李绪红　徐　文

摘要：分析影响知识型员工在新人职阶段产生离职倾向的因素及其作用关系，通过对三家企业的实地问卷调查和数据实证分析，发现组织社会化策略、个人一组织匹配度和任职时间对新员工的离职倾向有重要影响，其中个人一组织匹配是组织社会化策略影响新员工离职倾向的中介变量，并具有完全中介作用，探讨了组织如何运用这些研究结论，更有效地减少新人职的知识型员工的离职意愿、留住组织需要的关键人才，论文丰富了组织理论对于员工离职倾向的研究成果。

关键词：离职倾向；知识型员工；组织社会化策略；个人一组织匹配；任职年限

中图分类号：F240文献标识码：A

1问题的提出

知识经济时代，人才成为企业生存和发展的决定性资源，尤其是对于以智力成果为主要产品的高科技行业以及传统产业中的技术密集型产业，主导企业能否持续发展的主要力量来自于被称为“知识型员工”的员工队伍。

知识型员工在劳动力市场上的紧缺性使之有着更强的竞争力和谈判能力，因而主动离职的可能性更高，这部分员工的流失会造成企业人力资本的巨大损失，同时补充同样的知识型员工又成为一个难题，尤其对于新人职的员工来说，刚进入组织时对组织和工作环境的陌生感与其自身对自我、组织的高期望，往往使其认知产生冲突，因而在新员工中，低绩效、高离职率、工作懈怠和组织承诺水平低等问题出现得比较显著，而知识型员工的表现则更为明显，因此，从组织角度采取一定的策略，帮助新人职的知识型员工尽快融入组织、增强对企业的认同感、减少离职行为，是关系到组织持续发展的重要议题。

2理论回顾与研究假设

“知识型员工”最早由彼得·德鲁克于1959年提出，指需要一定教育程度、具有获得和运用理论性和分析性知识的能力的工作角色，Tom Davenport最近将知识型工人的工作描述为“其主要的工作目的涉及到知识的创造、传递和运用”，知识型员工大量存在于当今的高科技领域、以创新开发为主的制造业的研究发展部门、现代金融服务业的专业和业务部门等领域。

离职倾向(turnover intention)是个体希望离开他(她)目前所在的组织或者所从事工作的行为意向或态度，现有研究表明，员工的组织承诺和离职倾向是影响员工流动的两个重要因素，特别是离职倾向表明了员工对各种工作选择的感觉和评价，往往与流动行为相联系，比其他的情感或感情因素如工作满意度更能解释员工流动，以往的研究已经证明离职倾向是影响员工流动最强和最直接的前因变量，是预测离职行为最有效的指标，Mobley等人(1979)通过实证研究指出离职倾向是与员工离职相关的诸多因素的一个概括化变量，与员工实际的离职行为显著相关。

当前员工离职研究的主要议题是检验各种潜在的前因变量对离职倾向的解释能力，其中，Price与他的同事们的研究是这方面的一个代表，Price离职模型的解释变量主要包括反映员工所处工作场所特征的“环境变量”、反映员工工作场所内部特征的“结构化变量”和员工的个体特征变量，当前对于组织员工离职问题研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响。

本文以“知识型”员工为研究对象，把新员工界定为进入组织工作开始的工作年限为三年以内的新人职员工，从其组织进入过程的视角，考察“组织社会化策略”、“个人一组织匹配”和“任职时间等前因变量对新员工离职倾向的影响，选择它们作为知识型新员工离职倾向的影响因素，原因在于：①本文研究的重点是组织进入过程中影响新人职的知识型员工离职倾向的因素及其相互关系，大量研究表明，这些变量对新员工的工作态度和行为的塑造具有重要的影响；②这些因素都可归结为Price离职模型的解释变量，组织社会化策略属于组织内部的结构化变量，个人一组织匹配程度属于个体与工作相关的状态特征，任职时间则是个体本身的人口统计特征。

2.1组织社会化策略对新入职知识型员工离职倾向的影响

迄今为止的研究发现，导致新员工离职的主要动因之一就是缺乏社会化，组织社会化策略是指组织通过某种特定的策略或方式使新员工适应组织，减少由于加入一个新组织的现实冲击所带来的不确定性和不安情绪，以及习得组织所期望的或必要的态度、行为和知识，促使员工尽快成为组织所期望的角色，Van Maanen和Schein提出了6种组织对新员工采取的社会化策略，每种策略由相互对立的两个维度组成：集体的－个别的，正式的－非正式的，固定的－变动的，连续的－随机的，伴随的一分离的，赋予的－剥夺的，Jones(1986)将这6种策略整合为两个相对的组织社会化策略集合：如果组织采用集体的、正式的、固定的、连续的、伴随的、赋予的等6种社会化策略，实际上是鼓励员工被动接受组织预先设定的角色，而使组织维持其现有格局，这种策略称为制度化策略社会化，如实践中入职的定向培训、工作师傅指导和角色榜样等；如果组织采用个别的、非正式的、变动的、随机的、分离的和剥夺的等6种社会化策略，其目的是鼓励员工保持个性，主动解释在组织中的个体角色，这实质上是个体化策略社会化，如新员工的“试错”学习、允许新员工自由解释和发展组织角色等，制度化的社会化策略能够使新员工迅速了解和认同组织的程序、规则和文化，而个体化的社会化策略则鼓励了新员工的角色创新和思想创新。

研究发现，在进入组织时，新员工可能首先怀有一些理想化的期望，组织可以通过给他们提供关于工作和组织的正面与负面的现实信息来管理这些期望，这种对于现实工作的预习能够帮助管理员工留任，即减少离职行为，虽然人力资源管理理论对于现实工作的预习是为进入前的社会化服务的，但它们经常在新员工进入后才提供，并且仍然能够影响员工留任，大量研究证明了制度化的社会化策略对组织层面产出的影响：提供给新员工充分信息的制度化的社会化策略能够帮助他们降低进入时的不确定性，更快融入组织，提升工作绩效和满意度，提高他们的组织承诺和忠诚度。

假设1制度化的组织社会化策略会降低知识型新人职员工的离职倾向，即两者呈负相关关系，

2.2个人一组织匹配程度对新入职知识型员工离职倾向的影响

个人一组织匹配是组织自身特点和组织成员之间的相容性，即一致程度或相互适应性，Kristof将个人一组织匹配定义为三种情况下员工与组织的相容性：作为组织成员的个体与组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源；个体与组织在某些基本特征上拥有相似特征；以上两方面条件均具备，随着基于价值观的测量工具——组织文化描述的有效性被证实，价值观一致被广泛地作为个人一组织匹配的操作化定义。

许多组织文化领域的学者都研究过个人一组织匹配和离职倾向的关系，组织和个人价值观的一致能减少员工个人的离职倾向；员工越感到自己和组织匹配，就越有可能体验到自己和组织紧密相连，从而越不可能离职，Verquer等(2003)的元分析发现，个人一组织匹配与离职倾向相关(相关系数为

－0.21)；个人一组织匹配能够解释工作绩效、组织公民行为和离职的重要变异(Kristof，1996)

假设2高个人一组织匹配度会减弱知识型的新人职员工的离职倾向，即两者呈负相关关系。

新员工在进入组织的最初几个月内，组织对待新员工的方式会向他们发送清晰的信息，告诉他们组织的期望，以及他们与组织的匹配程度，许多企业通过制度化的社会化策略使员工接收到关于组织价值观和他们应该如何理解回应环境的信息，制度化的社会化策略与新员工所感知的个人一组织匹配正相关，其中的“工作师傅指导”不仅对主观感知的匹配有正面影响，而且能够提高真实的个人一组织匹配，赋予的和伴随的组织社会化策略对新员工主观感知的匹配也有正面影响，并且在控制了新员工进入组织时的主客观匹配后，它们对实际的个人一组织匹配仍有正面作用。

组织层面的社会化策略影响员工所感知到的个人一组织匹配以及价值观的一致性，而这两者都会对员工的离职意愿产生影响，组织社会化策略通过这种匹配的认知来影响离职，Allent于2004年提出了一个社会化策略对离职的作用机制，那就是组织的社会化是为了使新员工更广泛地“嵌入”组织中，进入一个与组织连结的关系网络，从而使员工减少离职，而这种嵌入机制的三个重要成分之一就是匹配，主要表现在个人所认知到的其与组织、环境之间的匹配，这是否意味着对于新人职员工，个人一组织匹配是制度化的组织社会化策略和离职倾向的中介变量，有待进一步检验。

假设3制度化的组织社会化策略通过影响新员工的个人一组织匹配度进而影响新员工的离职倾向，即个人一组织匹配程度在制度化的组织社会化策略和离职倾向的关系中起中介作用。

2.3任职时间对新入职知识型员工离职倾向的影响

研究发现，人口统计特征，包括年龄、性别、教育水平、服务(任职)时间或居住时间、种族等变量对员工的工作绩效、态度以及其他组织相关的行为产生影响，如以愿意付出更多努力、离职意愿或实际离职行为来反映的承诺度及工作满意度，从组织层面来看，以任职时间为变量的不同组织生态分布的组织可能在很多方面都有差别，基于上述分析，在人口统计学变量中，任职时间对大量的组织行为过程和结果具有独特的重要性，因此在考察影响新员工离职倾向的人口统计学变量时，关注任职时间的作用。

过去的研究表明，员工进入组织的时间越久，对于组织的承诺感越强，表现在其离职倾向和实际的离职行为都处于低水平，因而员工在一个组织中的任职时间与该员工的流动可能性呈负相关，但过去的研究对于新人职员工任职时间的研究及其发现不多，一般意义来看，相对长期任职的老员工，新员工的流动性较强、离职成本相对较低，但那些进入组织时间相对较短的新员工(如一年以内)未必比进入组织时间相对较长的新员工具有更高的离职倾向，这样判断的依据是，刚进入组织不久的新员工还处于探索组织的阶段，虽然可能发现了一些组织实际与自身预期不同的地方，但是由于进入组织的时间很短，他们可能希望继续探索组织，确认这些事实并发掘原因，甚至调整自己的期望，因此这些新员工对于组织的进一步认知意愿可能比离职意愿更强；而对于那些进入组织有一段时间的新员工，他们对组织已经有了一定程度的了解，对于组织的实际情况和自己期望的差异有了相对稳定的判断，继续认知和调整的意愿已不如刚进入组织时那样强烈，从而他们可能会立即做出是否离职的决策，因而，我们认为新员工在组织中的任职时间和离职倾向可能是一种倒“U”形的关系，在进入组织不长(可能是2－3年)的一段时间内，离职倾向随着任职时间的延长而增加，此后则降低。

假设4新员工的离职倾向随着任职时间的延长而增加，即两者呈正相关关系，随着任职时间的进一步增加，离职意愿处于下降趋势。

3研究方法

3.1研究样本与工具

本研究采用实地研究的方法，在3家以技术为主导竞争力的公司进行问卷调研，包括一家软件开发公司，一家药品中间体制造企业和一家电子芯片制造企业，被调查对象为除去后勤保障和一般职能部门的其他以专业知识和技能为工作基础的“知识型”员工，调查时间是2008年1月至3月，通过联系企业高管、研究者亲自发放问卷和回收、符合要求的员工以无记名方式参与填写、承诺保密个人回答信息和提供反馈报告等方式，获得企业和员工的支持，并保证数据的真实性，调研共发放问卷320份，回收209份，回收率为65％，其中有效问卷191份，根据员工回答的在目前企业中的任职年限，筛选出在目前公司中任职年限不超过三年的新员工有效问卷162份，用于检验组织社会化策略、个人一组织匹配和离职倾向的关系，研究采用SPSSl 1.5和LISREL8.7作为数据处理和分析工具。

3.2变量的测量

制度化的组织社会化策略：根据Jones开发的量表，以及Cable和Parsons、Kim，Cable和Kim的修订建议，采用一个26个条目的里克特量表，员工通过“l(完全不同意)”至“7(非常同意)”来报告他们在进入组织后所经历的组织对他们采取社会化策略的程度，26个条目加总后求均值，分值越高代表组织社会化策略的制度化程度越高。

个人一组织匹配：通过跨层次测量来实现间接评估，获得客观的个人一组织匹配数据，采用Bretz和Judge编制的个人一组织匹配度量表，共有15条描述，一方面要求新员工指出这些描述符合他们所期望的组织特点的程度，这是个体层次；另一方面则由人力资源部和高管评估这些描述符合该组织的程度，累积起来作为组织层面的变量，每个员工的匹配分数通过他的回答和人力资源部、高管的回答的差异得到，分数越低说明匹配程度越高。

离职倾向：采用OReilly等人使用的4个条目的里克特量表，员工通过“1(完全不可能)”至“7(非常可能)”来表达他们离开现供职组织的倾向程度，4个条目加总后求均值，分值越高代表离职倾向越高。

任职时间：在背景资料中填写个人在现单位任职的具体时限，精确到月。

4统计结果

4.1验证性因子分析

组织社会化策略的单因子结构能够较好地拟合样本数据；个人一组织匹配的单因子结构也能够较好地拟合样本数据(结果见表1)，LISREL运行结果还表明，离职倾向的单因子结构显示模型与样本数据具有完美的匹配，因此，各概念的验证性因子分析的拟合指标基本较好，说明各概念结构能够较好地拟合样本数据，量表是有效可行的，进行下一步各概念间的关系分析也是可行的。

4.2假设的检验结果

所有变量的描述统计结果、相关系数和测量信度见表2，由统计结果可以看出，制度化的组织社会化策略与新人职的知识型员工离职倾向显著负相关(r=－0.327，p=＜0.01)，个人一组织匹配(分数越低越匹配)与离职倾向显著正相关(r=0.431，p=＜0.01)，新员工任职时间和离职倾向显著正相关(r=0.245，p=＜0.01)，假设1、2、4得到支持和验证。

假设3要检验的是，个人一组织匹配在制度化组织社会化策略和离职倾向的关系中起中介作用，根据Baron和Kenny L24j建议的方法，个人一组织匹配在制度化组织社会化策略和离职倾向的关系中起完全中介作用必须满足4个条件：①制度化的组织社会化策略与离职倾向显著相关；②制度化的组织社会化策略与个人一组织匹配必须显著相关；③个人一组织匹配和离职倾向必须显著相关；④当个人一组织匹配进入制度化的组织社会化策略与离职倾向的关系分析中，制度化组织社会化策略与离职倾向的关系变得不显著或消失，当个人一组织匹配进入制度化组织社会化策略与离职倾向的关系分析中，制度化组织社会化策略与离职倾向依然显著相关，但关系显著减弱，则个人一组织匹配在制度化组织社会化策略与离职倾向关系中起部分中介作用。

表2显示，制度化的组织社会化策略与个人一组织匹配显著负相关(r＝－0.403，p＝＜0.01)时，满足假设3中介效应检验的前提条件，根据表3的结果，个人一组织匹配进入回归模型后，其标准化回归系数Beta＝0.378(p＜0.01)显著，而制度化组织社会化策略的标准化回归系数从显著(Beta＝－0.348，p＜0.01)变为不显著(Beta＝－0.167)，并且回归模型的R²变化显著(AR²＝０。107，p＜0.01)，因此，假设3得到证实：个人一组织匹配在制度化组织社会化策略和新员工的离职倾向的关系中起完全中介作用，即组织提供的制度化社会化策略通过影响新员工的个人一组织匹配度，进而影响其主动离职意愿，另外，表3的结果再一次验证了假设4，新人职的知识型员工在组织中的任职时间对离职倾向有显著的正向影响。

4.3 LISREL结构方程建模(SEM)

在运用SPSS获得统计结果的基础上，进一步建立新人职知识型员工离职倾向影响因素的结构模型，

在此之前，先进行变量区分效度的验证性检验，①为了避免结构模型中的潜变量仅有一个显示条目导致模型不能识别，把只有一个因子的变量随机分成几个部分，个人一组织匹配的15个条目以5个一组分为3个部分，离职倾向以每个条目作为一个部分，②把上述各变量的每个部分看作显示条目，把组织社会化策略的各因子(维度)作为显示条目，进行验证性因子分析，LISREL运行的结果如表4所示，表4的结果说明，模型1－4与基本模型显著不同，从拟合指标看，基本模型要好于模型1－4，说明将组织社会化策略、个人一组织匹配和离职倾向中任意两个或全部三个视为同一个概念时，模型的拟合指标都要比它们作为3个不同概念时要差，所以拒绝模型1－4，因此，我们接受基本模型，组织社会化策略、个人一组织匹配和离职倾向是3个不同的概念，具有良好的区分效度，从而可以进行结构模型分析，

在表5的结构方程运行结果中，由AX²和自由度的变化可知，模型3、4、5与模型1、2显著不同，模型3、4、5都说明，个人一组织匹配不是制度化的组织社会化策略和离职倾向的中介变量，不产生中介作用，从数据拟合指标来看，模型3、4、5对数据拟合得不好，因此拒绝接受模型3、4、5，模型1、2都说明，个人一组织匹配是制度化的组织社会化策略和离职倾向的中介变量，所不同的是，模型1表达的是部分中介作用，而模型2表达的是完全中介作用，模型1和2只有RMsEA超过可接受阈值0.08，但Kelloway建议此值在0.1以下就可以接受，另外其他指标都较好，因此模型1和2对数据拟合得都较好，但从AX²来看，两个模型没有显著差异，进一步比较制度化组织社会化策略和离职倾向之间关系系数的变化时发现，在模型5中，完全不考虑个人一组织匹配、仅考虑制度化组织社会化策略和离职倾向的关系时，两者的关系系数是－0.35(t＝－2.72，p＜0.01)；在模型1中，增加考虑个人一组织匹配的中介作用，制度化组织社会化策略和离职倾向的关系系数减小为－0.1(t＝－0.66，不显著)，说明个人一组织匹配在制度化组织社会化策略和离职倾向的关系中起中介作用，因此，我们接受更简约的模型，即模型2，认为个人一组织匹配在制度化组织社会化策略和离职倾向的关系中起完全中介作用，

结构方程模型的运行结果表明，个人一组织匹配的中介作用模型能够很好地拟合数据，拟合效果优于无中介模型，新人职员工离职倾向的影响因素及其作用路径模型见图1。

5研究结论及其实践意义

作为当代组织核心竞争力来源的“知识型”员工，其在人力资源市场上的奇缺性、高谈判能力使得组织的寻找和配置成本很高，如何采取更加有针对性地措施，减少这类员工的流失是组织管理者面临的重要议题，

本文的研究结论是，对于知识型员工而言，新人职员工的离职倾向受到组织给予的制度化社会化策略和任职时间的影响，制度化的组织社会化策略影响新员工的离职意愿是通过影响新员工的个人一组织匹配程度而发生作用的，任职时间对新人职员工离职意愿的影响与老员工不同，不是线形的关系，而是从刚进入组织开始到完全社会化、成为老员工的短暂时间里，经历了倒u型的关系，研究结果可以启发企业人力资源部门和各级主管从新员工的进入组织伊始就进行有计划、有步骤的措施帮助新人职员工尽快适应新组织、产生认同感。

(1)对新进员工应该提供系统的人职培训、岗位指导、工作师傅等制度化的组织社会化策略，组织对新员工提供的制度化社会化策略越多，越会减少新员工的主动离职意愿。

(2)与此同时，个人一组织匹配的完全中介作用也启发我们，要致力于了解新员工本身对自己和组织的认知，关注他们进入组织前后和参与组织人职培训等社会化过程前后个人对组织价值观的认同程度及其变化，尤其对于知识型员工，在注重他们知识和技能是否胜任岗位的同时，关注其个人价值观及其与组织价值观的匹配程度，是减少他们离职意愿乃至降低这类员工离职率的重要方面。

(3)特别关注新人职员工在入职半年以后到工作三年之内这段时间的工作态度和行为，给予更多的关心、调察和跟进，致力于协助新员工解决个人期望和组织实际之间的冲突，通过持续跟进的“工作师傅”、“教练指导”等方法帮助其设计个人的职业生涯发展计划、了解和认同组织的价值观，

通过以上措施，帮助知识型员工增强对组织的认同，更好地融入组织、提升工作满意度和承诺，从而降低主动离职意愿，促使新员工更好地发挥潜力、提高工作绩效、为组织创造更多的价值。

6研究贡献与未来展望

本文从组织进入过程角度考察知识型的新员工离职倾向的影响因素，证实了在中国的企业环境下，制度化的组织社会化策略和个人一组织匹配度对知识型新员工的离职意愿具有抑制作用，新员工在组织中的任职时间与离职意愿呈现正相关关系，这些结论既有对国外研究结果的验证，又给出了中国情境下的实证研究数据，发现了不同于以往研究的结果。

本文考察了制度化的组织社会化策略对新员工态度的影响，并未涉及到个体化组织社会化策略，目前对于个体化社会化策略是用制度化组织社会化策略量表的较低得分来测量的，虽然这种处理方法有前人研究的支持，但个体化的组织社会化策略和无社会化的区分应引起重视，未来研究应将个体化的组织社会化策略和无社会化区分开来，考察不同的组织社会化策略对员工态度和行为的影响，并探索其作用机制。

研究结果显示了人口统计变量对离职倾向也有显著影响，特别是任职时间具有稳定的正向作用，这是值得实践中关注的现象，也是对于组织生态学理论方面的重要研究议题——任职时间研究的一个贡献，未来研究可以对任职时间进行更详细的区分，将新员工最初工作的两到三年内和工作年限较长的老员工也纳入研究，考察任职时间和离职倾向是否呈现本文所假想的倒“U”形关系。

从研究方法来看，迄今为止的许多研究为了研究的便利，往往运用课堂或培训环境中的对象进行调查，缺乏真实环境中的信息，从而使得研究结论受到质疑，本研究深入企业进行实地调查，获得了自然环境下的数据信息，更为真实、有效，同时，采用间接测量方法获得了新员工个人一组织匹配的客观数据，从而使得研究结果更加客观。

由于本研究采取的是横截面的研究设计，对自变量和因变量的测量是在同一时点进行的，尽管研究结果与理论基础相一致，但严格来说应该在不同的时间段测量这些变量，从而排除其他可能的影响，使结果更加可靠，因此，在未来研究中有必要利用纵向设计或实验法，进一步探索各变量之间的因果联系，另外，组织社会化策略本来是一个组织层面的变量，本研究则采用了个人层面数据累加的测量方法，由员工评价自己所经历的组织社会化策略，虽然这种测量方法拥有过去理论的支持，但建议未来研究尝试让企业人力资源部和高管来回答组织社会化策略问卷，以获得组织层面的数据，使结果更加精确客观。