叶伟勇 南京铁路职业技术学院

班组建设的一个主要目的是实现符合站段利益的班组自控。建设积极、健康、有竞争力的自控型班组，以保证安全、稳定、高效的总体目标。通过班组建设，逐步减少铁路站段针对个人的传统模式管理，转变为针对班组的宏观控制和辅助引导，最终将自然协作的班组逐步转变为有机自控的班组，达到班组自我控制、自我进步的目的。

1 当前班组管理中存在的问题

1.1 班组长缺乏管理上的原动力和助动力

对某些班组长而言，他们的工作业绩在物质和精神上得到的认可并不充分，反而在安全压力下，少数班组长会抱有"干的少，问题少"的思想，认为较为宽松的管理反而会减少安全隐患。另外，某些班组长自身的文化素养、管理水平有所欠缺，站段对他们的培养和帮助形式死板，效果不佳，也造成他们难以真正胜任生产和管理上的双重角色。

1.2 班组内部缺乏凝聚力和竞争力

一是班组内的凝聚力不高，长期以来，班组内部的凝聚力往往与班组长的个人能力相关，如果班组长不能树立自己的权威，班组内的凝聚力便有所降低。二是论资排位现象仍然存在，"老资格"往往意味着"发言权"，压抑了青工的生产积极性。三是个人绩效或者难以得到承认，或者容易被认为是整个班组的共同努力带来的成果，由此打击了个人的生产积极性。

1.3 班组建设缺乏创造力和新活力

长期以来，针对班组的阶段性管理多以命令、文件强制执行，方式缺乏创造性，不能提高班组活力，甚至造成班组消极对待。如何发现班组内部的趋向，采用创造性的管理方式，因势利导提高管理效果成为新的思考点。

2 改进班组管理,建设自控型班组的思考和对策

2.1 改革班组长培养机制，提高其管理效果

坚持额度较高、拉开档次的班组长奖惩管理方式。奖励额度太小，对班组长没有吸引力；档次拉不开，是重走平均主义的老路。为保证公正透明，所有的考评项目都要以实际统计数据为基础，以文件形式直接发放到班组。只有奖罚公正有效，对班组长的管理才能起到积极的促进作用。

保证班组长因为工作出色而得到积极的肯定和赏识，其提拔重用也会因为其高质量的班组管理得到优先考虑。班组长并非普通职工，其需求在个人实现的层面有很高的体现。由于班组长的升职普遍僧多粥少，对班组长的激励工作可更多地体现在工作能力的承认上。干部在查岗、考评中细致掌握班组的安全生产动态，对表现好的班组要及时、不断地给予肯定，对工作不力的班组长要加强帮助、促进。基层管理干部也要形成制度，将掌握情况与相关部门定期进行交流，使用人方面能够充分考虑班组长的工作水平和工作付出。

组织容易理解却不乏先进、切实的培训、研讨活动，提高班组长的管理水平。当前铁路站段班组长大多出自基层，文字理解能力不强，所以在选题上必须坚持简单有效，有说服力的题材，在教学、交流上坚持活泼、互动的教学方式。由于培训效果要求较高，培训题材上应大量选用心理互动的题材，使班组长能顺利把握职工心理，采用有效的心理辅导方法。例如为了说明“积极激励”和“消极激励”两种激励方式的优缺点，可以请两位年龄、能力较一致的班组长分别背对大家进行问答，一位班组长会在答对时获得掌声鼓励（积极激励），另一位只会在答错时听到嘲笑（消极激励）。当前一位班组长在大家的掌声中越战越勇，后一位班组长由于答错后受到嘲笑而不自信，答题错误越来越多的时候，相信很多班组长都能很快意识到管理组员的时候需要多使用鼓励性语言，少使用消极语言的必要性。

用科学的办法辅助班组长的工作：班组长的工作需要针对性，对症下药。同时管理者有责任提供“病人清单”和“相应的治疗方案”。例如人体的生物节律往往对生产安全造成影响，限于能力，班组长无法掌握每位职工的生物节律情况，管理者可利用计算机统一计算并向班组长提供班组成员的生物节律表，帮助班组长从生理角度上把握组员的情况，进行针对性的预防。管理者还能积极收集职工成长情况、家庭情况，在职工同意的情况下和新任班组长进行交流，以快速增进班组长和组员的理解程度。在类似措施下，班组长管理组员能做到针对重点、有的放矢，使管理的盲目性减少，准确性和积极性增加。

给班组长提供展现个人能力的舞台，帮助班组长树立威信和自信。自信心强的班组长敢于管理，有威信的班组长能够服人。在这方面，通常结合其他活动进行，形式上趋于多样化。比如在班组培训时，请平时表现好的班组长做有关工作思路的专题演讲，组织各种形式的班组竞赛，邀请其他班次的人员现场观摩等等。班组长如果发现"示众"的机会很多，为了不在组员和其他班组长面前"丢丑"，会积极加强个人努力。

2.2 提高班组内部的凝聚力和竞争力，消除各种竞争障碍

以团队管理思路为指导，采用设立短期目标的方法提升班组绩效：管理者和班组共同制定短期目标，每月进行检查。由于某些指标的完成情况受整体工作的制约，管理者在为班组所设的目标必须始终坚持贴近工种实际，对生产指标的考评上则以整个大班为主要考核对象。例如某站客运车间近年开始的四大班服务组站台堵漏保收竞赛，由于可操作性强，奖励优厚，对每个班组都形成了外部压力，同时提高了班组内部的凝聚力，使班组内部迅速营造出联劳协作的良好氛围。

在一般组员的提拔上，既要坚持较高比例的班组长升降制度，也要把预备班组长的选拔培养作为班组管理的核心工作。在班组长的提拔上，要坚持公开考试招聘，避免出现领导直接指定班组长的方式。去年某站客运车间通过公开招聘，提拔了4名能力强、负责任的青工成为客运值班员，其平均年龄仅为26岁。另外，每季度要重新考虑预备班组长的人选问题，使预备班组长也能上能下，主要目的是打破传统的论资排辈现象，使班组成员的努力可以得到跨越"辈份"的回报，从而提高其积极性。

组员做出的个人努力要得到充分的尊重，不会因为班组的存在而简单的把全部成绩归入班组长或是全体成员。为了班组管理而忽视个人成绩是大锅饭的做法，会严重打击组员的积极性，最终会成为自控型班组建设的绊脚石。在这个问题上，管理者一方面要统一思想，充分尊重、承认个人的努力，另一方面要学会去挖掘并积极肯定班组成员的一些较小的成绩和创新。例如某站上水一班的一名青工把哨子用短绳拴在衣领上，能在上水作业的时候随时使用示警，提高了上水作业的安全系数，车间领导发现后，进行了充分的肯定并积极加以推广。

2.3 转变单纯通过命令、文件强制执行的模式，通过积极引导和灵活的形式加强班组建设效果

根据调查，相对同一工种，班组内部对规章的认同度越高，其遵章守纪的自觉性越好，违章违纪行为就相对较少。尤其班组长对规章的认同度很高时，其带头作用相当明显。如何在讲座、理论考试等常规形式外寻找新路来增强规章认同这个问题，成为新的思考点。我们当时认识到，当规范是上级强迫推行时，接受的对象--广大职工会变得消极，但如果一线职工能参与规范的研讨和制定，则会认为接受规范是积极的。所以在规章的制定、推行中，可以给职工坦诚而广泛的信息，充分尊重每位职工的意见，无论入路多年的班组长，还是刚刚通过培训分配的退伍兵，都可以对自己的工作正式发表意见。要定期组织班组进行各种形式的规章研讨和辩论，努力将每一位职工纳入到作业的规范进程。职工对规章的认同感越来越高，现场违章现象就可以得到控制。并加强人身安全自控、互控、他控氛围。

开展人性化的班组建设，全面关注职工身心健康。管理者要鼓励班组从小处做起、从身边做起，开展形式多样的有益活动。比如某站车号组提出：车号室环境卫生状况好，职工身处其中心情愉悦，有益工作，有利安全。我们就鼓励该小组开展"从我做起，营造美好环境"的活动,建议小组不但要从环境卫生着手，而且要搞好个人卫生。活动开展一段时间,该班组不但室内卫生和个人卫生越来越好,其精神面貌、工作状态也有明显改观。

3 结束语

开展自控型班组建设工作是一个相对困难的过程，只有把握好各个方面的关系，将细致、科学的管理模式灌输到管理之中，对班组管理采取宏观控制、积极引导、全面辅助的方式，才能逐渐改变单纯自然协作班组的情况，形成真正的自控型班组。