李　玲

关键词：激励理论；图书馆人力资源；激励制度

摘 要：在组织管理理论中，激励理论是现代管理心理学的重要组成部分。通过激励理论的阐述，分析了高校图书馆人力资源的层次需求，从而指导管理者科学合理地选择激励制度，并提出实施激励制度应注意的问题。

中图分类号：G647.2文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2009）01-0071-04

作为21世纪现代大学的三大支柱之一，高校图书馆在学校教学和科研工作中发挥着极其重要的作用。图书馆数字化、网络化建设的迅猛发展，使得高校图书馆以深化服务质量为目的的人力资源建设尤显突出。馆员个体中各自为政，被动、消极、倦怠等现象还略有存在，外语水平、专业技术服务与研究能力还存在明显不足。在组织管理理论中，激励理论是现代管理心理学的重要组成部分。笔者试图通过对激励理论的阐述来指导管理者对图书馆人力资源激励制度的选择。期盼高校图书馆在适应高科技技术不断革新时期，构建一支蓬勃向上、积极进取、和谐共处的图书馆馆员团队，从而使图书馆开发深层次服务诸如学科馆员制度、数字资源整合、个性化服务、虚拟参考咨询服务等得以有效实施。

1激励理论的主要内容

所谓激励，就是激发鼓励，以使人奋发向上。作为管理学中的术语，其指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现预定目标而努力的过程。20世纪以来，西方出现了许多不同的激励理论，通常把这些理论划分为内容型、过程型、强化型、综合型等。下面就常用的内容型、过程型有关理论分述如下。

1．1 内容型激励理论

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容型激励理论主要包括：(1)马斯洛（A.h.maslow）的需要层次论。这一理论是由美国著名心理学家马斯洛在1943年研究了人的需要后提出的著名理论。他认为，人的基本需要可归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五类，人类行为是由这五类需要所驱动，分层次由低级到高级发展并依次提高。（2）泰罗的科学管理理论。泰罗（F·M·Taylor，1856－1915年）是美国19世纪末20世纪初盛行的科学管理运动的创始人，在西方被称为“科学管理之父”。“科学管理”理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人，以提高生产率。泰罗把人视为受金钱驱使的经济物，认为物质刺激是调动人积极性的最重要手段。（3）梅奥的人群关系理论。美籍澳大利亚心理学家梅奥（Elton Mayo，1880－1949），他根据1927-1932年间在位于美国芝加哥郊外的美国西方电器公司的霍桑工厂主持的著名的“霍桑实验”，在《工业文明的人类问题》（1933）一书中提出了“人群关系理论”。其主要内容是：①影响生产效率最重要的因素是人的社会心理方面的满足和工作中发展起来的人际关系，而不仅仅是工作的物理环境、工资待遇和福利。②人不仅仅是“经济人”，也是“社会人”；人的正式群体中还有非正式群体。人的行为在相当大程度上受非正式群体的规范或准则支配。③领导者的民主管理对于提高生产率有重要意义，领导者应同时具备解决技术经济问题的能力和处理人际关系、听取下属人员意见的能力。（4）麦格雷戈的Y理论。美国麻省理工学院的心理学家麦格雷戈（D·M·Mc Gregor，1906－1964年）不赞成泰罗的“科学管理”理论（他把该理论称为X理论），他以马斯洛的需要层次论和阿基里斯（C·Argyris）等人的理论为基础，以“自我实现”作为人格的特质于1957－1960年提出了与X理论相对的Y理论。其要点是：①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；②控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在为既定目标奋斗过程中具有自我指导和自我控制的能力。（5）赫茨伯格的双因素理论。该理论是美国心理学家赫茨伯格（F·Herzberg）于1959年在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上提出的。该理论又称为激励因素——保健因素理论。激励因素包括工作的成就感、责任感、公认程度、晋升度，保健因素包括工作条件、人际关系、工资待遇、福利与安全等。他认为，激励因素可调动人的积极性，激励人完成工作，而保健因素可预防人产生不满意或消极情绪。

1.2 过程型激励理论

这类理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，即研究激励过程的理论。过程型激励理论包括多种，以下扼要介绍三种。（1）弗鲁姆的期望理论。该理论又称为效价——期望理论，它是美国心理学家弗鲁姆（V、H、Vroom）在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出的。该理论主要研究需要与目标之间的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。用公式表达就是：MF=E·V。此理论在管理中具有重要的应用价值。(2)洛克(E.A.Locke)的目标理论。这一理论认为，许多激励因素都是通过目标来影响工作动机的。因此，应重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。(3)亚当斯(J.S.Adams)的公平理论。美国心理学家亚当斯于20世纪60年代根据社会心理学中的认知失调理论提出的，是侧重于研究利益分配的合理性、公平性对职工生产积极性和工作态度的影响的一种激励理论。（4）目标管理（简称MBO）理论，是美国管理学家P.F.德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中首次提出的，1965年，G.奥迪奥纳发展了这一概念。这一理论认为，实行目标管理的过程中上下级一起来确定共同的目标，通过制定和实施具体目标而达到提高职工的积极性和工作效率的目的。目标管理的具体做法大致可分为三个阶段：第一个阶段是目标的设立。第二个阶段是实施目标。第三个阶段是对成果进行评价和检查。目标管理这一理论目前已被国外许多公司、企业相继应用，并取得了一定的成效。（5）海德的归因理论。所谓归因，就是人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其内在原因的过程，亦即了解与推测他人或自己行为的原因。最早进行归因研究的是美国心理学家F.海德，他认为每个人都会自觉或不自觉地对其行为及其成败进行归因分析，有时归为外部原因（又称情境归因），有时归为内部原因（又称个人倾向归因或意向归因）。社会心理学家H.凯利发展了这一理论，指出了归因方法的“三维理论”，即根据他人行为的一贯性、一致性与特殊性进行归因。美国心理学家B韦纳又提出了成就动机归因理论，即关于成功与失败的归因类型，把努力、能力、任务难度和和机遇这四个因素按内外因、稳定性和可控制性三个维度来划分。韦纳指出，如果人们把成功归因于内因，就会感到满意或自豪；如果人们把成功归因于内因，就会产生内疚或无助感；如果把成功归因于稳定因素，就会提高以后的工作积极性；如果把失败归因于稳定因素，就会降低以后的工作积极性，等等。这些研究都丰富了归因理论的内容。归因理论之所以在管理或教育过程中被广泛地应用，是因为它能使管理者或教育工作者指导和训练职工或学生的正确归因倾向，有助于人们正确地总结成功的经验与失败的教训，从而调动人们的积极性，提高工作或学习的效率。

2 高校图书馆人力资源的需求层次分析

无论是内容型理论的需要层次论、科学管理论、人群关系论，还是过程型理论的期望理论、公平理论、目标理论、归因理论等，产生这些理论的最根本的目的是从不同的角度或侧面最大限度地调动人的工作积极性，也就是解决好人的问题。作为图书馆的馆员是整体与个体、社会性与自然性的有机统一，我们一方面要注重馆员的群体性、社会性和公共利益，也要承认每个个体的自然属性和自身利益，尊重多样性的个体需要，以此促进人的全面发展。马克思说：“人们奋斗所争取的一切都是同他们的利益有关”。需要是人类一切经济活动的根本动机，是人产生积极行为的基础。仅从人性的本质看，人的需要存在着合理与不合理、正当与不正当、真实与虚假之分，管理者应以满足人的真实、合理、正当的需要为前提，在管理中有效实施激励制度。

马斯洛的需要层次理论把人的需求分成五个层次，越是低层次的需要就越是最基本的，高一级的需要只有在低级需要得到满足的基础上才有可能出现。此理论关注的重点乃是人性的自然因素，它把所有层次的需要看成是本能般的需要，而现实中社会实践的经历，历史的演变，社会、环境、教育等因素，对人的影响都是很大的。人的高低层次的需要并不一定按秩序发生实现，不一定低层次的需要得以恒常满足就会自然进入高层次的需求，而低层次的需要有时并没有得到很好的满足却能自觉地追求高层次需求。比如个别年轻馆员在基本需要不怎么恒常满足时却能超过少数研究馆员的高层次需求。作为社会的每一个人都有着不同程度的期望度，有希望得到公平的待遇、拥有快乐和谐的自然和社会环境等需求。所以，根据激励理论的各个要点及上述分析，我们把图书馆人力资源的需要层次归纳为五大层次，即生存需要、精神需要、服务需要、社会关系需要、发展需要。

2.1 生存需要

生存需要是人的全部需要的基础，是维持生命、满足不可缺少的基本的物质和精神生活条件的需要，是每个馆员都特别关注的最基本需要。生存需要具有历史发展性和个体差异性，不同的人群、个体或同一人群和个体在不同的发展阶段，其生存需要的类型、强度也不同。

2.2 精神需要

精神需要是馆员在工作和人际交往中对客观现象产生的心理反应和需求。人是最活跃、最有感情的动物。精神需要同生存需要一样也是不可缺少的需要，人的精神需要有情感需要如得到保健、亲近和尊重，还包括得到肯定、榜样和表率的激励作用等。需要层次论、公平理论、成就需要论、目标理论、期望理论的论点中都包含着馆员个体的多种精神需要的因素。

2.3 服务需要

服务需要是图书馆馆员的核心需要。图书馆是为学校教学科研服务的学术性机构，搞好服务质量是实现馆员个人价值的重要途径。提高服务质量是馆员的生存需要（获取生活资料的手段），又是服务的需要（对社会的责任），而更多地表现为服务需要。为馆员个体提供先进的硬件设备来改善服务手段、组织馆员外出学习培训、合理设岗启用高技术人才等是图书馆满足馆员的服务需要的途径。

2.4 社会交往需要

社会交往需要是社会生活个体在群体和社会中，除满足个体生存需要、享受和发展需要外，也有社会交往如馆内同行之间的和谐共处、馆际之间工作协调、高校内部与图书馆的馆务协调等各种交往的需要。就馆内来说，管理者若凭借个人利益或个人喜好开展工作，必将影响和谐、向上、团结的交往环境，从而影响馆员的社会交往需要。

2.5 发展需要

发展需要是在生存需要得到基本满足的基础上，在产生服务需要的同时，必然会产生的更高层次的需要。高校图书馆的计算机技术、通信技术、网络技术的广泛应用使得馆员的发展需要更为强烈。尽管每个人的需要满足与其个人自身的发展能力有关，但就像Y理论所讲，人有“自我实现”的特质，图书馆馆员也总是有不满足现状、不断发展和实现自我的发展需要。

3 高校图书馆人力资源激励制度选择

激励理论是图书馆人力资源的层次需求分析的理论所在。针对图书馆人力资源的需求而选取有效的激励制度，是推动和保证图书馆工作的科学化、系统化、人文和谐化得以实现的重要途径。

3.1 以物质激励为基础

在高校图书馆管理中，如果物质激励机制制度的得当，运用的合理，能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才，提高工作效率的作用。传统的物质激励形式是货币激励，诸如岗位津贴、责任津贴、奖励津贴等，它是基于“人对物的依赖”思想之上的，而当代馆员的职业认同感强、自我评价较高，在他们满足生存需要的同时，还需要用物质激励来实现馆员的发展需要。图书馆自身应建立严格的考核制度，考核结果与奖金挂钩，克服平均主义，使馆员看到成绩、目标、报酬三者的关系，对于消极情绪较大的馆员无疑会起到激励作用。另外，可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来，这种不以物质形式而仍然具有物质性的激励手段，对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。在现实生活中，高校图书馆馆员受培训的机会远远赶不上教师的受重视程度，这也于图书馆在社会的明晰形象、社会关注与认可度有关。

3.2 以精神激励为纽带

物质条件的满足之后，精神激励便成为图书馆激励制度的主导因素。从前面的层次分析中不难看出，精神需要是位于物质需要之上的。因此，精神激励制度是图书馆激励管理的纽带、桥梁，起主导作用。（1）情感激励有以下三种：一是保健激励。这是以保证馆员基本生理需要为主要内容的激励措施。如关心馆员参与学校及社会的交往活动、享用工作用车和便捷的服务项目等。二是亲近激励。管理者能积极主动听取下属意见，解决事情不武断、不偏执，并能指导馆员运用归因理论确定归因倾向。三是尊重和信任激励。尊重使人自觉，爱惜给人力量，信任给人希望。管理者不以各人的好恶来认识人，不对馆员感情上亲疏有别，遇事要一视同仁、照章办事，公平公正地对待每一个人每一件事，营造“尊重知识、尊重人才，尊重创造”的工作氛围。（2）语言激励。表扬和批评是语言激励最直接的表现形式。表扬得及时而不夸大，批评得中肯而不是指责，都会大大激发馆员的工作动机。（3）榜样激励。加大宣传学术带头人、先进个人的科研、创新成果，既能激励先进个人，又对馆内人员起到榜样激励作用。（4）表率激励。图书馆管理者的业务水平、文化素质、决策水平的高低，是影响乃至决定图书馆队伍整体素质高低的一种无形、巨大的力量。总之，对于高校图书馆馆风的形成、人际关系的和谐、干事创业的馆员团队的打造而言，精神激励的作用十分重要。

3.3 以目标激励为重点

行为科学认为，人的行为是由目标导向的。有关于图书馆员“快乐感受”的研究认为，无论是组织还是个人，如果能把个人职业目标和组织目标达成一致，就一定会出现“共赢”的局面，员工的快乐感受肯定不低。其中，领导的作用是重要的，除帮助每个馆员了解自己，使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标和规划职业生涯之外，还应该为他们搭建实现职业目标的可靠平台，营造和谐的组织氛围，关心他们的生存和精神需求，公平地提供更多的培训进修机会，显现目标激励的双赢作用。

3.4 以自我激励为中心

外因总是通过内因才能其作用。外在激励转化为自我激励，能激发个体不同程度自我管理意识的复苏与觉醒，然后方可起作用。所谓自我激励，是指馆员能自觉地把自己看成是一个独立的价值主体，努力使自己的行为不受任何外因所干扰，能自觉地进行心理控制与激励，维护个人尊严，有效实施自我监督、自我鞭策、自我评价、自我控制。图书馆人力资源能达到自我激励，对个体而言，是成长和发展的最佳状态。对组织来说，则是管理激励的最高境界。

4 图书馆实施激励制度应注意的问题

4.1 针对不同的需要采用不同的激励制度

激励的作用就是使之产生需要和动机。了解需要是实行激励管理的第一步。受个体的性别、年龄、受教育程度、个性差异以及社会历史性的影响，不同的人有不同的主导需要，同一个人在不同的时期，其主导需要也不完全相同。管理者应经常性地体察馆员的不同需求，有的放失地选择激励制度，进行有效的激励管理。

4.2 灵活运用多种激励制度

人的需要的多样性，使得管理者要从不同的方面和角度灵活运用各种激励制度，做到头痛治头、脚痛治脚或标本兼治。

4.3 避免激励强度过大的反作用

目标需要过高，其期望度也会随之升高，这时候，外在激励不但不能转化为自我激励，反而会减弱自我激励的强度，于是个体便产生消极情绪，致使激励管理达不到应有的效果。

4.4 有意引导高层次需要

人的需要具有高低层次之分。高层次需要与低层次需要相比，其难度要大，满足的可能性要小。从心理学角度来看，实现难度越大的需要与得到满足的可能性越小的需要，其激励的力量越大，效果越明显。管理者应有意引导图书馆馆员高层次需要的实现，如使馆员取得工作成就实现自我价值的需要，从而避免其为低层次的需要（如物质利益需要）去斤斤计较。这样既有利于图书馆个体的自身发展，也有利于图书馆工作的发展。

总之，激励制度的选择与运用是图书馆进行人力资源建设行之有效的一种实现方式。激励理论是激励制度选择的理论基础，图书馆管理者应运用激励制度管好人、用好人，建立强有力的图书馆人力资源队伍，从而提高图书馆的整体服务水平。

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