□文/阚吉洁 李思艳 翟玉杰

（1.成都理工大学 四川·成都；2.河南开封科技传媒学院 河南·开封）

［提要］ 员工作为企业中最重要的基本单元，将“三感”研究引入企业环境是应有之意。目前有关西部地区人才工作获得感的研究，焦点主要集中在科学内涵研究、测量评估研究、影响因素研究和提升策略研究等方面。虽然已经有一定的研究成果，但相关研究仍存在一些瓶颈和待完善之处。

一、西部地区人才工作获得感的内涵

（一）人才的概念界定。“人才”是我国特有的名词。我国人才学建立于20 世纪70 年代末到80 年代初。雷祯孝认为，人才是指那些用自己的创造性劳动效果，对认识自然改造自然，对认识社会改造社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。2010 年我国发布《国家中长期人才规划纲要（2010-2020）》，《纲要》中指出人才是指具有一定的专业知识或专门技能，并且能进行创造性劳动，对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

（二）人才的研究现状。我国当前对于人才的研究主要集中于东部省份，对于西部省份的人才研究较少。对于东部省份的人才研究主要采用政策分析，研究主要聚焦于地方性人才引进政策的演变，深入分析各地人才政策的起步、发展和加速这三个阶段的演变过程，全面分析不同阶段人才政策的主要内容和鲜明特征；对于西部省份的人才研究，学者们通过对于东西部地区人才引进政策的横向对比、西部地区人才“引进”“留住”问题以及人才队伍建设的探索，发现西部地区人才队伍建设存在人才总量过少、人才梯队差距大、人才流失严重等问题。

（三）工作获得感的内涵。获得感最初是在中国社会情境下提出的、描述中国公民生活状态的本土化新概念，而工作获得感是由组织情境中的获得感衍生而来，会影响员工的态度、行为与绩效。黄秋风和杨金龙等管理学者将“获得感”纳入组织情境，提出了“工作获得感”概念。王媛媛认为，工作获得感是员工在物质和精神上获得预期回馈时产生的一种心理满足感，是一种积极的情绪体验。朱平利和刘娇阳认为，员工工作获得感是员工对自己在工作中的实际付出回报与价值实现的综合感受或评估。杨金龙和王桂玲认为，工作获得感是个体对在工作中的实际付出回报和价值实现的综合感受与评估，凸显了工作带来的收益对个体需求的满足程度。

总体来看，国内学者对工作获得感的内涵共同认知是，工作获得感是一种主观感受，是企业员工因在工作中所付出过后，进行主观评判而实实在在所获得产生的。在组织情境下，获得感是一个综合性的概念，它可以概括为组织中的个体（领导、员工等）或对象（工作等）所产生或具有的一种主观感受或客观属性。目前，虽然已经有不少学者对工作获得感的内涵做出了相关解释，但还没有形成较为权威的释义。

二、西部地区人才工作获得感测量评估

（一）工作获得感的维度划分。关于工作获得感的维度划分，国内学者已经有了比较丰富的研究，研究者们对工作获得感的内容维度和划分方式的探讨角度不同，因而得到了不同的工作获得感结构维度。王媛媛通过对企业员工进行研究，从回报类别出发，将工作获得感划分为生理获得、精神获得和物质获得3 个维度。杨金龙和王桂玲通过对农民工进行研究，从工作内容出发，将工作获得感划分为工作收入、工作安全、工作环境、工作时间和工作晋升等5 个维度。龚紫钰等通过对农民工进行研究，从需求要素看，将工作获得感划分为物质生活、公众服务、社会关系、参与政治和价值尊严5 个维度。

总体来看，国内学者对于工作获得感的内容维度的研究角度不同、研究群体不同、主观性较强，因此尚未形成完全的共识。并且在以往研究中，获得感或工作获得感的维度构建是基于研究者的主观判断，对其测量也缺少实证资料的探索。因此，对于工作获得感维度划分的研究还需要定位于组织内的员工，结合其工作情境，具体探讨员工工作获得感的内容结构维度，以得出基于中国管理情境下的员工工作获得感的测量维度。

（二）工作获得感的测量工具。关于工作获得感的测量方面，由于获得感是在中国背景下提出来的，是极具中国本土特色的新概念，因此在测量获得感或工作获得感的研究方面，研究者们根据不同的测量标准、针对不同的群体进行研究和测量工具的开发。王媛媛通过文献梳理以及对企业员工进行访谈的方式，编制了《工作获得感问卷》，其中问卷内容包括了生理获得、精神获得和物质获得3 个维度。杨金龙和王桂玲利用2016年《中国家庭追踪调查（CFPS）》中的5 个工作满意度指标，即从工作收入获得感、工作安全获得感、工作环境获得感、工作时间获得感和工作晋升获得感5 个方面对农民工的工作获得感进行考察。吴克昌等利用2015 年中国城乡社会治理调查（CGSS）的全国性代表性数据，采用分层抽样方法从经济、政治与民生3 个维度利用因子分析建立人民获得感评价指标体系。

总体来看，国内学者对获得感以及工作获得感的维度和测量研究的构建基于研究者的主观经验，对其测量也并非来自于实证研究的结果。且目前大多数的测量方式还处于主观评价方面，并未形成正式的测量量表。

三、西部地区人才工作获得感影响因素分析

关于工作获得感的影响因素研究，由于国内学者着眼的角度不同，有的主要着眼于主观因素或客观因素，有的主要着眼于内在因素或外在因素，有的主要着眼于微观因素或宏观因素，因此不同学者对于工作获得感的具体影响因素的看法也不一致。有学者通过运用诺莫网络分析工作获得感的前因变量与结果变量。前因变量主要包括个体因素（即个体特征、个体公平认知）、组织因素（即员工的工作家庭平衡、工作特性）、组织支持感3 个方面；结果变量主要包括员工工作态度（即工作满意度、离职意愿、离职倾向）、员工工作行为（即组织公民行为、员工创新行为）、员工工作绩效（即个人绩效、企业总绩效）。

（一）前因变量。在前因变量的个体因素方面，白秀丽等以护士作为研究对象，发现个体的年龄、性别、工作年限、职称、职务、婚姻与子女状况、月收入等人口统计学变量的差异影响其职业获得感。因此，从此研究中可得出，个体特征会影响工作获得感，即积极的工作特征会让员工产生工作获得感。谢治菊等以基层公务员作为研究对象，发现公平认知会影响个体对社会分配体系的价值判断，进而对工作获得感产生影响。因此，从此研究中可得出，个体的公平认知水平会正向影响工作获得感。

在前因变量的组织因素方面，王媛媛以企业员工作为研究对象，发现工作-家庭冲突与工作获得感呈显著负相关关系，工作-家庭促进与工作获得感呈显著正相关关系。因此，从此研究中可以得出，员工的工作家庭平衡影响工作获得感。魏霞等人以企业员工作为研究对象，发现工作特性对工作获得感有着显著影响，即工作特征正向预测积极心理体验。

在前因变量的组织支持感因素方面，国内学者对此方向还缺乏相关的研究。Wang 和Gu 等认为，组织支持感有助于满足员工的自尊、归属、认可和情感支持的需求，员工得到组织支持感后会反过来产生积极的情绪，员工感受到来自组织的支持，在一定程度上会让员工认为自己的工作环境相对和谐，有利于实现自己的工作目标，会从内心深处产生归属于组织的感知。因此，从这些研究中可以得出，组织支持感会影响工作获得感，组织支持感可能会正向影响工作获得感。

（二）结果变量。在结果变量的员工工作态度因素方面，雷萌等以基层医务人员作为研究对象，发现工作获得感与离职意愿呈负相关关系，工作获得感与工作满意度呈正相关关系，且高获得感可以通过工作满意度来降低离职意愿。因此，从这些研究中可以得出，员工工作态度会影响工作获得感。

在结果变量的员工工作行为因素方面，李国昊等人认为，积极的工作获得感会使员工更愿意继续留在企业，降低离职倾向，且工作获得感越高的员工，工作满意度越高。因此，从这一研究中可以得出，员工工作行为会影响工作获得感。

在结果变量的员工工作绩效因素方面，现有研究中，关于工作获得感和工作绩效关系的研究较少，但目前研究均表明，工作获得感正向促进工作绩效。康飞等以企业员工作为研究对象，发现员工的获得感正向促进其工作意义感知和员工个人绩效。因此，从这些研究中可以得出，员工工作绩效会影响工作获得感。

总体来看，国内学者对工作获得感影响因素的研究，主要是围绕前因变量即个体因素、组织因素、组织支持感3 个方面，以及结果变量即员工工作态度、员工工作行为、员工工作绩效3 个方面开展的。但是在前因变量的组织支持感因素方面，国内学者还缺乏相关的研究。

四、西部地区人才工作获得感提升策略

关于西部地区人才获得感的提升路径和策略研究，国内学者的已有研究比较丰富，所提出的路径和策略也存在不同。

杨金龙认为，通过补短板、强弱项来促进农民工工作获得感的持续提升，为产业转型升级提供良好的人力资源保障。一是建立统一、开放、公平的劳动力市场秩序，改善机会不平等；二是继续推进收入分配制度改革，改善结果不平等。具体而言，应加大对垄断行业收入分配调控力度，逐步缩小不同职业、行业间过高且不合理的收入差距；推动企业实施人性化管理，加强对农民工的人文关怀。丁元竹认为，要提高居民满意度，需要从以下三个方面进行，一是紧紧围绕依法治国推进社区自治，正确处理法治和自治的关系；二是完善社区服务体系，正确处理政府与社会的关系；三是围绕社会治理体制创新培育社区社会组织，协调好治理与培育的关系。董洪杰认为，工作获得感要与改革同步发展，具体举措需要融入日常生活，尤其是社区生活。国家发展经济、推动社会进步、创造财富的目的就是让人民获得更多福祉，这也是全面深化改革的根本目的。

总体来看，国内学者对提升西部人才获得感提出了丰富多彩的路径和策略，但大多是从微观视角看待和解决问题的，站位普遍较低，所提的策略普遍细微琐碎。几乎很少有涉及宏观视角的研究，从系统角度去研究人才获得感的凤毛麟角，并没有形成系统化的研究框架和具体细则。

五、西部地区人才工作获得感研究述评

综上所述，关于如何提升西部地区人才获得感，虽然有大量学者进行了这方面的研究，并且研究结论和举措确实在学术研究和社会实践上提供了参考和启示，但从研究总体而言存在以下遗憾和缺失：一是关于西部人才获得感的研究深度还有待进一步深入，目前尚处在初步探索阶段，无论是对西部人才获得感科学内涵的研究、影响因素的研究、评价机制的研究，还是水平现状评价的研究，以及提升西部人才获得感的具体路径和政策研究，所阐述的定义、方法和观点等都普遍不够深入；二是对西部人才获得感的实证研究不足，已有的大多数成果缺乏实地调查和实证分析，并且在研究内容上缺乏将理论与实践相结合；三是缺乏对西部人才获得感的定量研究，目前大多数研究成果属于定性分析，关于西部人才获得感的量化研究十分稀有，而将定性分析与定量分析两者相结合的则更少。

尤其是目前研究对人才获得感的科学内涵阐释、实地研究以及提升途径等方面存在明显不足。一是理论研究并没有进行系统梳理，没有理清人才获得感的丰富内涵和科学理解；二是实地研究中区域研究差异明显，西部人才获得感研究很少，这与国家西部大开发战略并不切合；三是在提升途径上没有对西部人才获得感的研究框架进行系统性的阐述，没有给予提升西部人才获得感的具体可行的传导机制和政策建议。