欧阳世迎　张　枫

【摘 要】全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

【关键词】企事业单位人力资源管理科学性原则

一、人力资源管理的概念

人力资源管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系、人与事的配合，充分发挥人的潜力，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥与控制。同时强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。也就是用科学的方法使企业的人和事作适当的配合，发挥最有效的人力作用，促进企业的发展，即“人与事的配合，事得其人，人尽其才”。

二、我国人力资源管理出现的问题

(一)人力资源招聘缺乏科学性

人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作,做好招聘工作,为企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。而我国企业的人员招聘工作却普遍缺乏科学性。主要体现在招聘程度、方法和人员的选拔等方面。

（二）职位分析不到位导致“人——岗”不匹配

职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。然而，石油企业在目前的人力资源管理系统中，对工作人员所从事的职位本身的工作内容、工作职责以及任职资格的详细而系统的分析普遍缺乏。

此外，石油企业的人员选用基本上仍缺乏法制化规范和科学操作程序，权力过分集中于领导主观意识，还受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。企业在很大程度上不是因事设职或因职择人，而是因人设岗，因人设职。当职位分析缺乏以后，就会导致实际管理中的“人－岗”不匹配，也会影响到其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。

（三)缺乏灵活有效的激励机制

石油单位激励机制不健全，对员工的激励作用不明显，缺乏科学系统的晋升机制和淘汰机制。“大锅饭”问题的表现突出。工资分配仍然采用高度统一模式，没有真正体现按劳分配的原则，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。

（四）培训缺乏系统性、科学性和前瞻性

对培训认识不到位，没有系统科学的培训制度。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

三、我国人力资源管理对策探讨

（一)树立以人为本的管理理念

企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代，民营企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。

（二）建立公平、公正的选人、用人机制

坚持“三破三立”的观念，即破论资排辈的观念，树立不唯资力看能力的观念；破求全责备的观念，树立看主流、看发展、看潜力的观念；破平衡照顾的观念，树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。通过公布职位编制、岗位申报、民主推荐、民主选举、民主测评、公开选拔等方式竞争上岗。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发，本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路，对人力资源进行优化组合、科学配置。既盘活资源，又突出特色，使人尽其才、岗适其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的机制

在用人问题上要坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，破除论资排辈、求全责备的观念，大胆选拔和启用有真才实学、德才兼备的人才，在企业内部为优秀人才脱颖而出创造出良好的氛围和条件。各级组织要真正看到人才的作用、成绩，并给予充分肯定、表扬和奖励，使人才感到自己的知识和人格受到尊重，从而使其在工作中的积极性能够充分发挥出来。

（四）构建具有创新精神的企业文化

创新精神是人的可贵品质，也是一个企业保持长久不衰的重要因素。人才都有创新意识，尤其是在今天这个充满激烈竞争的社会里，墨守陈规者很难称其为人才，因循守旧的企业必然被淘汰。创新让人才感觉到工作是美丽的。因为创新能够为人才带来真正的成就感。

(五)建立有效的培训机制，提高在职人员的素质

人力资源只管理不开发，就会成为无源之水；只取不施，就会枯竭。对人力资源进行分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度，才能提高人力资源整体素质。要切实转变观念，不应将其简单视为人工成本的支出，而应看作获取单位竞争优势的一项人力资本战略投资，应积极创造条件为职工提供进修学习和培训的机会，包括在职或短期脱产免费培训、公共进修等。并给予职工培训以可靠的经费保障。

在这个竞争激烈的时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此在一个企业的发展过程中，质量管理体系是否有效被推动与执行，人力资源管理起着决定性的作用。所以企业建立一套完备、切实可行的人力资源管理体系势在必行。

参考文献：

[1]钱振波.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2004.

[2]周文成.改进企业人力资源管理效能的途径分析[J].现代管理科学，2004，(5)：74-76.

[3]杨林叶.关于改进人力资源管理工作的思考[J].创新，2008，(4)：101-103.

（作者单位：新疆克拉玛依市井下作业公司机关）