@任国平

2005年2月25日，国家人事部副部长王晓初就中小学教师职务“评聘合一”工作到吉林省伊通县调研时指出，职称制度改革要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，中小学校职称制度要适应教育事业的发展。伊通县的“评聘合一”工作“改革的方向是正确的，‘评聘合一的制度创新，对于解决中小学用人制度中存在的问题是很有成效的”，“积累了很好的经验”。

在2004年底教育部召开的中小学人事制度改革工作座谈会上，伊通县教育局应邀作了经验交流。教育部党组成员、人事司司长李卫红对伊通的改革经验给予了肯定。教育部人事司已向各省转发了吉林省“评聘合一”改革试点的相关政策文件。

2004年10月16日这一天，吉林省人事厅、教育厅、四平市政府在伊通县联合召开中小学教师专业技术职务“评聘合一”改革试点工作动员大会，标志着这项直接关系广大教师切身利益的改革在伊通县正式启动。四平市是吉林省人事厅、教育厅确定的中小学教师专业技术职务“评聘合一”市级改革试点，而四平市的试点工作又率先在伊通县铺开。

2004年12月10日，伊通县“评聘合一”改革试点工作成功告一段落。全县共设657个竞聘岗位，2614人参加竞聘，岗位竞聘比例为1∶4，最多的一个岗位有26人竞争，另外还有5人实现了跨校竞聘，充分体现了人才的竞争性，也体现了一定的流动性。

但凡改革，總是意味着对旧思想、旧观念、旧制度的冲击，必然要涉及到利益调整。伊通广大教师怎么看待这项改革？具体怎么操作？产生预期的效应了吗？

记者踏上了北上的列车。初夏时节，地处北国的东北大地，依然是一派浓浓的春天景象。

“评聘合一”，实质就是把对教师“评”与“聘”的权力都交给学校

全国人才工作会议召开后，国家人事部进一步加快了职称改革的步伐，提出对职称改革按系列进行分类指导的原则，初步考虑对学术理论性较强的研究、教师等系列，实行“评聘合一”聘任办法。

人事部在“对吉林省在四平市中小学校教师中开展专业技术职务‘评聘合一改革试点工作意见的函”中指出：“试点工作是推行教师职务‘评聘合一做法的探索和实践。”

“评聘合一”改革，就是政府人事部门不再组织中小学教师专业技术职务任职资格评审，改由学校依据条件、岗位直接评聘教师职务，聘到哪个级别的岗位，就任哪个级别的专业技术职务，并获得相应的工资福利待遇。

伊通县教育局局长申运江，一位精明硬实的东北汉子，向记者谈起了改革的感触：“‘评聘合一改革，其实就是‘简政放权，是一个权力下放的过程，政府职能部门将教师的师德、能力、业绩的评价权和对教师的使用权都交给了学校，尤其突出了学校对教师的评价权，克服了‘评、‘聘主体相互脱节的弊端。”

目前，我国中小学教师数量、结构正在发生阶段性调整。同时，基础教育事业的改革与发展对教师资格条件、能力标准方面的要求也在逐步提高。在这个阶段做好中小学人事制度改革工作，是促进教师队伍整体素质提高、保障教师队伍成功转型的必然要求。

“评聘合一”，进一步落实了学校用人的自主权，使学校事权、人权相统一

过去，中小学教师专业技术职务管理体制使评价、使用和管理相分离——决策这件事情的并不知情，知情的又没有决策权，信息不对称，使得职务评聘工作问题比较多，不利于教育行政部门和学校对教师的管理使用，也影响了中小学教师工作的积极性。

而这次“评聘合一”改革，教师专业技术职务由各学校聘委会组织评聘（副校级以上领导干部由教育局组建聘委会组织评聘）。校长是“评聘合一”的组织者。

学校组建的聘委会人数不得少于7人，聘委会成员中一线教师不得低于50%。聘委会成员采取无记名差额投票选出，聘委会主任由校长担任。聘委会成员与本单位竞聘人员之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及姻亲关系的实行严格的回避制度。这样所选出的聘委会成员均具备较高的思想政治素质、职业道德素质，作风正派、办事公道，且具备相应的资历和较高的业务水平，得到了教师的信赖和认可。

各学校聘委会根据县里总体方案和实施办法的要求，结合本单位实际制定竞聘工作方案初稿，然后组织全体教职工进行讨论，广泛征求每位教职工的意见和建议。经过多次反复形成修订稿，再交由教职工大会讨论通过，形成正式的竞聘方案。

校长们普遍反映，由于方案是经过全体教职工反复讨论通过的，执行起来就容易得到教师的支持和认可。尊重教师的知情权、参与权、选举权、监督权，注重学校的民主管理，注意广泛听取教师的意见和建议，做好深入细致的思想工作，广大教师才会理解改革，认可改革。

“思想工作，一定要做到位。在整个评聘过程中，这项工作占一半以上的时间，而且要贯穿始终。”伊通一中校长鲍喜庭向记者谈起这项工作的体会。

“实事求是地说，对于这项改革，有的同志支持，有的想维持现状，有的同志畏惧改革。面对一个新生事物，人们总会有不同的想法。因此，需要反复地宣传政策精神，特别是要向教师分析清楚实行改革的好处。老师们说这一阶段是‘干打雷不下雨。

“面对改革大潮，要求我们的教师有心理准备——用老办法你肯定能评上，用新的办法评，你可能聘上也可能聘不上。不管怎么说，这项改革有利于那些能力强、素质高的教师脱颖而出，使他们的贡献和他们所聘的职务相符合。”

“评聘合一”的基本程序是：应聘人员提出申请，并在规定时间内向聘委会提交与聘任条件相关的材料原件;聘委会对照岗位所需条件，在规定时间内对应聘人员条件进行审核;聘委会组织对符合基本条件的应聘人员进行评议;应聘人员经评议合格后，由聘委会进行考核，并依据评议结果和考核结果确定拟聘职务，并予以公示;公示无异议后，校长依据《教师法》等相关法律，与拟聘人员签订聘任合同，明确双方权利、义务与责任。

“评聘合一”，进一步落实了学校用人的自主权，使学校事权、人权相统一，对于建立自我管理、自我约束、自主发展的现代学校管理制度起到了较好的促进作用。

政府部门发挥宏观指导作用，统筹协调、审核把关，确保改革顺利推进

“这是一项全新的、具有挑战性的工作，面临着许多困难和问题，直接关系着广大教职工的切身利益。省、市、县三级领导对这项改革高度重视。我们就改革方案多方征求意见，召开了二十多次座谈会，先后修改了13稿。”申运江介绍。

试点工作过程中，伊通县政府相关部门分工明确，各司其职。县人事局负责专业技术职务岗位数额的核定、年度职务聘任数额的核准以及专业技术职务的确认。县教育局具体负责中小学年度职务聘任数额计划的制订、教师职务聘任试点的组织指导和聘任程序的监督检查工作。县监察局负责试点工作的监督工作。县财政局负责聘任教师职务工资的兑现工作。

教育局会同人事局制订各单位的聘任岗位数额计划，明确各聘任单位的岗位总数、拟聘岗位数和空岗数。按照“留有余地”的原则，将指标一次性下达到学校。凡具备《吉林省中小学教师系列初、中、高级专业技术资格评审条件》中规定的条件，持有相应的教师资格证书、身体健康、在编在岗工作的教师，均可参加相应级别的教师专业技术职务竞聘。有空岗无空编的学校，在学校内部竞聘;有空岗且有空编的学校可以跨校竞聘。

从2005年1月1日起，伊通县各聘任单位开始履行聘任合同，并全部兑现职务工资。

“评聘合一”，关键是建立以师德、能力和业绩为导向的人才评价机制

申运江说：“这次改革之所以成功，最重要的原因就是坚持了公开、公平、公正的原则，使关注焦点从校长身上转移到了操作程序上。整个改革过程中，教师的参与积极性很高。”

“一评三考”是做好“评聘合一”的基础

实行“评聘合一”改革，对教师的考核评价至关重要。只有考核标准客观规范，考核过程求真务实，评价结果客观公正，才能依据位次决定竞聘人的取舍。

伊通县教育局人事科长王成双介绍，“评聘合一”改革把对教师师德评价、教师业务素质考试、教学过程考核和教学实绩考核作为最重要内容，称之为“一评三考”。

近几年，伊通中小学校普遍开展了“一评三考”工作，比较好地解决了对教师的综合评价问题，实现了由过去重资历、重学历向重能力、重贡献的转变。

“一评三考”实行量化打分，以学年度为单位，根据得分多少排出顺序，考评结果必须与个人见面并公示，报教育局备案。“一评三考”把教师的过程性评价和终结性评价结合起来，实行教师自评、同事互评、学校总评、社会参评四位一体的评价方式，比以往單纯以学生成绩这种终结性评价更具科学性和实效性。

按照“评聘合一”实施方案的要求，对每个竞聘人都实行百分制赋分办法。

其中竞聘者基本素质（包括教龄、学历、任职年限、行政职务等）占20%，“一评三考”占40%，工作业绩（也包括所获荣誉和教育科研成果）占20%，竞聘演讲及民主测评各占10%。

竞聘演讲主要考核竞聘人对所竞聘的岗位和职务的理解程度、任职以来的工作业绩和对未来工作的设想等，由聘委会直接打分，当场亮分。

民主测评的内容分德、能、勤、绩、廉五个方面，分为优秀、良好、一般三个档次进行考核，由竞聘人所在学校全体教职工打分（竞聘者本人以及竞聘同级职务的教师除外）。

伊通二中校长杜秀国谈道：“‘一评三考的考核至为关键，它为‘评聘合一改革工作奠定了扎实基础。”

政府依法监督，确保改革工作平稳顺利实施，确保评聘结果客观公正

为确保改革试点工作顺利推进，伊通县成立了由县政府负责人以及相关部门负责人组成的“评聘合一”改革工作领导小组，并成立了办公室负责日常工作。办公室下设了业务指导组和监督检查组。

业务指导组由县人事局负责同志牵头，监督检查组由监察局负责同志牵头，两个组还邀请县人大、政协、纪委的同志一道，经常深入各聘任单位进行指导、检查、监督。教育局还组建了四个巡视指导组，分片包保基层学校的改革试点工作，了解基层学校工作进展情况和存在的问题，研究解决问题的办法。

2004年11月26日，伊通县各聘任单位已公示完毕。各学校随即将拟聘任人员名单和《专业技术职务聘任登记表》、2003年的专业技术职务资格证书、2004年符合相应级别专业技术资格评审条件人员的教师资格证、毕业证等材料上报县教育局，经县教育局审核后，报县人事局确认。之后，各学校校长再与受聘人员签订聘约，并向受聘人员颁发聘书。聘期一般为三年。学校按聘书对已聘人员实行管理，根据被聘人员履行聘任合同的情况，确定其续聘、解聘和兑现待遇等。

从评聘结果看，师德水平高、工作能力强、业绩突出的竞聘人员大多获得了成功。

“量才录用，择优录用，程序科学合理，操作时公开、公平、公正，透明度高，因此，对最后出现的结果，教师大多理解并接受。”韩丛一老师的看法，能够反映伊通大多数教师对于改革的基本态度。

“评聘合一”，实现了从身份管理到岗位管理的转变

中小学教师专业技术职务评聘制度自1986年实施以来，将中小学教师正式纳入国家专业技术人员范畴管理，对于提高中小学教师的社会地位、专业化水平，建立中小学教师工资待遇的稳步增长机制，发挥了重要的历史性作用。

基层教师反映，随着教育事业的改革与发展，教师专业技术职务评聘制度也暴露出一些问题。

——教师专业技术职务任职资格终身制，职务能上不能下，阻碍了教师聘任制的推进和充满生机活力的用人机制的建立。

——职务任职资格评审时，重“论文论著”、重工龄资历而忽视教育教学技能和教书育人的工作实绩，不能充分体现中小学教师岗位工作的特点，不利于引导中小学教师提高教育教学水平和做好教书育人工作。

——政府职能部门直接组织中小学教师专业技术职务评审工作，不利于政府职能的转变和学校用人自主权的落实，也不利于理顺中小学教师管理体制。

鲍喜庭校长谈起教师职务评聘问题，感触颇深，“沿用多年的职称制度，其实就是‘论资排辈——靠资历、靠年头儿堆，这样评上高级职称的很可能是一些并不从事教育教学的学校行政人员，有的教师评上职称之时，也接近退休年龄了，身体状况也不能适应教学工作。而一些真正有能力、教学水平高的教师，却由于年头儿不够评不上。从长远讲，这不利于学校的发展”。

过去，由于教师专业技术职务实行的是终身制，一些教师一旦高级职称到手，便有“船到码头车到站”的思想，不愿再多出力。

“评聘合一”改革以岗位要求为基础，将人才评价与人才使用自主权彻底交给用人单位，聘任的结果即是对专业技术资格的评价，代表着“岗位管理、平等竞争、单位聘用、契约管理”的事业单位人事制度的改革方向。

实行任期合同管理，由身份管理转向岗位管理，由“一评”定终身转向岗位竞聘，职务能高能低、待遇能多能少，破除了沿袭多年的教师专业技术职务终身制，激活了学校内部用人机制。

李亚明老师是伊通十二中的教导主任。在本轮评聘中，李亚明申报中教一级岗位，结果落聘了。

“起初心里也有些想法，毕竟自己还是中层领导。我1992年就从四平师范学院数学系本科毕业，工作十多年了，资历分排名第一，而在教学实绩方面得分较低，结果没有聘上……”学校有两个中教一级指标，有8位教师参加竞聘演说，李亚明总分排名第三。

“校长似乎看出了点什么，找我谈话，做工作，说改革是大势所趋，是对教师素质和实绩全方位的考查……校长一席话，让自己心里坦然了许多，也认识到自己的差距。

“其实，这次改革对自己也是一个激励，只要工作做到那份儿上，自然就会聘上。没有因为是学校中层领导就能聘上，也说明这次改革是公平公正的。另外，我也在想，每年都有一次职务评聘机会，这次我第三名，下次我一定能上来。”

孙静老师原在一所农村中学——伊通三中教地理课，三中地理教师较多。

这次孙老师被聘到了县一中，这里地理教师相对不足。“最深切的感触就是，只有认真钻研业务，不断提高自身素质和教育教学能力，努力工作，才能胜任工作，适应改革。我切身感受到这次改革的目的，就是提高教师的工作积极性和创造性。”

“这样跨校竞聘，高素质教师会不会都流向城里？”记者不禁问道。

“如果在城里学校聘不上，而农村学校有岗位，城里的教师也要向农村流动，这也是一个方向。另外，我们也在制定一些鼓励城区教师到农村地区任教的政策措施。”吉林省教育厅职称办薛俊华主任解释，“按照我们的设想，改革打破校际间封锁，允许教师跨校竞聘，目的就是要解决教师分布失衡、结构不合理的问题，盘活中小学的人才资源，促进教师向农村学校、薄弱学校流动，促进教育的均衡发展。这是‘评聘合一改革的应有之义，当然，这需要长期坚持不懈的努力”。

“评聘合一”改革，强化了学校岗位聘用，学校选人用人的自主权得到了落实，建立起一个政府依法监督、学校自主选择用人、教师按聘期上岗、政府相关职能部门审核把关的教师专业技术职务管理体制和用人机制。

“评聘合一”，就是要破除束缚教师发展的消极因素，激发教师自主发展的积极性和创造性

教师是教育事业的第一资源，尤其在当前教育改革与发展继续向纵深推进的形势下，只有教师全面发展了，才能让学生全面发展;只有教师素质真正得到提高，才会有高质量的教育。办让人民满意的教育，必须以建设一支高素质、专业化，能让人民群众满意和信赖的教师队伍为根本，使广大教师能够真正担负起教书育人、传承文明的重任。

“评聘合一”改革，从教师发展的角度而言，正是要破除束缚教师发展的消极因素，激发教师自主发展的积极性和创造性。

突破职务指标少的制约

申运江谈道，按照过去指标管理办法，符合中、高级职务评聘条件的教师很多，而政府相关部门所给的指标却很少。

伊通县5000多名在职教职工中，符合高级职务条件的有近四百人，2001年以前每年只给五六个指标，2002年也只给了13个指标;符合中级职务条件的近两千人，每年也只给一二百个指标，而且各学校指标分布又很不均衡。

实施“评聘合一”改革，为更多的教师提供了竞聘的岗位和机遇。

按照《吉林省事业单位专业技术岗位设置办法》（吉人字〔2001〕57号）确定的不同层次专业技术人员岗位比例，伊通县核定的高级岗位370个，中级岗位2080个。本着长远打算、留有余地的原则，这次改革中拿出高级岗位90个，中级岗位437个，让符合条件的教师竞聘，这不仅为更多教师提供了展示才华的平台，也维护了广大教师的切身利益。

“我感觉这次评聘改革跟以前不一样的地方，也是最让我们感到高兴的，就是‘评聘合一给老师评职、晋级的机会多了。像我们学校，原来一年也就有一两个高级职务指标，有一两年甚至就是空岗，机会很少。這次改革，我们一年就有11位教师评上高级，其他教师也看到希望了，干劲更足了。”谈起这次评聘改革，伊通一中单成祥老师欣喜之情，仍然溢于言表。

突破“论资排辈”的束缚

在座谈时，教师们普遍谈道，在过去的教师职务评聘中，往往更注重的是学历、资历，讲究的是“论资排辈”。职务评聘事实上成为教师的一种“福利待遇”，与教师的工作能力、工作实绩相脱离，没有起到调动教师工作积极性的作用。

实施“评聘合一”改革，将原来的专业技术职务资格评审改为学校按岗直接聘任，注重的是教师的师德水平、专业素质、工作能力、业绩成果和现实表现，为广大教师创造了平等竞争的机会。

这次评聘中聘上小教高级职务的伊通实验小学教师李静说：“改革前，我们学校历年来给的指标不多，积压了一部分教师，积压越多，‘论资排辈的现象越严重。通过这次‘评聘合一改革，一些年轻的教师也可以上了，有利于优秀人才脱颖而出。”

伊通实验小学韩丛一老师，30岁出头，任学校教导主任。“我是这次改革的受益者。如果没有这次‘评聘合一改革，像我这个年龄，评高级肯定还轮不上。如果排队的话，我可能得在5年之后，因为每次给我们学校的名额实在太少。我们学校够资格上小教高级的教师有六十多位，按以往的情况看，每年给我们学校的名额也就两三个，非常少。这次‘评聘合一给了我们学校二十多个名额，机会多了。”

“其他年轻老师对改革有什么看法？”记者问道。

“年轻老师跃跃欲试，对他们触动很大。他们现在积极参加学校的教育教学研究活动，主动撰写教学科研论文，学校组织教具展评，他们也都积极制作……以前他们会认为轮到自己评职称为时尚早，事不关己，没有参与热情。”

改革还有待进一步深入、完善……

“评聘合一”改革，评出了教师的干劲，有利于优秀人才发挥作用，解决了在不在岗一个样和干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，极大地调动了广大干部教师的工作积极性。

“试点工作取得了一定成效，但在实践过程中，仍然面临着不少问题，一些干部和教师对改革工作认识不到位，各种荣誉证书存在过多过滥的问题，各校赋分标准也有一些差距，评价方法还有待进一步完善，跨校竞聘参与面小……”申运江坦言。

“另外，这次‘评聘合一改革并没有涉及到全县仅有的11名具有高级职务的教师，我们计划在下一轮评聘中，将全县所有在编教师纳入改革范围内，这就涉及到了学校人事制度改革的深层问题。”

“我们还计划于下一轮聘任时探索跨校竞聘的办法，努力促进教师资源的合理配置。”申运江的脚步，没有稍事停顿，他在继续思考着、探索着、实践着……

如今，中央振兴东北老工业基地的决策带来的效应似春潮在东北大地涌动，这一方沃土，正面临新的发展机遇。

人心凝聚，人心思进。伊通教育战线正以改革为动力，以制度建设为根本，积极创造有利于优秀人才脱颖而出的机制和环境，创造着新时期教育的辉煌。