刘玉祥

新课程改革背景下，教师不再只是教育教学活动或思想的执行者，而要以一种主人翁的方式来应对教育教学活动。因此，如何促进教师主动发展、提升教师素质，寻找一条切实可行的促进教师专业化发展的道路，是新时期对学校管理者提出的更高要求。

山东省寿光世纪学校作为一所新建学校，通过实施“世纪教师专业化发展与成长”工程，为广大教师全力打造专业化成长平台，达到了教师自主管理、主动发展的目的。

一、以人为本——牢固树立“教师第一”的思想。

人文化是我校的重要特色之一，我们的人文化目标是：“让每个学生都找到做好学生的感觉;让每个学生的梦想、激情、个性都得以张扬;让每个教师都有自由发展的空间;让每个生命都享受到做人的尊严;让每个‘世纪人都能实现自我发展的价值。”为此，学校确定了“和谐管理”模式。

这种管理模式以情感管理为基础，民主管理为特色，以激发教师主人翁意识和调动个体工作积极性为目的，集情感沟通、民主参与、满足需要与制度约束为一体，将教师队伍建设与加强管理结合起来，对教师做到政治上诚心、业务上关心、生活上尽心、工作上放心、政策上融心，以此赢得教师的信任和支持。

二、突出重点——着力抓好教育思想的转变。

为了激发教师自身发展的内驱力，我们从华东师范大学引进了“教师职业生涯设计”实验课题。在专家指导下，每一个教师都对自己的职业生涯进行系统的规划，在师德修养、专业知识、专业技能、教育科研等方面提出富有挑战性的目标。

在教师自定目标、自主发展的前提下，学校从实际出发，搞好测评，完善评价体系，采取分项、多元方式对教师进行水平和绩效评价。通过教师职业生涯设计，教师的观念发生了转变，由“要我发展”变为“我要发展”，自我发展的意识明显增强，很多教师自发拜访名师、参与网上教学研讨、申请上观摩课、申报主持研究课题。

三、抓住关键——切实加强教师专业化发展。

针对目前教育科研中存在的“重立项、轻研究”、“重结果、轻过程”等现象，我们提出，要把研究的“问题”转化为课题，以课题带研究，以研究促教学和学校发展，形成“问题链”;提倡行动研究，校本研究与本职工作紧密结合;开展叙事式研究，记载有意义的工作经历;注重案例研究，包括“教例”的积累和利用;进行小组合作研究，发挥团队精神，强调“对话”和“分享”等校本研究的若干策略。

我们又提出了小课题研究的行动计划，让教师从实践着手，研究、解决自己工作中亲身经历的问题，从中找出规律性的真谛，再用于自己的教学实践，以此循序渐进地提高自身的科研素养，促进教师智慧资源的再生和可持续发展。

同时，为了充分发挥名师的示范带头作用，建立优秀人才培养机制，学校组建了语文、数学、英语、理化、艺术五个“名师工作室”。“名师工作室”实行主持人负责制，学校从特级教师、全国优秀教师、省级教学能手或市级教学比赛一等奖获得者中聘任主持人。

每位主持人带2位￣3位青年教师，通过制订具体的培训方案和听课、评课，指导青年教师开展课堂教学改革，帮助他们成长。定期组织举办各种课改或个人学术研讨会，邀请专家学者與会指导。每位主持人每学期至少执教6节观摩课;每学期至少在省级以上刊物发表2篇论文，指导青年教师撰写教学案例和教改经验及科研论文。学校每年拿出一部分经费帮助名师著书立说，使他们在任期内带好一支队伍、出版一批成果。

四、完善机制——激发教师队伍的活力。

为给广大教师搭建成长的平台，我们开展了丰富多彩的活动。

在师德方面，我们先后开展了“我爱我校”、“我爱我生”演讲活动和“优秀教师师德报告会”等主题活动，既让教师受到无私奉献、爱岗敬业的教育，又体现了学校对教师的新要求，具有鲜明的时代感，并广泛开展以“铸师魂、修师德、树师表、练师能”为主题的师德教育活动。

在业务方面，学校开展了“十个一”活动。即：教师每课有一次教学反思;每周向学科组提供一个值得探讨的问题;每周在校园网上发布一篇个人教育叙事或教学随笔;每月向学校提供一个典型个案;每学期上一节校级研讨课;每学期执笔完成一节评课报告;每学期完成一篇有价值的教师论文或经验总结;每学期编制一份试卷;每学期制作一个多媒体教学课件并上传到校园网;每人建立一个班级学生成长档案袋。同时，进行优秀教育叙事展评、教学案例评选、小课题优秀方案评选、班级主页评比等各项评比活动，以活动促行动，激励教师们追求专业发展。

为大力提高课堂教学效益，学校还把每年3月定为“课堂教学效益提高月”，以此为抓手，强化备课、说课、评课等环节。一是“集慧式”备课，即以学科组为单位，组织教师定期进行有主题的集体备课。充分发挥教师集体的智慧，互相启发，集思广益，从中选择最佳教学策略，提高教师的分析、判断和设计能力。二是“动态型”说课，即由学科组的其他教师先向说课教师提问，再让说课教师围绕提问进行说课。三是“分层次”上课，即新手型教师上技能比武课，适应型教师上优质课，成熟型教师上研讨课，学科带头人上示范课。四是“探讨式”评课，以学科组为单位，全员参与，运用微格教学的方式进行评课，评出特色，评出水平，评出授课教师的“发展点”。

五、校本培训——建设高素质教师队伍的根本。

校本培训是建设高素质教师队伍的根本，为抓实、抓好校本培训，我们重点做了四方面的工作。

一是以先进的理念引领。学校先后组织教师到清华附中、北京十一学校、上海建平中学、上海东方世纪学校等一批名校参观考察或挂职学习，并分批组织英语教师到北京外国语大学进修。学校还千方百计聘请知名学者进校授课，为教师打开新的视野。

二是从教师抓起，构建“书香校园”。学校坚持每学期向每位教师推荐两本必读书籍，让教师养成读书、思考、研究的习惯。同时，为了给教师搭建一个信息交流的平台，学校创办了教师自己的科研刊物《世纪教育》，以此督促教师不断写作，在写作中提升自己。

三是加大培训力度。我们主要采用团体学习与骨干培训相结合的方式。团体学习做到了制度化、实效化、系统化。所谓“制度化”，即教师每周学一篇理论文章，记好业务学习笔记，每学期要“吃透”一本专著。“实效化”，是指学习内容必须是教育教学中迫切需要的理论。“系统化”，是指学习要有计划性、有针对性。同时，我校每学期都要派出一批骨干教师外出学习，并与东北师范大学签署了合作办学协议。东北师范大学利用每年的两个假期对我校教师进行培训，并在我校开设教育信息化研究生课程培训班，提高教师的学历水平和信息化教学的能力。

四是定期举办“世纪沙龙”。我们每两个月举办一次“世纪沙龙”教育论坛，把“对话、发展、生成、创造，以思想交换思想，以智慧启迪智慧，以观念生成观念”作为论坛的主题。这种新型的校本培训模式，让广大教师在对话中、在理念的碰撞中建构出新的教育思想。

六、评价激励——建构完善的评价机制。

完善的评价机制是教师专业化发展的动力系统，我校的评价机制分为五个组成部分。

教师自我评价。我校教师每学期进行一次个人述职，对自己一学期以来的师德表现、教育教学工作进行自我评价。这项工作促进了教师的自我反思，使教师在总结中进行自我评价，在对比中看到自己的成绩与不足，从而为以后的发展确定新的目标。

组内评价。包括互评与年级主任评价两部分。教师根据工作态度、师生关系、考勤、工作业绩等方面进行互相评价，然后年级主任对每位教师进行评价，评价的结果计入教师最后的期末综合评估中。这样的评估，由于是身边的人评价，更了解情况，因此更为客观公正，同时也起到了很好的监督激励作用。

学校评价。期末，由各学部、科研部主任对教师各方面进行总评，与年级组内的评价结果按一定比例合在一起，作为每位教师期末综合评估成绩。校领导及时了解评估结果，对表现好、进步快的教师予以鼓励或奖励，而对那些与其他教师有明显差距的教师，校长则采取个别谈话的方式，鼓励与加压兼用，促进教师迅速成长。

学生评价。通过对学生的问卷调查，了解教师的工作态度、师德表现以及师生关系，校领导对此及时作出反馈。本学期，学校还举行了学生代表座谈会，每班随机抽取5名学生代表，反映学生管理、教师教育教学现状，以便使校领导了解真实的情况并能及时调控。

家长評价。学校定期开展“千名家长评教师”活动，以问卷调查的形式让家长直接参与对教师的评价，并客观对待家长的评价意见，让教师及时了解家长对自己的真实看法，不断改进自己的教育教学工作。学校还设有监督热线，针对家长反映的问题及时调查处理，不断增强教师的服务意识和服务质量。

“我将积极投身于我的工作，用爱心伴随学生的成长，用真情滋润学生的心灵，用榜样激励学生的行为，用人格熏陶学生的胸怀;倾我所能，尽我所职，托起世纪学校明天的太阳。”这是世纪学校全体教师的誓言。“让教师以在世纪学校工作为自豪，让学校成为孩子们放学了还不愿离去，未开学就盼着上学的乐园！”是我们“世纪人”共同追求的目标，在这一目标指引下，我们坚信，凭着“艰苦创业、开拓创新、敢想敢干、事争一流”的世纪精神，我们的教师队伍会更加健康茁壮地成长！（作者系山东省寿光世纪学校校长）