陆文桃 上海铁路局劳卫处

1 近两年全局劳动争议基本情况

2008年以来，随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的实施，路局管内单位发生劳动争议案件总体呈现上升态势。据统计，自2008年1月至2009年9月，路局管内单位共发生劳动争议案件37件，2009年发生劳动争议案件比2008年前增长29.7%。

从近两年发生的劳动争议案件看，总体呈现以下特点：一是从争议主体分析，绝大多数劳动争议仍为个人争议。发生的37件劳动争议案件中，仅有原蚌埠地区“98内退”人员（9人）、3起涉及多人的集体争议案件，占案件总数的8.1%，其余34件均为个人争议，占案件总数的91.9%。二是从涉案人员身份分析，涉案人员身份几乎涉及目前路局各类用工形式，而且劳务派遣工涉案人员呈现上升趋势。据统计，37件劳动争议案件中，涉及铁路职工的24件，占64.9%，劳务派遣工的11件，占29.7%，其他用工（直接用工）2件，占5.4%。三是从劳动争议处理结果看，劳动争议通过单位和个人调解解决的占有较大比重。截止目前，37件劳动争议案件中，企业败诉6件，占16.2%；原告（职工）败诉7件，占18.9%；原告（职工）方撤诉结案17件，占45.9%；经仲裁、诉讼机构调解处理结案5件，占13.5%；另有2件还在处理中尚未结案，占5.4%。17件原告方撤诉结案的争议，在仲裁时撤诉的12件，法院一审时撤诉的4件，法院二审时撤诉的1件。四是从劳动争议处理经历的程序看，通过法院二审结案的比例在不断增大。37件争议案件中，经一审人民法院审理结案的12件，占经劳动争议仲裁庭审理结案的比例为32.4%。经二审法院审理结案8件，占经一审法院审理结案数的比例为66.7%。案件经二审法院终审结案的增长幅度较大。

2 劳动争议案件典型类型

总结近两年来路局管内单位发生的劳动争议案件，主要有以下类型。

2.1 因调整工作岗位引发的争议

近年来，由于铁路管理体制改革和生产力布局调整、生产资源整合工作力度较大，由此带来了铁路职工调整工作岗位较为普遍问题。但在调整工作岗位时，一些职工往往强调调整岗位必须协商一致，单位无权单方调整职工工作岗位，而与单位发生劳动争议。如2008年6月，何家湾办事处因管理体制分立、合并，在人员分流安置过程中，绝大部份职工服从了组织的安排，但仍有11名职工，认为原签订劳动合同需变更，应双方协商一致，协商不一致的，视为因企业解除合同，应按工作年限给予经济补偿。为此，先后向仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销何家湾办事处下发的调动工作岗位人事令通知，并补发有关工资待遇。再如原上海车辆段罗某某，在担任车辆乘务员岗位（随车检修）工作时受到暴力伤害，在休假一段时间后，单位经研究，认为其不宜再担任车辆乘务员岗位，决定将其由车辆乘务员岗位调整至乘务车间上部组从事其他工作，并实行易岗易薪，对此罗某某不服，提出仲裁申请。

2.2 用工管理程序欠规范引起的争议

一是解除劳动合同，因未能书面送达劳动者而产生争议。如徐州工务段原职工宋某某，1995年11月因违章违纪被除名，2008年3月在交通事故中意外死亡，其家属于2008年8月提出诉讼，认为自除名后，未收到书面除名决定，应视为劳动关系依然存在，要求补偿视为劳动关系存在期间的相关待遇98064元。再如原青龙山站职工薛某某，1993年4月被判处6年徒刑，单位给予开除处分，但单位未能书面送达开除决定。后蚌埠分局撤销青龙山站，将其并入准北车务段。2004年1月8日准北车务段将薛某某档案移送准北市劳动保障代理服务中心，且未告知薛某某。薛某某认为其未收到开除的书面文书，其劳动关系仍在原单位，单位应补偿劳动关系存续期间的经济损失，提起仲裁申请。二是劳动合同解除后，因档案未及时移送而引发争议。如闵行站原新龙化站职工张某某，1977年被判处有期徒刑3年，同年被该站开除。后法院作出“撤销对张某某刑事判决，宣告其无罪”。张某某自1980年刑满释放至2007年，在其他单位从事有报酬的工作。2008年1月多次到单位查找其档案。经查，其档案仍然在该单位。张某某先后向仲裁机关和法院提起诉讼，要求补偿徒刑期间的工资补偿并办理退休手续。再如原苏州车务段职工周某某，1995年7月因被判处有期徒刑（缓刑3年）监外执行，在缓刑期间，因继续多次违反单位规章制度，被单位辞退。周某某被辞退后，其档案已移送地方，但由于原人事档案转移回执、存根及档案转移登记薄一直未能找到，周某某认为档案的遗失是因用人单位原因造成的，据此，周某某向法院提起诉讼。三是解除劳动合同书，因送达不到位引发的争议。如原济南局徐州机务段临沂折返车间职工席某某、曹某某、董某某、米某某、高某某，于2007年4月～7月间，盗窃值乘机车柴油，被济南铁路运输法院和济南铁路运输中级法院，判为职务侵占罪，免予刑事处罚。单位对5人解除劳动合同，5人不肯签收解除合同书面证明，向临沂市劳动仲裁委员会提出仲裁申请。

2.3 劳务派遣用工管理不规范产生的争议

一是劳务派遣人员相关待遇未及时支付引发的争议。如2008年南京天跃人力资源有限公司分别与王某某、李某某签订了劳动合同，并派遣至用工单位南京桥工段，从事线路工工作。但用人单位未足额支付劳动报酬、未按时缴纳社会保险费，两人分别向劳动争议仲裁委员会提出申请，将南京天跃人力资源有限公司、上海铁路局、南京桥工段列为被告。二是劳务用工管理不规范引起的争议。如2002年2月原南京分局芜湖工务段安排戴某某从事铁路巡道工作，至2005年底，转由劳务派遣用工，但派遣单位未与其签订劳动合同，2007年被单位辞退。于是戴某某向法院提起诉讼，被告为上海铁路局、芜湖工务段。再如原新长公司从2003年使用一批农民工，2005年转为劳务派遣用工，但派遣单位未与他们签订劳动合同，后委托路局新长工务段管理，新长工务段根据工作需要，对劳务用工人员进行清理、整顿，对年满55周岁的予以清退。为此，8名被清退劳务人员分别提出仲裁申请。将新长公司、上海铁路局、劳务派遣单位、新长工务段列为共同被申请人。

2.4 直接用工引起的争议

如蚌埠车务段1990年使用徐某某为三界站季节性货运管理员，未签合同、未缴纳社保费，2008年被清退。徐某某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被申请人为蚌埠车务段。又如芜湖车务段（原屯溪车务段）王某某、方某某、刘某某、卢某某自1998年因严重违章违纪辞退，但单位又向4人支付补助费至2005年底，形成了没有劳动关系，还能按月享受补助费的事实，2008年4人向法院提起诉讼，要求确认存在劳动关系。

3 劳动争议案件发生原因分析

3.1 劳动合同管理不规范

主要表现为在日常管理工作中，未能严格执行国家、铁道部、路局有关劳动合同管理要求，在劳动合同变更、解除和终止时操作不规范。如对劳动合同的解除、终止送达方式方法、送达时间和途径，劳动部《用人单位处分、处理劳动者的决定应书面送达的规定》[劳部发（95）179号]和《劳动合同法》均作了规定，但有的单位在实际工作中，却未能按规定要求进行操作。再如《劳动合同法》对将解除或终止劳动合同人员的档案及社保关系如何转移等进行了明确，但有的单位在实际操作中，仍不按照要求执行，从而导致劳动争议的产生。又如在生产力布局调整、重组以及对职工工作岗位进行调整时，需对劳动合同进行变更或重签，但有的单位却未能按要求对原劳动合同的相关内容及时进行变更或重签，从而引发争议。据统计，因以上劳动合同管理不规范引发的争议有16件，约占43.2%。

3.2 使用劳务派遣工不规范

主要表现为：一是对劳务派遣单位的资质审查不严，出现与甲方劳务派遣单位签订劳务协议，向乙方劳务派遣单位支付劳务用工报酬现象。二是与劳务派遣单位签订的劳务协议内容不完备。三是对劳务派遣单位是否与劳动者签订劳动合同不关注、不了解。四是使用劳务派遣人员时，未能足额支付劳动报酬，未能按时缴纳社会保险费。五是个别单位原先直接使用的人员在转为劳务派遣用工时，未采用书面告知的方式通知劳动者，也未要求派遣单位与派遣人员补签或变更劳动合同。六是个别单位对于因使用劳务派遣用工引发的争议，用工单位应承担相关连带责任的法律规定还不了解。据统计，因劳务派遣用工使用不规范产生的争议有11件，约占29.7%。

3.3 执行政策存在把关不严、不到位问题

多年来，路局制定了一系列劳动用工管理规章制度，对劳动合同的履行、续订、解除、终止作了明确规定，但有些单位在执行过程中不能严格按规定操作，从而引发劳动争议，如在审批职工内退过程中，原部分分局未能严格执行相关文件要求，在审批内退人员时，在年龄上未能从严把关，严格执行政策。再如路局历来规定各基层单位没有直接用工权，但仍有个别单位私自直接用工。此外，对非全日制用工，路局虽要求严格按照《劳动合同法》的规定，规范使用，但仍有一些单位对不符合全日制用工条件的人员按照全日制用工形式来使用。

3.4 劳动用工管理人员政策水平有待提高

多年来，绝大多数单位都较为重视劳动用工管理，配备了劳动用工专职人员，但一些劳动用工管理人员，常常忙于事务，未能与时俱进，及时提高自己的管理能力和水平，主要表现为：一是对于相关劳动法律法规主动学习、研究不够，对于路局制订的规章制度重视不够，出现了对法律法规和规章制度内容不了解或不能正确掌握的情况。二是对于劳动合同履行过程中的一些基本程序也不掌握，遇到事情绕道而行。三是在接待职工上访时，对相关政策理解不深，解释时给职工留下了提起仲裁、诉讼的依据。四是发生劳动争议后，不知如何应对，不能针对职工的仲裁申请标的，收集应对的相关证据材料。

4 启发和思考

4.1 减少劳动争议的发生，必须要加强培训，提高劳动用工管理人员政策水平

从37件争议案件发生原因分析，因管理人员操作不规范、不到位引发管理瑕疵的占有较大比例，因此，加强对各单位劳动用工管理人员的业务和劳动法律知识培训，是规范劳动用工管理和减少劳动争议发生的重要方法和途径。为此，一要建立正常的培训制度，定期对各单位劳动用工管理人员进行业务培训。二要建立及时培训机制，对新颁布出台的劳动用工管理规定和新颁布实施的劳动法律法规进行学习贯彻落实。三要经常对各单位劳动用工管理人员开展业务交流，提高他们知法、用法的水平，形成一支能懂法、会用法、重程序、会操作的劳动用工管理队伍。

4.2 减少劳动争议的发生，必须要强化制度建设

随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，国家从法律层面上对企业劳动用工的过程管理、程序管理要求越来越严格。同时，职工的自我维权意识逐步提高，在涉及到其切身利益时，通过仲裁、诉讼途径，行使自我保护权。因此，路局应与时俱进，加强劳动用工基本制度的建设。一是对现行的劳动用工管理规章制度进行全面梳理，对其中已不适应的用工管理规定要及时予以废止或修改，减少用工管理制度与国家劳动法律法规之间存在的冲突。二是根据劳动法律法规及上级劳动用工管理的要求及时制订相关管理制度，完善路局劳动用工管理的基本制度。三是路局制订的劳动用工管理制度应加强操作性，对劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止的过程管理进行量化、细化作出具体规定。

4.3 减少劳动争议的发生，必须要规范日常管理工作

已发生的37件劳动争议案件因在日常管理过程的不规范而引发争议的，占有一定的比例，因此，要采取有效措施规范劳动用工管理人员的日常管理工作。笔者认为建立劳动用工管理考核机制是规范劳动用工管理人员行为的有效方法，为此，一是路局主管部门要建立对全局统一的考核制度，明确量化考核的具体内容，定期进行检查考核评比，激励各单位做好劳动用工管理工作。二是各单位应根据路局的考核制度，制订实施细则，形成两级考核评比体系，增强管理人员的责任性和荣誉感。三是各单位应对劳动用工管理建立计算机的动态管理模式，对劳动合同的履行全过程进行及时管理。

4.4 减少劳动争议的发生，必须注重充分发挥企业内部劳动争议调解组织的作用

37件劳动争议案件有17件是原告以撤诉方式结案的，占案件总数45.9%，撤诉结案也是双方当事人协商一致的结果。因此,通过双方沟通、协商是从源头上有效预防和处理劳动争议案件的有效途径和方式。一是要高度重视发挥各单位劳动争议调解委员会的作用，积极从劳动争议的萌芽状态入手，提前介入，防止小矛盾发展为大矛盾，简单争议发展为复杂争议。二是充分发挥各单位工会组织在劳动争议调解委员会的作用，工会组织作为调解委员会的负责部门，提出对争议的处理建议容易被当事人接受。三是各单位产生劳动争议后要引导职工通过协商、调解、仲裁、诉讼途径处理争议。四是要充分发挥企业行政、党委、工会齐抓共管的优势，形成各方共同合力处理劳动争议案件。