杨　洋

“移民型”企业所面临的最大挑战并非对人才的不重视，而是如何把大杂烩般的多背景员工调成可口的鸡尾酒，并设计出一套极具针对性的管理平台，做到灵活与规范兼顾。

这些日子，汽车业正上演人才大流动：

奇瑞一边，许敏走了，阚雷与辛军也走了……

吉利一边，赵福全来了，祁国俊与梁贺年也来了……

虽然在这些人事变动的背后，隐藏着许多鲜为人知的故事，但无论是奇瑞、吉利，还是华晨，我们都不难看到，企业快速成长与自身人才储备不足所形成的矛盾，必然导致企业对人才的渴求。而企业管理手段的不足正使来而复去的矛盾愈演愈烈，原因何在？

定位偏差：技术精英还是管理高手？

对于奇瑞等新兴汽车企业来说，为了能够迅速形成自己的产品系列，技术研发人才的引入便成为当务之急。在奇瑞眼中，这些从海外归来的精英们，带来了先进的技术和丰富的经验，他们更像是技术领域的专家，而非管理领域的高手。而在海归眼中，他们放弃在美国的舒适生活，显然不仅仅是希望干技术的老本行，而是可以拥有一个在国外难以获得的技术管理平台，打造出属于中国自己的汽车。

定位的差异，必然会促使企业领导者与海归之间在权力分配上有着截然不同的认识，进而在经营上产生严重分歧，而如果调和不好，双方的分手在所难免。

当然，企业也并非没有想过让这些海归站在更高的平台上开展工作。许敏也曾经掌管了奇瑞汽车研究院的大权。