林继论

很多校长特别重视学校规范化管理和制度化建设,并充分尊重和考虑教师的内心意愿和真实感受,从而体现教师的主人翁地位和以人为本、民主治校的管理理念。“没有规矩,不成方圆。”而“规矩”的制订和执行的主体是教师,如何激发教师的内在驱动力变成自觉行动的外在动力呢?制度有时并不能完全顺从教师的主观臆断和“想当然”。于是,制度中难免有一些“刚性”和“高压”的规定是反其道而行的。这两者如果走向极端,必定会引起教师的埋怨和抵触情绪等负面影响的产生,给校长对学校的管理带来一定的阻力。于是,难免有教师向学校投递“投名状”,“控诉”自己的种种不满。那么校长如何把握这个“度”,做到“刚柔”并济,使学校的管理更人性化呢?

案例一:考勤“风波”

开学初,学校来了一位新校长,为严肃教师考勤制度,出台了《教职工请假制度》的征求意见稿,其中规定教师感冒发烧、喉咙发炎等原因,不能继续坚持上课的,如果没有县级人民医院证明材料的,就以事假(一节扣30元)论处。有个别教师看了之后,就跑到校长那儿去理论。

A教师很是埋怨地说:“如果只是感冒发烧、喉咙发炎之类的,为何不就近就医,非要大老远地跑到县城去看病?卫生室或诊所的证明也可以啊!”而校长的解释是:这些证明太“廉价”,想要一大叠都有,就怕个别教师钻空子。

C教师掷地有声地说:“一般教师的功课普遍比领导的多,如果事假半天,就有可能被扣掉上百元,而领导半天没功课的多的是,或谎称公假也可蒙混过关,很显然有失公允。另外,代课一节15元,那么事假也应该与代课金一样,学校的规定是极不科学合理的。”而校长的解释又是:教师就一节课,他就有可能请假不来了,因为来回的路费都不止15元呢,有些教师都算计精明着呢。

“你初来乍到,或许不太了解,这儿的教师都很负责,谁没事胡乱请假,你未免把教师想得太坏了吧?”B教师听完校长的解释,很是生气地反问道。

后来很多教师知道校长的解释后,心都凉了一大截,声称要集体抵制代课。校长也担心以后功课真的没人愿意代,怎么办?于是就连夜召开领导会议商讨此事。后来又补充“事假一节扣30元,代课一节15元,累计代课三节以上每节以30元计算”的规定,以此鼓励教师想代课、多代课。

学校“见招拆招”看似高明的做法引起教师强烈不满和集体诉“投名状”。校长看着意见簿上一个个教师的签名,仍无动于衷,固执地与教师“顽抗”到底。很显然这样的做法适得其反。

可以说,教师“投名状”事件的负面影响是校长的“小人”之心形成了教师与学校对峙的局面。作为校长假如以诚恳之意深入到教师中去,讲究谈话沟通的技巧,与教师平等地推心置腹、坦诚相待、求同存异、集思广益、博采众长,充分尊重每个教师对学校工作提出批评和建议的权利,切忌独断专行,搞“一言堂”,就可以避免此类现象的发生。

案例二:“病假”多了

A老师是学校的“老病号”了,说她老病号不是因为她年老体弱常住院,而是她常以一张凭关系开具的病假单为由向学校要求休养的年轻女教师。

这个学期开学没几天,她又请假了。也许不知情的人还认为她又生病了,可清楚的人都知道,那还不是为了结束夫妻两地“相思”之苦吗?校长每天看A老师上班心不在焉、工作态度散漫、教学热情消失殆尽,跟她搭班的老师也是怨言不断,最后权衡再三,批准了她的请假。但总得给其他教师一个合理的交代吧,于是在例会上,校长美其名曰为人性关怀。

A 老师走后,她的功课安排却成了难题,而学校为了省钱,把功课安排到了其他教师的身上,这势必会增加教师的课时工作量,且不说全校教师的功课表被打乱秩序,需要重新再排,更为严重的是滋长了教师对学校的不满情绪。

后来她的情况被大家了解之后,效仿的人多了,校长也为这事犯愁了。可有例在先,老师岂能善罢甘休?“请病假”风波弄得校长苦不堪言。

校长的草率行事为不可收拾的场面埋下了伏笔,本想让自己“省心”的做法却不料成了“闹心”事。校长如果坦诚布公,在刚性的制度面前适当地来点人性化的变通,比如安排适当的探亲假等等,并向A老师解释请病假休养的有关政策及利弊关系,学校努力活跃教职工的文化娱乐生活气氛,自然“寂寞感”“无聊感”也就没有了,这比简单出具批条来得效果明显。

案例三:“优”在哪里

现在教师评职称的压力无处不在,能给自己增加分数的机会他们也绝不轻易错过,而期末的评先评优这块“蛋糕”更是人人垂涎三尺,不过对于大多数教师是可遇而不可求的,有时伤心也是难免的。这块“蛋糕”究竟该给谁,该怎么给?一眨眼,很快又到了期末的评优评先的时间了,教师的话题也自然而然地转到这“敏感”的问题上来,特别是“档案材料”准备充足对评优评先有“想法”的教师也自然对此多了一份期待和疑问,校长对此也绞尽脑汁。如何做到让教师“心悦诚服”,没有怨言,让自己省去向教师解释的麻烦而又不至于挫伤教师工作的积极性和高涨的激情呢?

在周前会上,谁也没有料到校长宣布先进教师的评选方法是:领导提出候选名单,然后以教师投票数的多少产生。这看似“公正”的方法却隐藏许多不确定因素,也滋长了请客拉帮结派等不正之风,使很多优秀教师不能脱颖而出,成为真正的“优秀”。很多落选的教师只能在抱怨、叹气、失望中渐渐消磨自己的工作激情,教师的职业倦怠也随之而来。很多没评上的教师也只能咽下这口“怨气”,如果要领导给个说法也是“自找没趣”。

优秀教师没评上还不到绝望的地步,毕竟还有教师的年度考核结果没有出来,他们带着几许期待开始了暑假生活。按文件规定,年度考核结果必须在教师离校之前在校务栏公示,并通知教师本人。某教师鼓起勇气给校长打了电话:

“校长你好,今年的年度考核结果出来了吗?我们学校是怎么考核的?”

“今年学校没有考核制度,也没有年度考核量化细则,是考核(领导)小组商量最后决定的,你今年任教学科的考试成绩下降很多(试卷难度大),以后工作态度要认真点,以免明年家长、学生评议对你不利。”

“再说,学校师德考核26个教师名单(这名单也是领导定的)上也没有你的名字,如果你有什么疑问明天到我办公室再跟你解释,我现在还有事情。”校长有点不耐烦起来,又想挂掉电话的样子补充道。

“不用这么麻烦了,我打电话也没别的意思,只是问问罢了。”此后该教师郁闷了好长一段时间,校长在电话里说的话时常在他的脑海浮现,让他一直想不明白的是校长为什么对教师的工作实绩不能进行公正客观的评价呢?

诚然,每个教师都希望自己的“劳动成果”得到别人的赞赏、肯定和关注,凡事靠“商量”决定而没有激励教师不断进取、努力攀登的考核细则,那么久而久之,教师就失去前进的目标和工作的动力,他们认为任何事情都不是“水到渠成”“付出就有回报”的,而是靠领导的个人“喜好”这把没有标准的“杆秤”和“同事关系”得来的。此外,校长对“诉状”的教师,没有“将心比心”,总是认为这些教师都是找茬的,总是以自己的权威让教师退避三舍。

案例四:“代表”选举

教代会是学校实行民主管理的基本形式和基本制度,是教职工参与学校民主管理,进行民主监督的有效途径。而很多校长怕开教代会,唯恐学校制定的管理制度不能在教师中顺利地表决通过,深怕教师对学校的做法“说三道四”,于是往往对代表的产生和资格的审查极为“苛刻严厉”,甚至不在乎与有关条例规程相违背,将那些“敢说话”“想话说”“有话说”的老师拒之门外。

代表选举在紧锣密鼓、有条不紊地进行着,一些不满情绪的老师纷纷弃权表示“抗议”,而有些教师纷纷向校长谏言:

“为什么要确保领导的代表资格,既然领导是当然的代表,那又何必放进去投票呢?”

“大家都应是代表,学校的做法显然与工会规程相违背。”

……

校长被问得哑口无言,自知理亏,也认识到自己的做法欠妥当,并且不能为自己找个合理的解释,便用应付的口吻说道:“其他学校也都是这样做的,政策是死的,人是活的,我们也可以根据实际情况做些适当的变化。”

“政策是死的,那学校的规章制度我们也可以不执行吗?”很多教师都在小声地嘀咕着走出校长室。

后来,教代会的难产迫使校长给教师“让步”,校长在教师心目中的威望也呈直线的急剧下降,同时也让校长明白了民主管理、依法治校的重要性。

“投名状”的增多,也说明学校在校务信息的透明度不够,依法治校的意识淡薄,以及校长民主管理的观念不强与行政色彩过浓等诸多问题。学校管理如果不以人为本,那么提高教师工作的幸福指数,突出教师的主人翁地位,促进教师专业水平发展,全面推进素质教育都将成为一句空谈。

(作者单位:浙江苍南县云岩学校)

更正

本刊第10期发表张根应老师的文章《创设教学情境激发课堂活力》题目应为《构建科学的基础教育教学质量评价体系的思考》。

特此更正!