陈 松

(重庆工商大学 组织部，重庆 400067)

在高校开展深入学习实践科学发展观活动，是当前高校的首要政治任务。我们必须全面把握、深刻理解科学发展观的精神实质和科学内涵，认真做好学习实践活动的各项工作，促进高校科学发展上水平。科学发展观的核心是以人为本。在高等学校，坚持“以人为本”必须牢牢抓住两个“主体”。

坚持教育以育人为本，以学生为主体

高校肩负着培养德智体美全面发展的社会主义事业建设者和可靠接班人的重大历史使命，教育必须始终坚持以育人为本，以学生为主体。

高校的教育工作者应该反思，为什么学生的一些“老、大、难”问题始终得不到解决，引起学生的不满甚至骂娘，是学生无理纠缠还是应该解决而没有解决？这样的教育与管理的效果和我们的培养目标是不合拍的，那我们办学的效益和宗旨如何实现？产生这些问题的症结在于我们的管理部门特别是管理部门的负责人，在思想意识上没有真正形成“以人为本，以学生为主体”的理念，没有尊重学生、关心学生、理解学生、帮助学生解决困难的感情。一些管理部门和工作人员还存在“门难进、脸难看、话难听”的现象。这些部门和工作人员要想一想。现实中，学生处于相对弱势的地位，有些同学遇到困难或不明白的事理，也许是思前想后，说不定还作了一定的“思想斗争”，才“鼓足勇气”来向你寻求帮助，结果“抱着希望而来，带着失望而归”，甚至心中还升腾起一股“难以名状的怨火”，要是我们的子女也受到这样的“遭遇”，你作何感想？难怪有的学生前脚走出校门，后脚就狠狠地在学校的门上踹一脚，口中誓言“再也不回这个鬼地方”了。当然，这种极端的情形也还是少数。但我们的学生对学校现状不尽满意、对学校难以产生深厚的感情恐怕就不是极个别了，难道还不足以让我们做教育管理工作的同志们反思？学校学校，没有“学”，哪有“校”？大学生是高校最宝贵、最鲜活、最富有创造性和可塑性的资源，高等学校肩负的历史使命和社会责任要求高等教育必须坚持以人为本、以学生为主体。这样一来，维护好学生的利益，解决好学生学习、生活中的实际困难，关心学生，爱护学生，帮助他们树立正确的人生观和价值观，使他们能够健康成长、成才，就是广大的教职员工用实际行动落实科学发展观“以人为本”的重要体现。

为此，我们在工作中就应该转变思想，转换视角。学生正确的意见应该成为我们制定学生工作政策与措施的重要依据，牢骚和不满应该成为我们反思学生工作、加强弱项工作的信号指示。高校所有的管理者和服务人员心里要时刻装着学生，凡事要想着学生，工作要依靠学生。要在学生与学校之间、学生与部门之间、学生与老师特别是辅导员之间建立起正常、畅通的信息发布、沟通、交流、反馈渠道，建立起诚实与互信的机制。管理部门特别是学生工作者要真正立足于学生之中，深入学生的教室、寝室和活动场所，主动关心学生，了解学生，善于虚心听取学生的意见，要有捕捉学生需求信息的敏锐性，包括学生的学习、情感、心理、人际关系、社会适应、职业生涯规划、成才与发展、就业指导等各方面的需求，要把学生的需求作为我们工作的第一信息。

坚持办学以人才为本，以教师为主体

原清华大学校长梅贻琦先生说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”“一个大学之所以为大学，全在于有没有好教授。”正是这种办学理念和办学实践，才使20世纪30年代的清华名师云集，睿才荟萃，群星灿烂。正如有人所形容的：“一时清华大学出现有识之士闻风景从之景象。”清华也随之成为我国最有影响的大学之一。牛津、剑桥、哈佛等世界知名大学，无不以为是。可见，人才是高等教育事业发展的第一资源，办学必须始终坚持以人为本，以教师为主体。

高校的教育工作者应该反思，为什么有的学校长期存在教学与管理的矛盾？存在教师与行政人员的相互不理解？存在高水平的人才难以引进？存在教师不愿意“充电”提高？总之，离建设一支高水平教师队伍的目标还相当遥远。而这正是制约很多高校发展的最大障碍。

一个学校出“名”，是多方面因素的综合结果。但“名”的源头在“名师”。一般来讲，年轻高校建设高水平教师队伍除了加大自身培养力度外，最捷径的办法就是引进人才，甚至是采取超常规措施加快引进高层次人才。然而，从实际工作中我们可以看出，有的学校领导和人事部门高度重视，全国重点高校也没少跑，拿回的高层次人才意向材料也不在少数，但最后成功的比例始终不令人满意，导致现在有些专业的教师队伍非常吃紧。这里面固然有人才引进政策力度的问题，因为按照经济学的一般原理，人才有通行的市场价格，需求方的出价一般要满足这个价格。但是，在人才引进问题上，光凭市场法则是远远不够的。这里就有学校的理念问题。举个例子来说，有意向的博士来后，人事部门介绍到相关的学院，有的仅仅见一次面，根本谈不上深入的交谈和相互了解。博士回去以后，相关学院也缺乏主动、及时联系与沟通，没有紧迫感，更没有落实专人采取“人盯人”的战术，可能很多非常优秀的人才就在这种“冷漠”的拖延中另择高就了。想想看，高层次人才求职选择的单位多，发出的求职意向书也多，在选定之前，要做充分的比较、筛选。在条件基本相同的情况下，就看谁的引智聚才工作做得细、做得深、做到人家心坎上。因为人才特别是高层次人才在选择单位时，除了物质待遇外，非常看重学科平台、研究团队、人际因素等是否有利于其专长的发挥和是否具有身心愉快的工作软环境，一句话，是否真正把他(她)当人才、当宝贝，这就需要学校及相关工作人员的热情、诚意、专注。即使已经引进的人才，只有用事业发展的前景和深厚的团队感情，才能更好地留住他们。这一点，新加坡南洋理工大学的经验值得我们借鉴，南大校长徐冠林博士提出：要想方设法把海外优秀人才“空运”来新加坡，让他们看看学校的环境、设施和氛围，要让世界范围内最优秀的人才来学校从事研究、教学工作，携手创造世界级的教学和研究声誉。即使对方暂时没有来新加坡工作的意向，学校也不放弃派专人跟踪联系，尽量全面了解对方的生活习惯、工作安排、学术活动、休假安排等，邀请对方利用工作之便、休假时间等来学校访问、讲学或做访问学者，久而久之对学校有了解和感情了，引进他们就顺理成章了(吕杰·新加坡大学教师资源开发与配置的理念与作法·南洋感录)。前段时间，有一个学校邀请中组部、团中央第九批赴渝博士服务团的高层次人才去学校举办高水平学术讲座，可以明显地看出来，有的学院和科研院所真是求贤若渴，把讲座当成难得的机会，讲座完了又是组织老师座谈，又是进行学科建设咨询，还寻求长期合作的机制。但有的学院仅仅把这看成是完成学校布置的“任务”，缺乏主动精神，收获甚少。两相对比，可谓大相径庭，但背后实际蕴含着一个学院或单位当然主要是负责人对待人才的理念了。

教育部组织的本科教学水平评估对高校触动很大，收获不少。但如何更好地落实“教学中心地位”这一最最核心的要素仍然是学校关注的头等大事之一。落实以教学为中心，必须改革现行的管理模式，管理重心下移，让学院有充分的自主权能够调动教师与职工的积极性。前面提到的教师不愿意“充电”提高的问题，就在于有的学校在制度设计上缺乏教师主动“充电”提高的机制，比如教师进修、学习期间工作量可以减免而相应待遇不减少的制度，教师两年带薪学术休假的制度等。简单地说，以教学为中心，就要坚持以学院为中心，以教师为中心，所有的部门和管理都要围绕为学院服务、为教师服务、为提高教学质量服务来开展工作。但是，现在高校中有的管理部门仍然存在衙门作风，工作深入不下去，发文件多，主动上门解决问题少，对学院特别是一线教师的需求缺乏深入了解。有的管理部门工作人员甚至工作马虎、态度粗暴，对老师常以“命令”的方式发号施令，使老师意见很大。一项政策、制度的出台必须做深入细致的调查研究，多听听老师们的意见和建议，改变高校管理行政化的倾向，建立健全教授委员会并充分发挥其在办学决策中的重要作用。在执行政策中遇到疑问甚至不理解，也要耐心解释，制度是刚性的，但管理要人性化、柔性化，把工作做细、做实。常言道：“天下大事必作于细，古今事业须成于实”。只要我们在工作中坚持了以学院为中心，以教师、教授为中心，支持教学，服务教学，努力提高教学质量，教学的中心地位就能够得到巩固。

这就是大学始终坚持办学以人才为本，以教师为主体的体现，也符合现代大学教育制度的核心理念之一——充分尊重教师的主体地位，实现教师治校、教授治学。

所以，在高等学校，坚持“以人为本”必须牢牢抓住学生和教师这两个“主体”。

[参考文献]

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