吴福民　李　巍

随着金融危机的影响日益扩大，公司高管的高额薪酬也日益成为公众和媒体关注的焦点。特别是随着2008年上市公司年报的逐步披露，有的公司高管薪酬增幅大大高于公司业绩增幅，也有公司公告高管实行一元年薪或者零年薪，同时监管层也推出了相关限薪的举措，这都使得高管薪酬是否合理再次被公众热议。

长期激励机制作为高管薪酬管理的重要内容，已经是国际上广为应用的管理工具之一。但是随着金融危机对中国影响的不断加深，市场对长期激励计划的效果产生了怀疑：一部分公司高管即使在公司业绩下滑的情况下，依然能获得长期激励计划带来的巨额收益，而同时也有众多参加长期计划的高管持有的股票期权，由于股票市场的深度调整，已经成为“潜水期权”，使得激励作用无从谈起。事实上，在2008年约有80％实施股票期权计划的A股上市公司的股票期权行权价高于公司股票市场价。因此，面对危机的加深，长期激励是不是有效，以及如何在危机情况下保留和激励高管提高公司的业绩，就成为困扰公司管理层的一道难题。

在危机时期，有效的长期激励计划能够为公司和员工提供更好的长期价值，通过合理增加长期激励在高管薪酬中的比例和制定有效的业绩指标，可以将高管的利益与股东利益捆绑在一起，激励高管真正从长期提升公司整体业绩。

长期激励带来长期价值

与低迷时期的市场预期相反，此时实施长期激励计划能够为公司和高管提供更好的长期价值。……