林　沁

摘 要 全员聘用制是一种用人制度，是单位与职工按照“平等自愿、协商一致”的原则，签定聘用合同，确定劳动关系，明确建立相互责、权、利的一种新型人事管理制度，是事业单位在新形势下，求生存、求发展的必然选择，也是用人制度改革的关键。本文通过对台江区卫生防疫站实施全员岗位聘制改革后存在的问题进行分析和探讨，提出了进一步完善全员岗位聘用制的对策。

关键词 防疫站 全员岗位聘用制 存在问题 对策

中图分类号：G647．5文献标识码：A

为了深化卫生防疫机构内部配套改革，形成有责任，有激励、有约束、有竞争的运行机制，探索适应新形势需要和符合卫生防疫特点的人事管理制度，根据中共中央组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和福州市卫生局、市人事局《关于深化卫生系统人事和分配制度改革的意见（度行）》的规定，结合本单位的实际情况，从2005年3月份起，福州市台江区防疫站全面实施了以全员岗位聘用制为核心内容的人事制度改革，取得了初步成效。

一、改革的基本情况

（一）科室主任(副主任)实行竞争上岗。

在明确主任聘用条件的基础上，通过下列程序实施竞争上岗：(1)动员：设定和公布科主任职数、职责、权利和待遇，在职工中进行动员；（2）自荐：本站职工认为自己符合科主任条件的，可以选择自己能胜任的1个科室1-2个志愿（竞选正主任的，可兼报同科室副主任），填写自荐表；（3）推荐：由单位职工民主推荐各科负责人；（4）考察：单位成立科室干部聘用考察小组，负责考察工作；（5）初选：在自荐、民主推荐和组织考察的基础上，确立参与竞选人员，予以公布；（6）述职：参与竞选人员在职工大会上进行竞聘演说；（7）测评：在职工大会上，全站职工根据科主任的条件及竞聘演说的情况，以无记名投票方式进行民主测评；（8）审定：由站党政联席会议综合民主测评和组织考察情况，讨论决定科主任人选；（9）聘用：由站长与被聘主任签订聘用合同，聘期一年。

（二）职工实行末位淘汰和双向选择。

先进行末位淘汰考评。在职工进行竞岗演说的基础上，由全站干部职工对每一位竞岗职工进行无记名考评，经考评得分为最后一名的进入试岗，按《福州市医疗卫生单位职工离岗、试岗、待岗试行办法》的规定进行管理并享受相应待遇。经试岗仍未合格进入待岗。经考评为全站倒数5名的其它4位同志实行告诫制。

末位淘汰程序结束后衽双向选择，其程序是：（1）讨论、制定并公布“四定”方案（定科、定职、定编、定岗）；（2）职工选科室，职工可在全站范围内选择1-2个自己认为能胜任的岗位（科室），按先后顺序填写志愿书；（3）科主任根据岗位设置，在填写本科志愿的人员进行聘用。科主任与被聘人员签订岗位聘用合同，由站部鉴证后生效，聘期一年；（4）首次双向选择未能确定聘用关系的职工，可在缺员的科室进行第二次双向选择；第二次双向选择仍未确定聘用关系的，由站部安排到有产科室实行试岗，经试岗仍未合格上岗者进入待岗，其审批程序、待遇根据《福州市医疗卫生单位职工离岗、试岗、待岗试行办法》的规定试行。

这次改革取得初步的成果如：1．本站原有11个科室15个正副主任，经站领导领导决定今年科室设置不变，科室主任设置数为16个。经公布设置情况和动员后，在规定时间内报名参与竞聘的有24人，其中原15位科主任全部报名，另有9位职工参与竞争。其中食品科主任有5人参与竞争、副主任有7人参与竞争（其中4人兼竞该职务）；总务科主任和监测科2人参与竞争。民主测评情况非常公正，站领导在完全尊重民意的情况下决定聘用原15位负责人和1位职工为今年各有关科室负责人。2．该站现有在职人员76人，除站领导、科主任及长期外借、待定科室人员计27人外，有49位职工需通过末位淘汰考评和双向选择竞聘工作岗位。除1位末位淘汰者由站安排原岗位进行试岗外，48位职工在选岗中第一志愿全部选择原科室（岗位），有14位同志兼报了第二志愿。这48位同志均在第一轮双向选择中被第一志愿科室主任聘用上了岗。

二、存在的问题及原因分析

（一）存在问题。

1、聘用制管理实际中不能很好地发挥作用。由于岗位设置工作的滞后，事业单位在聘用相关人员时岗位不明、职责不明、待遇不明，聘用合同中共计13条需要双方约定并填写的事项，实际填写中大多数只填了其中8项左右，合同文本中“开天窗”的现象普遍存在，模糊了用人单位和聘用人员双方的权利和义务。

2、聘期考核流于形式。鲜有人员因聘期考核受到解聘、辞退及其他处理。从2006年度考核情况看，单位参加年度考核的30人中，不合格人员无，基本合格为2人。聘期考核几乎流于形式。

3、能进能出、能上能下的机制并未真正建立。聘用制管理在理论上解决了人员能进能退、能上能下的问题，但实际操作中，解除或终止聘用合同并没有正常进行。

4、分配制度改革没有深入推行。单位虽然名义上实行绩效工作制，但实际上仍将活工资部分直接进入了每个人的工资卡中，活工资实际上成了死工资，没能体现出优劳优酬、绩效优先的原则。

5、改革没做到整体推进。做得比较好的是聘用合同的签订、竞争上岗、公开招聘、人事争议仲裁，滞后的是岗位设置、分配制度改革、聘期管理，几块“短板”不能及时补上，限制了改革的深入发展。

（二）原因分析。

1、单位改革法律法规部分缺位。过去一直按党政机关人员管理模式管理，现在骤然分开，其管理模式也要变化，党政机关人员的管理有《公务员法》，企业人员的管理有《劳动法》，而事业单位却一直没有一部相应的法律法规，在日常管理和改革推进中常常面临无法保依的尴尬。

2、在改革推行上有次序颠倒、不同步的问题。事业单位人事制度改革是一个系统工程，需要有机构体制改革、经费体制改革、分配制度改革、社会保险制度改革等多方面工作协调配合，共同推进，但当前改革不同步的问题较为突出，使聘用制改革的推进得不到足够的保障。

3、聘用制管理不到位。单位实行聘用制后仍然沿用传统的行政管理模式，没有把推进改革同加强管理有机地结合起来。在考核方面，不少单位在制订考核办法时过于简单，不够科学合理，不能真实准确地反映职工的工作业绩、业务能力，考核结果也难以作为续聘、解聘的依据。

4、用人单位的自主地位不明确。单位法人登记工作虽然得以全面推进，但其他配套政策法规滞后，仍处于主管部门附属物的地位。由于当前政府或各部门对下属事业单位统得过死，许多事业单位的责、权、利没有很好的统一起来，一定程度上削弱了事业单位领导的责任意识和改革劲头。

5、光靠人事编制部门推动难。人事改革是一个复杂的系统工程，涉及上级主管部门、同级主管部门，涉及组织、财政、劳动等部门，工作难以开展，需要政府决策，制定改革目标，采取有力的行政手段，全面启动，整体推进，要营造良好的改革氛围。

以上种种问题，程度不同地制约了事业单位人事制度改革的进程但由于事业单位改革的复杂性，国家和省在出台相关政策性文件时非常慎重也较为缓慢，目前不少问题在政策、制度上仍然处于无据可依的状态，市级人事行政部门在没有相关政策支持的情况下很难有所动作，使得事业单位人事制度改革依然任重道远、困难重重。

三、进一步加大人事制度改革的对策

事业单位人事制度改革情况复杂、政策性强，关系到许多个人和家庭的实际利益，所激发的利益冲突、观念交锋将是异常剧烈，稍有不慎，就会影响到社会稳定大局，基于这种考虑，当前我们能抓好也应该抓好的有以下几项工作：

（一）完善单位人事制度改革领导小组的议事制度。

单位人事制度改革涉及组织、人事、编制、财政、社会保障等制度，需要这些部门协同配合。当前我市已成立了事业单位人事制度改革领导小组及其办公室，领导小组应注重加强部门与部门之间的协调配合，对出各种新情况、新问题、新矛盾要认真研究，及时解决。

（二）继续巩固聘用合同的签订、公开招聘和竞争上岗等改革成果。

尽管聘用合同的签订只是单项突进，但它已经在一定程度上改变了事业单位工作人员的思想认识，为下一步改革打下了基础，在聘用合同签订工作已经取得较大成绩的时候，更要积极维护工作成果，维护《关于加强机关事业单位聘用人员管理办法》。此外，公开招聘和竞争上岗的推进成果也要加以巩固和完善，防止工作出现反弹。

（三）加紧探索聘期考核办法。

应逐步建立体现专业技术人员、管理人员、工勤人员各自特点的岗位考核制度和量化考核办法，要建立领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核项结合的岗位考核制度。要根据各岗位的职责、性质、工作任务，制定考核标准和考核办法。把考核结果作为竞聘、续聘、解聘、奖惩、收入分配的重要依据，充分利用考核手段，做好聘后管理工作。岗位设置的问题已经拖了其他改革的后腿，如果再不迅速展开，整体改革就会停滞不前。

(四）逐步放宽用人单位充分的自主权。

事业单位作为独立的法人实体，按照事业单位法人登记事项独立行使职责。政府主管部门要逐步转变职能，进一步理顺与事业单位的关系，要按职责监管事业单位的运行情况、职责和业务范围的履行情况及国有资产的保值增值，不应再直接管理事业单位的人、财、物，由此逐步建立起政事职责分开、法人地位明确、单位自主运营、政府依法管理的新型管理体制。由于事业单位专业技术人员和管理人员的工资福利制度与企业人员有较大差异，应加快建立既体现事业单位特点，与人事制度改革相配套，与企业社会保险相衔接的社会保险制度。

（五）建立和加强人事监管体系。

人事行政部门应逐步建立和完善宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的多渠道的监管机制。一是要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。二是要建立健全事业单位人事管理的政策法规体系，实现依法管理、依法监督，对违反人事政策法规的行为给予严肃查处。三是扩大人事争议仲裁受案范围。随着新一轮改革深入推开，人事争议将越来越多，拓宽人事争议受案范围，可以使一些不稳定因素有一个正常的解决渠道，维护职工和单位的合法权益，维护社会稳定大局。

四、 结论

事业单位人事制度改革需要有一个渐进的过程，全员聘用合同制的建立是用人制度改革的关键，而分配制度改革是事业单位人事制度改革的落脚点，我们既可一步到位，也可采取单项突破，分步实施的办法。各个击破循序渐近，稳中求胜，更有利于达到改革的最终目的。

（作者单位：福建省台江区疾病预防控制中心）

参考文献：

[1]于秀丽．事业单位推行全员聘用制管理的思考．中华预防医学会系列杂志，2003年8月出版．

[2]刘新忠．实行全员竞聘，大胆改革创新．中国公共卫生管理，2003年3月第19卷第4期．

[3]刘光源．对人事制度改革的进一步探讨．中国公共卫生管理，2002年12月第18卷第6期．

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