刘亦青

为了全面推进素质教育，教育部从2001年秋季开始，在全国实行新一轮基础教育课程改革，这次课改的深度、广度较之以往的教育改革是空前的，包括：教育目标的改革、教学内容的改革、课程结构的改革、课程实施及教学的改革、课程评价的改革以及课程管理的改革。新的理念、新的教材、新的课程评价观强烈地冲击着现有的教学教育体系，对广大教师和教育工作者提出了新的更高的要求。

一、 新课程对教师提出挑战

在新课程理念中，教师是学习的组织者、引导者，教师是课程的开发者、研究者，同时也是反思性的实践者，在适应新课程改革的过程中，学校和教师都要进行一次脱胎换骨的变革。但是，在现行中考和高考制度还没有发生根本性转变的情况下，教师作为制约课程改革的核心人物，除了一点被新理念冲击的兴奋外，更多的却是压力和困惑：既要面临课程结构调整、综合课程实施的挑战，又要面临教学设备贫乏、教学时间紧迫的困境；既要向超前的教学目标靠拢，又要受滞后的教学评价制约。因为学校不是生存在真空中的，在当今多变的社会里，价值趋向多元化，教育官员、校长、家长、学生对教师的期望日渐分歧，无形中增加了教师的工作压力，教师价值选择上的困惑，就如同一个十字路口的迷途者。毕竟超越现实社会的学校只能是一种乌托邦式的理想王国。实际上，在新课程实施过程中，教师最为困惑与担忧的是教师评价制度。

二、 现行教师评价制度的弊端

评价是教育过程中教师、教育管理人员经常进行的一种活动。如教师对学生学习和发展进展情况的评价，校长对教师教育教学质量的评价，教育行政部门对学校办学水平的评价等等。现行教师评价制度注重对教师教学效能的考核与鉴定，充分发挥了评价对教师的管理职能，但同时也暴露出明显的缺陷与不足，给我国的教育改革和教师发展带来了消极影响。有人以中小学教师为对象，就教师评价进行调查。调查结果是：教师们的感受，普遍存在紧张、惧怕、反感情绪，许多教师并不欢迎教师评价，有些教师担心教师评价对自己不利，有的对教师评价怀疑和不信任。产生这样的情绪反映，是因为这种评价过于注重量化评价，把难以量化的东西人为量化，强调对教师教学效能的考核与鉴定，而这种考核与鉴定又过分注重学生的考试成绩和升学率。比如，某初中教师的工作量计算公式：教师工作量=教案工作量+课时工作量+作业工作量+考试工作量（教案工作量=教案个数；课时工作量=课时系数×课时数；作业工作量=作业次数×班级人数；考试工作量＝考试人数×批过卷的考试人数；各课时系数分别为；语、数、外1.2；理、化1.0；史、地、政、生、劳动0.75）同时，现行教师评价往往视教师为评价客体、评价对象，他们对评价项目指标的指定、评价如何具体操作、评价结果的解释等没有太多的发言权。评价主要考虑组织的目标，较少考虑教师个人的需求和生活状况，因而，难以引起教师的兴趣，难以激发教师的主动性和积极性，甚至导致教师自觉或不自觉地抵制和厌恶。在这种管理体制下只有服从和盲从，而缺少热情和努力。我们可以从近几年教师群体中出现的两种现象看到这种状况造成的结果，一是教师择校现象，其重要原因是一些青年教师在内地教育单位，教育地位得不到确立，使得自己在长期的教育教学过程中产生严重的压抑感，也就是自己的教育个性得不到有效发挥。而另一些教师则打入学校的非职业性团体，进入学校非教学阶层的权力集团，以期在教育行业内部达到改变自己身份的目的。这种现状不仅严重阻碍了教师的专业成长，而且危及教育事业的发展。在这种情况下，教师评价的改革迫在眉睫。

三、 尽快推行发展性教师评价制度

1.推行发展性教师评价制度的必要性

关于教师评价改革，《纲要》中明确提出：“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多方面获得信息，不断提高教学水平。”这就是新一轮基础教育课程改革所倡导的发展性教师评价。发展性教师评价主张评价以促进教师的专业发展为目的，强调教师在评价中的主体地位和民主参与，重视教师的个体差异和评价主体的多元化等。这些都有助于克服传统管理性或奖惩性教师评价的诸多弊端。

邓小平说：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至走向反面。”有的时候，我们的教师管理考核制度明示的是民主和平等的价值观念，默示的可能恰恰是集权和专制。传统管理性或奖惩性教师评价虽然在某种程度上可以促进改革，有一定的激励和督促效应，但这种动力是自上而下的。受过较高层次教育的教师主要通过自我激励，外部压力可以使他们达到最低标准，要想达到优秀水平，还是要靠内部动力。只有自下而上的评价，才能引起全体教师的共鸣和响应。因此我们要改进教学活动，改善师生关系，学校管理者就应该善于激发教师的教学热情，树立“管理就是服务”的理念，鼓励教师大胆探索，少一点冰冷的制度惩罚，多一些人文的制度关怀，使师生关系得到制度力量的支撑、调整和关怀，使学校真正成为教师的“精神家园”，这不仅是为了教师的发展，更是为了学校的发展，最终是为了学生的发展。

2.发展性教师评价制度的基本构思

20世纪80年代末，由英国等一些发达国家开始推行发展性教师评价，受到广大教师的欢迎。近些年来，我国学者也在尝试运用这一理念构建教师的评价模式。发展性教师评价是一个持续的循环往复的阶段，一般来说，其具体实施步骤如下：

第一，评价的准备。首先，学校管理者应和教师共同学习，理解发展性教师评价的目的——不是为了鉴定和奖惩，而是为了提高教师的专业发展水平。

其次，确定评价者。对决大多数教师来说，知道谁将担任自己的评价者是非常重要的。在中小学教师评价中，一般由同行的同事或同行的管理人员担任评价者，负责对教师的工作表现作出评价。在发展性教师评价中，确定评价者务必谨慎行事，以教师可以接受为准则。确定评价者可以采用双向选择，逆向选择和组织统一安排等方法。

第二，评价的实施。首先，初次面谈。在新学期开始，评价者和评价教师通过初次面谈拟订评价过程的具体框架。

其次，收集信息。评价者必须大量掌握有关被评教师的信息，评价才有坚实的基础，被评教师才会对评价结果心服口服。收集信息的方法主要通过课堂听课、教师自我评价、广泛征求第三方意见和查阅文献资料等。

第三，评价结果的处理。这是发展性教师评价的核心部分。主要包括：

评价面谈。总结被评教师的工作，探讨其优点和成就，发现存在的问题和不足之处，寻求解决问题和克服不足的方法。

商定被评教师的未来发展目标。被评教师的未来发展目标应由评价和被评价双方共同协商确定，而且应与学校总体发展规划和教师目前从事的工作相吻合。发展目标必须恰如其分，合理适度，切实可行。

确定被评教师的进修需求。有时，被评教师要改进教学，达到未来的发展目标，需要参加有关的在职进修。评价者应及时将被评教师的进修需求告诉学校领导，以便迅速采取相应的措施。

第四，评价结果的反馈。一轮完整的评价结束后，要有书面材料存档，即撰写评价报告。报告分为两部分，第一部分要如实地、充分地反映评价者和被评教师在评价面谈中的谈话要点和结论，记录被评教师取得的成绩和不足之处。第二部分主要是被评教师的个人发展目标。评价报告需评价双方认可签名，并保留到第二轮评价的评价报告定稿以后。

发展性教师评价在具体实施上，目前仍在探索。但有几个要点必须注意。一是要注意对教师工作信息的细致地搜集，只有这样，才能真正准确地发现教师的优点和不足。二是评价的目的是帮助教师改进和发展，因此，应该找到问题和需要改进的地方，这需要评价者和被评价者双方互相沟通和交换意见，而不是武断地下结论；找到问题后，还应该帮助教师寻找解决问题的方法，制定具体的措施，甚至配合教师进行生涯发展的设计，不是只停留在找出问题上。三是要和奖惩脱钩，或者说，改进过去的奖惩办法，重在对教师发展的奖惩上。四是发展性教师评价的成败完全取决于教师的积极参与和坦诚布公，因此确保教师评价材料的保密是争取教师积极参与评价过程的关键。教师评价的材料应视为教师个人的保密文件，严格限制无关人员接触这些材料。另外，发展性教师评价最终要达到教师个体与学校整体、少数教师与全体教师、现实状况与未来发展的双向发展目标。

四、教师应对的积极态度

传统的教师评价制度在我国的影响可谓根深蒂固，要想在短时期内克服其不足是困难的，发展性教师评价制度如何实施，还需要进一步研究。因此，要想在我国真正实现《纲要》提出的那些分权化设想不是件容易的事情。那么，就现有的环境和条件，教师是消极等待还是“戴着脚镣跳舞”？我认为，如果教师一味地要求现实客观条件和环境的改善，放弃了应有的努力，蜕变为现实的“应声虫”，那么我们本身也就是现实变革的障碍，最终成为积弊深厚的教育传统的保守力量。当我们为陷于教育管理与评价制度种种束缚和压制而困惑和苦恼的时候，是否考虑到我们自身也许就起着催化剂的作用，或者说就是这种现状形成的重要因素？教学如果只是教师纯粹的谋生手段，那么教师失去了应有的教学理想，成了教师的一种负担，一种消解其生命价值和意义的苦差使。这不仅是教师的不幸，更是学生的悲哀！因为没有教师的发展，又怎么有学生的发展？一个没有教学理想的教师又如何培养和塑造出有理想的学生？想想看，在传统的应试教育中，也有魏书生、于漪这样的优秀教师脱颖而出，甚至在同等或者更差的条件和环境下，仍然也有许多教师经过自己的艰辛努力取得了斐然的教学成就。所以说，应试教育与新课程实施不是完全割裂的。同样的教学结果，完全可以采用不同的教学方法来达成，为了“应试”的教学结果，难道只能采取“应试”的残酷教学方法？教师不能只乞求非现实的力量来实现自己的教学理想，而是要为自己注入改造教学现实，实现教学理想的现实力量，尽快提高教师专业化水平。

相信教师，赋权给教师是改革的一种呼声，但对于教师自主权的争议、教学制度的完善、教师评价的滞后等一系列问题要得到解决，不是一蹴而就的，需要一个时间和过程。因此，在目前的转轨时期，我们更期待相应的配套改革措施尽快出台，在学校管理中恰当地嵌入一个科学的竞争和激励机制，有效地提高工作效率和质量，从更深层次激起广大教职工不断追求创新和卓越的内在需求，从而将学校目标转变为自己的责任和需要，使学校的工作达到一个更高的管理境界，切实使广大中小学教师能最大限度地创造自己的人生价值。