曲　强

管理理论关于晋升问题的一个传统假设是：晋升基于绩效。也就是说，面对同一晋升机会，当存在多个候选对象时，谁最终得到晋升取决于各候选对象绩效水平的比较，绩效最优者最终得到晋升。这一假设不仅与大多数人对于晋升问题的认识相吻合，同时，在现实中也确实被许多组织采纳，作为其晋升制度设计的理论基础。然而，如果一种理论或一项制度的前提假设存在问题的话，则整套理论和制度的科学性就是令人怀疑的。那么，“晋升基于绩效”这一传统假设的有效性如何呢?“晋升基于绩效”假设的有效性检验

检验某一命题是否有效，至少有两条途径：一是观察其对现实的解释力，解释力越强，则有效性越强；二是观察其指导实践的效果，效果越好，则有效性越强。对于“晋升基于绩效”这一假设的检验我们就采用这两种方法。

首先，我们考察一下“晋升基于绩效”这一命题对现实的解释力如何。对此，美国学者卢森斯的实证研究为我们提供了很好的分析视角。卢森斯通过对450多位管理者的研究发现，虽然这些管理者都从事以下四种活动：传统管理(包括决策、计划和控制)；沟通(包括交流例行信息和处理文书工作)；人力资源管理(包括激励、惩戒、调解冲突、人员配备和培训)；网络联系(包括社交活动、政治活动和与外界交往)。但是，不同的管理者，花费在这四项活动上的时间和精力显著不同。在此，他把工作数量多、质量好以及下级对其满意和承诺程度高的管理者称为“有效的管理者”；……