上市银行并非所有高管人员都在本企业领取报酬,从收集到的2004—2008年的样本数据来看,大约有34%左右的高管未在上市银行领取报酬,对于这部分高管人员来说,年薪激励基本上不存在。高管人员不仅要治理企业,他们还肩负着解决就业问题的责任,那么他们的人力资本价值远远大于委托人付给的零报酬。经过对我国特殊国情进行分析,造成这种情况的原因主要有三点:一是上市银行管理人员是由政府主管部门任命,属于国家干部,其薪酬由国家财政发放;二是母公司、关联企业或者股东单位委派高管人员;三是上市公司聘请的独立董事仅在上市公司领取津贴,而其报酬则在原公司领取。

在“零薪酬”高管人员中很大部分属于第二种情况。这是由于我国上市银行在进行股份制改造过程中,将其主体部分剥离出来,改组为股份公司,将剩余部分组成“集团公司”,再由政府授权“集团公司”代表国家持有股份公司的国家股股份。这种情况使得股份公司和集团公司二者的领导班子相同。因此,上市银行的部分高管人员仍然在集团公司领取报酬,尤其是上市公司的董事长,往往就是集团公司的董事长,一般在集团公司领取报酬而不在上市公司里领取报酬。“零薪酬”现象在一定程度上反映出我国存在行政性的委托—代理的现象,也在一定程度上说明了我国股份制改革得不彻底,同时在很大程度体现了企业收入分配制度的非市场性。

(三)我国上市银行高管“零持股”现象严重

目前,我国上市银行报酬结构严重不合理,高管人员薪酬一般由基本工资和年度奖金构成,缺少西方企业普遍实行的经理持股和股票期权等形式的薪酬,使得我国银行出现大量“零持股现象”。高管人员的持股情况是判断公司经营以及激励机制优劣的重要标准。如果企业高管没有持有该企业股票,投资者就有理由相信其经营者对企业前景没有投资信心,从而使投资者对该企业的发展前景表示怀疑。产生“零持股”现象的原因主要在于:首先,中国证券市场的剧烈波动一定程度上影响高管人员对持股的信心;其次,由于我国政策限制,我国上市公司经营者持股计划尚处于探索及初步发展阶段,使得高管的股权激励不能在上市公司内大力推广;第三,自1998年证监会暂停内部职工股后,上市公司一般无法获得股份来源。这使得我国上市金融企业对高管人员的长期激励成为薄弱环节。

五、完善上市银行高管薪酬激励制度有效性的对策建议

(一)完善银行高管人员薪酬机制

目前我国上市银行高管的平均年度薪酬,2004年平均值为48.06万元,2005年为 60.15万元,到 2008年,高管人均报酬已经达到149.9万元。虽然我们国家银行高管薪酬在逐年增加,但这仍是一个相当低的水平。考虑到少数高薪酬水平的公司参与平均的因素,应该说绝大多数银行高管人员的薪酬水平都低于这个平均数。很多银行经营者为企业、国家创造的巨大财富与个人收入十分不对称。只有在薪酬具有可比性的情况下,才能使经营者感到价值的可比性,只有让经营者在比较中找到平衡点,感到公平时,他们才会更加全力以赴,创造更多的财富。如果我们不能用合理、公平、有效的薪酬激励机制,参与经营人才的竞争,人才的流失必然成为我国银行业发展的一个重大损失。

(二)建立健全银行高管持股制度

我国上市银行高管薪酬结构极其不合理,基本工资所占比例很大,浮动薪酬,尤其是股权激励部分,所占比例很低,“零持股”现象依旧没有得到改善。这和现行的西方高管薪酬体系形成了鲜明的对比。美国银行的经验表明,合理的报酬制度必须要有合理的报酬构成。我国上市银行经营者的薪酬结构设计很不规范,存在灰色收入和短期行为,缺乏长期激励机制。美国银行虽然讲究个性,但是经过长期运作却形成了较为规范的薪酬结构,即基本工资、福利、奖金(短期激励)和长期激励计划四个部分,同时薪酬方案公开、透明,股东、董事会、管理层和员工对公司的薪酬制度了如指掌。现在美国银行高层管理人员的薪酬结构中,长期激励部分所占的比例越来越大。借鉴美国的做法,我国的上市银行要积极探讨多种形式的薪酬激励方式。同时力求使经营者的报酬制度公开化,在充分发挥薪酬激励功能的基础上进一步强化监督、约束机制。

(三)建立薪酬委员会,系统有效地管理薪酬

薪酬作为连接高管和所有者之间的重要纽带,对高管的行为有着重要的引导作用,因此,企业必须建立一套行之有效的薪酬机制,薪酬的设计要充分考虑到其对内公平性、对外竞争性、对个人的激励性以及易于管理性。而由于实物中影响高管薪酬决定的因素比较复杂,不同的企业和经济环境会影响到薪酬决定因素的取舍,使得高管的薪酬决定充满了权变色彩,从而增加了薪酬决定的难度。因此,国外公司通常会成立一个专门的机构——薪酬委员会来进行薪酬的设计与管理工作。为了适应现代公司制度以及全球化竞争的激烈环境,我国银行业也可借鉴西方发达国家的先进经验,建立专门的薪酬委员会,对高级管理人员的薪酬实施有效的管理,保证薪酬激励机制的有效发挥。

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