岑丽君

摘要：本文从目前施工企业人力资源管理存在的问题出发，探讨经济危机给施工企业带来的影响，针对施工企业人力资源管理的特点，提出相应的应对措施，有效地发挥人力资源管理的优势，使施工企业走出困境。

关键词：施工企业 人力资源管理 经济危机

一、施工企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理观念落后

目前，在施工企业中，管理者更多的是关注工程的质量、资金投入与产出，对于人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观，人力资源部思想上还停留在传统的人事管理的层面上，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资保障体制。

2、人力资源管理规范化水平低，缺乏专业的管理人才

施工企业对职位分析认知度较低，据调查，施工企业只有的48.7%做过职位分析。职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。

现在施工企业人事管理还只停留在整理档案、职评、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

3、不重视人员绩效考核

施工生产过程中，不同工程、不同季节、不同时间，劳动力的需要量起伏波动很大，所以很少建立有定期考核制度，而且其中大部分执行不力，考核效果差。施工企业的考核方法主要以目标考核法为主，考核结果主要应用于奖金的分配，缺乏科学的员工绩效考评体系，不考虑职工的职业规划发展，更没有把职工的职业规划发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

4、薪酬管理体系设计不合理，缺乏科学的激励机制

施工企业薪酬结构不合理，主要表现为：不同职位类型之间(工程项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理。施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用也不大。施工企业员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。

二、经济危机对施工企业人力资源管理的影响

2008年开始，由美国次贷危机引发的经济危机迅速蔓延，对我国企业人力资源管理产生了巨大的冲击，对施工行业的人力资源管理也产生了很大的影响，归纳起来，主要有以下几个方面。

1、施工企业人才流失

根据相关调查，有60%的被访者表示，在经济危机时期会比较关注或非常关注高业绩和关键人才的流失。经济危机使得工程建设市场竞争残酷，从进入市场、参与投标到中标、施工或转包、赢利的压力巨大，如果长时间不能中标，会使员工对企业失去信心，直接引起员工大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守性行为。受到经济和市场波动影响的施工企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线员工的所有层级，这必将引发员工群体恐慌症状，归属感低，从而导致人才的流失。

更为重要的是，在经济危机这样的环境下，如果施工企业的发展策略不正确，不但有可能流失自己的人才，还有可能因人才流失到竞争对手那里而使自己陷入更加困难的境地。

2、不能充分调动人员的积极性

在施工行业中，一线的人员从事的工作一般是最为艰苦的，而且由于施工企业的资金往往要在工程完成后才能收回，拖欠施工企业的工程款项是经常的事情，特别是在经济危机的影响下，拖欠工程款项的事情更是频繁发生，而在这种情况下，企业对员工的工资、福利也可能滞后，极大的损伤了员工的积极性，人力资源没有最大限度的发挥其优势，工作效率低。

3、对人力资源管理人员的影响

在经济危机下，施工企业的人力资源工作者对于未来的人力资源工作失去方向感和目标，由于施工企业更多的关注工程质量、成本等问题，企业的裁员、降薪必将对重新界定与评估人力资源管理工作，众多人力资源工作者将无法按照过去的理论系统及管理框架进行有效的工作。在新的人力资源管理工作中，人力资源管理人员将面临比以往工作更为繁杂，变化更为快速的复杂局面，以至于在进行具体的工作中彻底陷入事务性工作当中。

三、经济危机下施工企业有效发挥人力资源管理措施

1、整合施工企业分散的人力资源，建立人力资源数据库

在劳动用工方面，施工企业没有必要始终保持庞大的固定工队伍，平时只需要拥有适量精干的经营管理人员、工程技术人员和适量的技术骨干即可，待工程需要时再根据实际情况雇佣合同工和临时工。因此，应以调整施工企业人力资本结构、提高优质人力资本存量为目标，对人力资源分层分类对待。具体地，应该对施工企业人力资源的组成源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，把分散的人力资源信息整合在一起，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

此外，施工企业还可以通过人力资源部门与业务部门之间的合作，对原有的施工业务进行重新评估、规划与设计，对组织结构作适当的调整与优化，乃至对各个岗位的岗位说明做以重新梳理与定义，减少不必要的中间环节，减少不必要的成本，提高整体工作效率。

2、重视人力资源成本管理

企业遇到经济危机时最为常见的选择方法是进行人力资源成本控制，这也同样适用于施工企业。施工生产涉及面广，在各种多变的施工条件下进行人力资源成本管理，有效地协调人力资源活动和组织活动。企业的裁员、减薪等等方式，无一不是对企业成本控制的一种表现。但是，这一步也是执行起来最为艰难的一步，也不是很可取的办法。最好的是根据对企业人力资源的整合分析，将工作流程最优化，运营成本最低化，应该是最佳选择。例如，在薪酬制度的调整中，减薪与冻薪不应该是人力资源工作者简单的裁定。而是应该考虑到企业的未来发展，对薪酬制度调整，做以政策性的倾斜。在做薪酬预算时要考虑企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，应该考虑对施工企业重要员工或关键员工的薪酬应有政策性倾斜。

3、优化人力资源配置, 注重人才储备

对一个施工企业来说，其施工生产经营的对象和业务是处于不断变化之中的。有时可能是桥梁建设，有时会是路面施工，有时会是隧道，鉴于这种复杂的情况，应该充分整合人力资源。整合人力资源就是合理的配置企业内部的人力资源，发挥人力资源优势。这就需要建设会经营、善管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍；建设思想活跃、功底雄厚、观念创新、时刻追踪前沿技术、能把握并不断丰富企业核心技术的技术人员队伍。

同时，特别是在经济危机的情况下，人力市场的资源远远大于施工企业的需求，这是储备人才的大好时机，施工企业应该抓住这个契机，实行公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，量才用人，才尽其用，注重各类各层次人才的储备。

4、建立有效的激励机制，留住人才

在当前全球经济危机下，施工企业要持续经营发展，必须保证人力资源的相对稳定，降低企业员工的异常流失，带走技术、市场及其他资源的风险。留住人才可以通过建立有效的员工激励机制，这主要包括物质激励和精神激励两个方面。（1）物质激励：以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩；（2）精神激励：尊重员工，理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，可以为员工制定健康研修计划，帮助员工克服身心方面的疾病。

此外，人力资源部门要与员工保持沟通，及时且经常向员工通报公司的政策和最新情况， 避免员工猜疑，消除员工困惑。 也可以开展专家讲座，帮助员工正确分析经济局势和心理自我调适。 开展员工交流活动，为员工交流

想法和表达思想提供机会。

参考文献:

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