张 菡，翟永红

（1.唐山师范学院 经济管理系，河北 唐山 063000；2.唐山钢铁集团有限责任公司 财务部，河北 唐山 063000）

2003年以来，我国劳动争议案件以每年30-40%的速度增长，远远高于GDP的增长速度。劳动争议已经从企业问题上升到了社会问题，劳资关系对中国的经济增长、社会发展和市场经济体制走向都发生着重要的影响。

一、劳资关系是当代中国一种普遍而重要的社会关系

市场经济体制的建立，使劳资关系成为当代中国社会一种普遍而重要的社会关系。在传统的计划经济体制条件下，整个社会的资源都集中在国家的手中，然后再按照某些原则在社会成员中进行分配，几乎所有的企业和经营性资产都属于国有或集体所有，员工与企业的关系实质都是个人与国家的关系。可以说产业关系只有政府和工人两个主体，或者说政府既是雇主又起规范作用，自然也就不存在劳方与资方的关系。但随着市场化取向改革的进行，市场开始取代行政权力成为配置资源的基本机制，企业产权的日益多元化、劳动力等要素的日益市场化，尤其是随着非国有经济的成长使得产业关系体系中雇主这一主体逐渐清晰，才逐渐出现真正意义的劳资关系，劳资关系便开始成为我国社会中的一种基本关系。有资料显示，在2006年，广义民营经济中的就业人数达到 37 409万人，占第二、第三产业就业人数比重为85.3%。同时，在国有及国有控股企业中，随着企业制度改革的进行，企业与员工的关系也越来具有资方和劳方的性质。在这种情况下，如何协调好劳资关系，处理好劳资矛盾，就成为我们必须面对和解决的一个重要问题。

劳资关系的重要性在于它不仅仅涉及到劳方和资方双方的利益，而且还涉及到第三方，即社会责任和国家利益。因此，劳资关系不仅体现一种双向的经济关系，更是一种复杂的拥有丰富文化内涵的多维度的社会关系。

二、儒教文化的特殊主义品格

当代劳资关系是以儒家传统文化为背景的，而西方国家在长期的市场经济历史背景下，劳资关系的相关理论和实践则显得成熟得多，基督教无疑是其中文化影响因素中最浓重的一笔。相比基督教文化，儒教文化的基本思想和价值观念认可现有的权威和秩序，强调国家和集体利益优先，重视家族关系的传统等。

1. 家庭观念是儒教文化的核心原则

在儒家的社会理论当中，总体社会的和谐是以社会成员对角色关系的恰当处理为基础的。其中，对于关系的处理准则，儒家的灵感主要来自于家庭，他们以家庭关系为原型，将一套家庭伦理外推至“天下”。这正好与基督教以个人为社会基本单位的个人本位、自我中心相反。如果说基督教的伦理是“个人”的伦理，是个人服从上帝的意志，是讲究契约观念的伦理；儒教的伦理则是把家族和国家“作为集体的伦理”。

儒教文化确立家庭和在家庭基础上形成的社会秩序和等级，更多地讲究上下尊卑和亲疏远近，强调君臣、父子、贵贱、亲疏、夫妇、长幼、上下、内外等固有的次序和差别，这也就是儒家最考究的所谓的“人伦”。有了这样的规范标准，个人须据“礼”而与不同级别的人交往，端正的行为就是顺应这种严格的社会等级的行为。儒家社会理论的一个核心内容，是以其特有的伦、礼等概念构建了一个关系架构，在这个关系架构中安置个体并赋予其存在的意义。这种关系取向的社会文化特色成为当代中国劳资关系的重要特点。

2. 维系社会秩序的根基在于伦理道德观念

儒教文化的理想是建立在家庭关系和私人关系网络基础之上的和谐社会。“儒家的目的，是建立和宇宙的自然和谐有序相一致的人类社会的和谐与有序。他们要建立的社会，是一个充满伦常和人情味的社会，是人，而不是没有生命的政治制度，才是最重要的因素。”

儒教文化主张世界是自然创造的，生生不息并具有内在和谐性，依照天命确定的秩序能够调节一切社会秩序的混乱，这种秩序就是建立在血缘关系上的伦理。伦理道德的观念才是维系社会秩序的根基。这与西方基督教文化中的契约、合约观念形成了鲜明的对比：基督教文化倾向于以抽象的、普遍性的法则（契约）协调一切人际关系，社会秩序归根到底需要依靠契约来维持。儒教文化以具体的、特殊的家族伦理分层次地处理各种人际关系。

3. 我国社会呈现重纵轻横的纵向等级特色

在儒教社会中，横向的社会组织不发达，个人离不开家庭和带有家族主义色彩的上位组织，缺乏选择自由，在正常状态下，只能服从长者和上司。儒家学说主张统治者的统治应该主要依靠懿行美德、上行下效，而不是法律权威化。儒教文化主张人治，排斥法制，主张因人而异，反对在“在法律面前人人平等”。如孔子倡导“父为子隐，子为父隐。”

三、儒教文化对劳资关系的影响

1. 亲疏有别的管理模式和管理心理一方面有利于劳资关系的持久性和稳固性，另一方面却加大了普遍意义的劳资冲突

正如前文所述，儒教文化的核心是家族伦理，因此我国的企业管理模式也带有鲜明的家族管理模式的特色，相对于企业外部而言，具有血缘或亲缘关系的人们之间不仅能相互信赖，而且身份高的人还可以对身份低的人加以支配，甚至必要的时候，个人还能够为整体利益（家族利益）做出牺牲，这种建立在家族忠诚和信任基础上的身份认同感，使得企业内部的劳资关系呈现一种相对稳定和谐的状态。劳方视企业为家，视企业为自己的归宿，为了“家”任劳任怨。即使不存在血缘、亲缘关系，以此为基础而扩展来的在地缘、业缘、血缘、姻缘等基础上形成的人际关系网也普遍存在于企业内部。通过一张张人际关系网来协调劳资关系，这种无形的人伦人情的制约反而使当代中国的劳资关系呈现一种相对的持久性和稳固性特点，这种特点在一些大型国有企业中表现得尤为鲜明。

另一方面，在企业内部，由于受家族管理随意性和主观性的影响，亲疏有别的家族管理模式也成为加剧劳资冲突的重要因素：首先，家族意识下的人治观念使管理者及其家族成员将企业的管理活动也当成了家族事务，“一家之主”的优越感和对权力的绝对掌控，导致企业内部管理层产生了权力和利益分配的分歧乃至冲突；其次，管理者依据关系的远近亲疏，把员工区分为“自己人”和“外人”，并在信任关系、利益分配和规章制度等方面采取“对内对外”双重标准，造成家族人员和非家族人员彼此缺乏信任感和认同感，严重时甚至会引发群体性劳资冲突。

2. 儒教文化的社会角色规范与市场经济劳资双方角色规范的博弈

儒教文化认可现有秩序和权威，强调上下尊卑，注重依官位、年龄、地位、性别等将人做高低长幼大小的排比，随时确定个人在这种排比中的位置进而确定其恰当的态度和行为，个人依此形成与自己的特定角色相适应和匹配的行为方式，使之“不失其伦”。在此影响下，企业的管理者以特殊的家族伦理分层次地处理劳资关系，普遍性的道德及其规范处于弱势的地位，形成了一种上下层级分明、“先来是君，后来是臣”的关系格局。管理者认为，给员工工作机会是对员工的恩赐，员工应该知恩图报，应该“以厂为家”，应该绝对服从企业安排，即使这种安排是不合理的。这种观念正是受儒教文化重视群体利益，忽视个人利益，重视义务，轻视权利的影响。虽然在一定程度上，尤其是在特殊的历史背景下譬如大跃进时期能够创造特殊牢固的劳动关系，但是从长远来看，这一模式不利于在个人努力与利益获得之间取得平衡，因为毕竟建立在私人关系基础上的忠诚和信任是有限度的、因人而异的。人们首先信任家庭成员，其次是亲戚，再次为朋友或熟人。这种对客观性和公正性的否定，阻止了真正合乎理性的和专业化的劳资关系的发展，而成为劳资冲突出现的重要因素。

更为重要的是，我国当代劳资关系已经深受西方发达国家所倡导和实施的平等主义、合作主义的影响，以平等、合作为基础的新型劳资关系已经得到了劳方的高度认同。两种观念之间的博弈一方面必然引发劳方一定程度的不满，但另一方面却也促进了西方平等思想与传统儒教文化的融合。

为了适应经济全球化背景下新型劳资关系的发展，儒教文化需要将建立在家庭关系和私人关系网络基础之上的信任关系发展、提升为建立在规范和契约基础上的普遍性的信任关系，从而为建立有中国特色的新型劳资关系奠定基础。我们在思考吸收西方发达国家相对成熟的劳资关系模式的同时，更应该发挥儒教文化的特色与长处，才能真正平衡劳资关系，才能建立真正和谐的劳资关系。

3. 劳资关系中劳方的单向依赖感

我国是纵向等级社会，重纵轻横。从纵向来说，儒教文化认为个人之间的依存关系才是社会组合的基本因素。个人的生存、教养乃至聪明才智的形成，都需依靠父母、家庭、朋友和老师的庇护和帮助，而且这种依赖感还具有单向性的特点。比如，女性依赖男性，妻子依赖丈夫，子女依赖父母。这种依赖不仅表现在政治、经济和社会关系从属方面，而且对人们社会心理的影响更加久远。传统计划经济体制下，企业为其员工提供的从摇篮到坟墓式的福利照顾，更加剧了人们的单位依赖情结。从横向来看，由于我国是注重纵向等级结构的社会，这压抑了社会自发团体等横向组织的发展，即使已成立的横向组织如商会、工会等也往往被同化于纵向关系中，成为它的一部分，从而大大制约了横向组织的独立性和发挥作用的空间，使得横向组织对劳资关系的监督和协调形同虚设、可有可无，成为劳资关系法制化、规范化的一大瓶颈。这也是我国虽然颁布实施了《劳动合同法》，但在实际的贯彻实施中却步履维艰的原因所在。因为《劳动合同法》的真正贯彻实施，不仅涉及到政府职能的转变，更涉及到企业管理者、企业主、以及劳动者的思想观念、行为方式的调整，而这些调整和转变如果离开了儒教文化则必将成为空谈。

因此，全面认识和把握当代中国的劳资关系，不能脱离以儒教文化为内核的中国传统文化，只有这样，才能正确认识当代劳资关系出现的各种问题，深入理解现时期引起劳资冲突的重要文化背景。既看到儒教文化对劳资关系产生影响的合理性一面，也必须意识到在新的历史条件下儒教文化需要在重视集体和谐的同时对个体予以充分的尊重，从而为培育新型的和谐劳资关系提供丰沛的文化土壤。