郑尔珠　聂雪林　施　翔

【摘 要】 本文针对高校辅导员这一具体职业,在个体特征、工作和组织相关因素等方面分析影响其工作投入的因素,并相应的在自我效能感和价值观、工作特征和工作资源、组织公平和评价机制上提出高校辅导员工作投入的改善策略。

【关键词】 高校辅导员;工作投入;影响因素

一、引言

高校辅导员是学校建设队伍中的一个特殊群体,是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教育者、管理者和领导者多重身份。辅导员对学生的成长起着重要的作用,其工作质量的优劣直接关系到高校人才的培养质量,特别是人才的思想素质。但由于受传统观念的约束,且辅导员工作琐碎、零散,高校辅导员很少被人们看作是“专业化的职业”,而被认为是“职业化了的保姆”,工作没有得到社会应有的尊重和认可,从而导致高校辅导员的工作现状不容乐观,他们往往工作积极性不高、自我成就感不强和组织支持感低,造成辅导员工作倦怠和高离职倾向,影响了辅导员队伍的建设。

对高校而言,分析影响辅导员工作投入的主要因素并根据影响因素提出相应的改善措施,对如何充分调动辅导员的工作积极性,激励他们全身心投入到工作中,提升整个队伍的效能感和满意感具有重要意义。

二、何为工作投入

工作投入是在世纪之交受积极心理学思潮的影响而形成的一个新的研究领域。工作投入作为工作态度中的行为要素,是影响组织效能、员工工作行为及绩效的主要因素。从组织的角度来看,高投入的员工会全力以赴地完成工作,从而使组织的效率得以提高;对个体而言,提高员工的工作投入有助于增强员工对组织的认同感和归属感,缓解工作压力,提高工作满意度减轻离职倾向。

关于工作投入的概念、结构,目前还没有一种大家公认的观点,学者们从不同角度提出了工作投入定义及理论维度。Kahn,Maslach和Schaufeli等人各自对工作投入进行了代表性阐述。目前,Schaufeli的研究团队走在前沿,他们的看法得到数据的支持,对工作投入的定义及理论维度也最具代表性。Schaufeli等将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态;在工作投入的结构方面,认为包括活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)三个维度。工作投入高的个体具有充沛的精力和良好的心理韧性,自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦,并且在困难面前能够坚持不懈;具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情,能够全身心地投入到工作中,并勇于接受工作中的挑战;专心全神贯注于自己的工作,并能以此为乐,感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来[1]。

三、辅导员工作投入的影响因素

工作投入的前因变量一直是研究者关注的重点问题,只有清楚了解工作投入的影响因素,才能有针对性地找出提高工作投入的策略。到目前为止,实证研究发现影响工作投入的因素可分为以下几类:个体特征、工作和组织方面的因素。在此基础上结合辅导员这一具体职业,分析探讨这些因素的影响。

1、个体特征对工作投入的影响

已有研究证明,性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、职业等人口学变量是工作投入的影响因素,但关于这些方面的研究尚无定论,还存在着很大的争议。学者们通过对不同职业群体调查研究,所得到的结论大相径庭,所以人口统计学变量对于工作投入的影响,应该结合具体的职业进行分析。相关研究发现,人格坚韧性与个体的工作投入存在着显著的正相关;神经质、外倾性和灵活性均是工作投入的显著预测源,高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点[2]。自我效能感和价值观对于个体在具体职业中的工作投入也有显著的影响。

现阶段辅导员队伍建设存在着一些辅导员自身方面的原因,诸如,不少辅导员不热爱自己的工作,学习的主动性和紧迫感不强;不安心本职工作;工作中有畏难情绪,容易感到倦怠等。他们仅仅将辅导员工作当做职业生涯中的一块跳板,这严重影响到辅导员工作投入,进而影响到整个队伍的建设,学校的发展。

2、工作相关因素对工作投入的影响

现有研究显示明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投入,工作特征、可获取的工作资源(工作支持、工作控制感、绩效反馈)等对工作投入具有显著的正向预测力;而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关[3]。

辅导员工作本身的特性在很大程度上影响着辅导员个体的工作投入。辅导员工作定位不明、职责不清;工作琐碎、零散,不具有完整性和自主性;工作地位低,很难得到上级和同事的支持等因素严重的影响了辅导员的工作积极性。

3、组织相关因素对工作投入有显著影响

Eisenberger提出的组织支持理论认为,组织支持感与工作投入有高度的正相关;组织支持感会增加员工对人性化组织的感情承诺;而在影响员工组织支持感的三种重要因素(组织公平、组织奖赏和良好的工作条件)中,组织公平对组织支持感的影响最显著[4]。

辅导员的工作纷繁复杂,工作时间长工作强度大,但收入与年轻教师相比却要低很多,且考核体系不健全、绩效反馈困难,评职称晋级的机会渺茫,这势必让辅导员感觉受到不平等待遇,进而降低组织支持感,影响工作投入。

四、辅导员工作投入的提高策略

高校辅导员队伍建设还存在一些明显的问题,主要表现在队伍不稳、工作积极性低、工作不适应等方面。上述问题的存在与长期以来一些高校不同程度地存在着对辅导员队伍的重要性认识不足、措施不力、管理不善有着密切的关系,而这些直接导致高校辅导员工作投入低,从而引发较高的工作倦怠和离职率,影响辅导员队伍建设。

从上面的分析可以看出影响高校辅导员工作投入的因素主要包括个体特征、工作和组织方面的因素。鉴于此,高校可从影响因素着手,探讨提高辅导员工作投入的策略。

1、重视个体特征

人口统计学变量研究工作投入与性别、年龄、受教育程度和婚姻的关系存在较大的争议,没有统一的结论。从现有研究并结合高校辅导员这个特定的职业分析,年纪较轻,工作投入反而越高。年轻的辅导员工作热情高,对新事物的接受较快,与学生年龄差异小,相互之间共同语言多,学生有了问题愿意与他们沟通。再者,他们中的大部分人尚未成家,能够投入更多的时间和更多的精力做学生工作。

针对高校辅导员不热爱自己职业、不安心工作、畏难情绪严重、容易感到倦怠等原因,可以从个体深层特质分析,并在招聘甄选过程中严格把关。高校辅导员选拔门槛逐渐提高,但这里的高不应完全指学历高,因为精于搞学术研究的硕士或博士不一定比本科生更能做好辅导员工作。这里的高应指在考虑专业背景下,高校可以运用16PF、DISC个性测试和KOIS等著名心理测试对应聘者进行个性和职业兴趣测试,优先选择那些对辅导员工作有浓厚的兴趣且个性特征吻合辅导员工作性质的人群。高校还需考察自我效能感和价值观。辅导员自我效能感是高校辅导员对学生工作及自身工作能力的主观判断和感受,是辅导员激发和调动自身工作潜能的最具影响力的主导,能考核出辅导员在以后工作中的畏难情况,对其工作投入起到预测作用。辅导员工作价值观是辅导员根据自身的内在需求,对从事学生工作的过程和结果具有动力作用的信念系统。有关价值观的研究表明,价值观是激发工作积极性和工作投入的最直接因素[5]。因此,高校辅导员在招聘选拔过程中应重视个体深层特质对辅导员工作的影响。

2、在工作方面创造条件

现今高校辅导员工作给人的感觉是术无专攻、零散繁琐。辅导员工作留在人们观念中的印象,势必大大影响到辅导员工作投入的积极性,这就需要从辅导员工作性质上加以改进。

通过工作再设计,改善辅导员工作本身的特征。对辅导员进行专业化的培训,积极组织辅导员参加国内外学术交流、考察、进修和学术深造,使高校辅导员在执行工作的过程中能够使用多种不同的技能。同时要提高工作任务的完整性和重要性,为高校辅导员创造完整的、能够产生影响的任务的机会,并向其提供及时准确的反馈信息。另外提高辅导员工作的自主性,让辅导员参与到工作决策过程中,而不是随意向其分配任务。这些改进将在很大程度上体现了学校对辅导员工作的信任和肯定,能够改善辅导员对高校的认同感。

通过提高社会支持,改善辅导员可获取的工作资源。社会支持有助于达成工作目标。如从上级和同事处得到的支持有助于及时完成工作,缓解工作压力,提高工作投入。目前仍有不少学校领导和教师没有对辅导员工作真正认同,他们片面地认为高校以教学为中心,关键是把专业教师队伍建设好,学生招得进、管得牢就可以了。辅导员只要完成学生的日常管理就尽到本职[6]。因此,虽然辅导员往往被许多繁琐的重复性劳动占据大量的时间,工作强度大,但在校领导和教师眼里却是一天无所事事。这种指导思想的错位直接导致辅导员队伍建设的乏力,从根本上降低了辅导员队伍在高等教育中的地位,影响了辅导员工作积极性,阻碍高校健康发展。所以高校领导首先就得转变观点,重视辅导员团体,有效地传达高层领导者的支持,在管理实践中展示出对辅导员的正面评价,并通过具体行动来体现对辅导员的重视及关怀,赋予他们工作的自主权,让辅导员从政治地位上感受到自己工作和生活的价值和意义。

3、从组织支持上促进

组织公平感是员工对组织公平地对待他们的程度的知觉,可分为两类,即分配公平和程序公平。研究发现,员工如果对自己的付出与所获取的回报感到公平就会爱岗敬业增加工作投入;相反,公平感的缺失会降低员工的工作投入,并导致工作倦怠、消极怠工等不良后果。在现在众多高校中我们可以发现,辅导员薪酬低、评职称晋升困难等问题客观存在。因此,要想通过提高辅导员的组织公平感进而提高他们的工作投入,就必须整体提高辅导员的待遇,缩小与学校其他岗位的收入差距;其次,高校还需要努力为辅导员的发展创造机会,在地位和发展机会等方面让高校辅导员感受到公平。

在大学辅导员的评价机制中,常常是以学生学习结果为指标,如很多大学把学生就业率当做辅导员绩效考核指标之一。以学生成就水平来评价辅导员工作的好坏将会降低辅导员的自我效能感,并导致辅导员工作热情的下降,影响其工作投入。辅导员在工作中所做的一切事情并不必然和学生的学业成就直接相关[7]。辅导员的劳动是一种超越时空的劳动,无法科学化和制度化,他们的劳动从来就没有现成的规定性流程可循。在这里可以借鉴高校辅导员的胜任力模型。因为胜任力的要素被认为是与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者动机等,能够比较好地预测实际工作绩效。

五、总结

为提高辅导员工作投入,保证辅导员工作质量,高校必须从辅导员工作投入影响因素入手,重视辅导员工作,改善辅导员工作性质,探索出一个科学而有效的选拔、考核、评价、激励机制,提高辅导员对高校的认同感和归属感,提高他们的工作满意度和工作效率,进而提高学校工作效率。

【参考文献】

[1] Schaufeli W B,Salanova M,González-Romá V,et al.The measurement of engagement and burnout:A confirmative analytic approach.[J].Journal of Happiness Studies,2002,3:71~92.

[2][3] 李锐,凌文辁.工作投入研究的现状[J].心理科学进展,2007,15(2):366-372.

[4] 李金波,许百华,陈建明.影响员工工作投入的组织相关因素[J].应用心理,2006,12(2):176-181.

[5] 张杰,胡庭胜.辅导员工作动力系统分析及其构建研究[J].思想教育研究,2009,1(1):P73-P74.

[6] 金劲彪.民办高校政治辅导员职业化建设的若干思考[J].中国高教研究,2008(7).

[7] 黄希庭,郑涌等著.当代中国大学生心理特点与教育[M].教育出版社,1999:264～270.

【作者简介】

郑尔珠(1986-)女,福建漳州,在读硕士.