樊胜利

摘要：分析了知识型工的内涵和基本特点，继而在分析目前企业知识型员工激励方面存在的主要问题的基础上，探讨出完善薪酬体系、充分授权、改善教育培训对策措施。

关键词：企业知识型员工激励授权

0引言

知识型员工，最早是由著名管理学家彼得·德鲁克提出，他将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称之为“知识型员工”。。从能力论观点来看，知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力为企业带来知识资本增殖，并以此为职业的人。在知识经济的时代，尽管人们都承认知识型员工是企业的宝贵财富，但是由于知识的无形性、知识作用表现的相对滞后性和知识型员工本身的因素，我们对企业知识型员工的作用缺乏全面深刻的认识，从而不能对知识型员工做到有效的激励。

1知识型员工的特点

开展对企业知识型员工的激励，我们必须明确知识型员工的基本特点。正如彼德·德鲁克所说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”

1.1突出的学习能力知识型员工大多受过系统的、专业的正规教育，具有较高学历。他们对于基础知识和专业理论的掌握比较扎实，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力，容易掌握最新的技术和技术动态。此外，在知识经济条件下，为了避免知识落伍，保持自己的竞争优势，知识型员工一般具有不断更新知识的强烈愿望。

1.2较强的独立性知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。他们不是把工作看作谋生手段，而是把工作作为实现自己价值的平台，追求独立的实现自我价值。

1.3良好的创新性创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

1.4特殊的对劳动报酬的认识知识型员工的需求层次较高，对劳动报酬的认识和普通员工的认识是不同的。他们身上凝结的知识是他们长期投资的一种资本，作为资本，应当和其他生产要素一样参与企业利润的分配。

2企业中知识型员工激励方面存在的主要问题

企业对知识型员工的激励，就是要通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化他们的行为，提高其产出质量和数量，有效实现企业目标与知识型员工个人目标的有机统一。企业的竞争力水平往往取决于知识型员工的努力，但目前企业在知识型员工激励方面仍存在诸多问题，对此需要我们分析和思考。

2.1没有形成与一般员工相区别的薪酬激励企业忽视一般员工与知识型员工区别，甚至在一些高科技企业和高知识型企业，其管理者也没有“知识型员工”概念。企业的管理者还没有意识到知识型员工的特殊性，更没有意识到他们对管理的重要性。因此，在激励措施上采用和普通员工相同的薪酬激励手段，导致大批知识型员工得不到真正的激励，其作用得不到真正的发挥。

2.2缺乏对知识型员工的授权授权理论认为，授权在本质上是释放员工本身所有但未加利用的知识、经验和动力的过程，同时也是增加员工的自我效能，从而消除员工“无权”感觉的过程。知识型员工一般具有较强的自主意识和参与意识，表现为在工作中能不受干扰的工作，有工作自主权，工作上敢于提出自己的见解。目前，企业的领导者对他们的这种工作方式并不认同，甚至有所误解，认为员工在藐视自己的领导权威。同时，企业的领导者管得过细，几乎可以说是“事必躬亲”，大小事都要点头通过，导致知识型员工没有工作的自主性，而这些与他们的内在要求和个人发展是相违背的。

2.3不重视对知识型员工的继续教育知识型员工最大的价值在于他们拥有智力资本。在知识经济条件下，为了避免知识落伍，保持自己的竞争优势，知识型员工会不断的吸收新知识来充实自己。目前，企业对员工培训的重要性认识不足，一些企业甚至从未给员工任何培训或接受再教育的机会，使知识型员工感觉公司在搜刮自己的智慧。这种短期行为严重挫伤了知识型员工的工作积极性，影响企业的长远发展。最重要的是，大多企业没有考虑知识型员工职业及发展前途，激励手段还只停留在提高员工工作绩效上，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来，这不利于企业的长期发展。

2.4没有把企业文化渗透到知识型员工的激励中企业文化是指企业在长期的生产经营实践逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则，反映了组织员工共同的精神状态。目前，在企业文化建设中，企业没有在内部形成一种良性竞争、互相帮助的文化氛围，知识型员工不能在较好的文化氛围下感受到学习的乐趣和工作的动力。企业普遍存在因员工互相“保密”而形成的较大压力，最终导致知识型员工工作效率低，工作热情不高。

3改进企业中知识型员工激励的对策

3.1完善薪酬体系知识型员工的需求层次比较高，但不应就此掩盖其对物质报酬的合理追求。企业有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一，提供报酬的高低也意味着企业对他们的认可和重视程度。第一，增加股权激励比重。在知识经济条件下，企业可以让知识型员工持有一定的股份，把个人利益和企业利益紧紧联系在一起，让员工共同参与公司的决策等。因为持有股份意味着员工也是企业的所有者，企业经营的好坏直接关系到员工的切身利益，知识型员工只有勤奋努力、经营好企业的同时才能实现自己的利益。第二，逐步推进自助式福利。传统的福利制度从根本上说是以企业为导向的安排，是只对全体员工的共性需求加以满足的，而知识型员工对福利有自己独特的要求。企业可根据知识型员工对福利报酬的独特认识和具体要求，列出一些福利项目，如提供宽敞的住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度家等，让他们自由选择满足其需要的福利偏好，从而取得更好的激励效果。

3.2充分授权，增强参与感企业要改进领导者的管理方式，应重点在领导授权和员工参与方面进行改变。首先，可建立以“自我管理式团队”为代表的创新型授权机制。以“自我管理式团队”为代表的组织机构，通过企业内部单位的自由组合来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。具体要求是：工作团队做出大部分决策，自主确定并承担相应责任，并贯彻其工作计划；团队领导是“负责人”而不是“老板”：信息沟通是

人与人直接进行的，没有中间环节。“自我管理式团队”使组织内部的相互依赖性降到了最低程度，改变了过去依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理方式，保证了知识型员工的权利和参与感。其次，实行弹性工作制。企业可以根据自身的实际情况和知识型员工的脑力劳动特点实施弹性工作制，在工作时间和工作地点上给他们一定的自主权，这可以弱化知识型员工感受到的来自管理上的“压力”，因而可以起到对知识型员工的激励作用。

3.3改善教育培训，加强企业文化熏陶培训教育和企业文化建设是企业不断成长的动力与源泉。通过知识型员工的培训教育和企业文化熏陶，可以使员工与企业同步成长，在未来的发展中承担重任：可以建立知识的信任与依赖，增加组织在知识型员工心目中的权威地位，提高组织向心力和凝聚力，也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。研究发现，大部分知识型员工当他们正在学习一些新知识并不断提高和完善自身的能力时，将产生极大的激励效果。一是加强知识型员工的使命感教育。引导知识型员工把个人目标和企业目标联系在一起，树立正确的人生观、价值观，增强责任感和使命感，有效激发出在工作中的进取精神。二是完善培训机制。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。特别是要把自学、脱产学习、进高校深造等激励措施落实到实处。三是加强知识型员工的企业文化熏陶。企业文化是一个企业所有成员的共同价值观体系，对于知识型员工同样具有导向作用、凝聚作用和激励作用。提倡变革、敢于冒险、坦诚交流的企业文化有助于形成一个良好的工作环境，使知识型员工产生满足感，荣誉感和进取心。为此，让知识型员工参与企业文化建设，把他们的价值取向、心理趋向和思维定式等融合到企业文化培育中去；以人为本，重视与知识型员工的沟通与协作，定期与他们进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议：加强知识型员工团队建设，保证员工间的公平、公正、公开，在竞争和团队协作中让优秀人才脱颖而出；营造宽松的企业氛围，给予知识型员工自由发挥的空间，保证他们一定的人力资源调用权利。允许其自主决定完成任务的方式。

综上，知识型员工作为一个新兴特殊的员工群体，是现代企业最为宝贵的财富。对知识型员工的激励，必须要综合运用多种激励手段，真正建立起包括薪资激励、福利、培训、企业文化等方面适应知识型员工特点的开放的激励体系。