□文/左炳琰

（东南大学经济管理学院 江苏·南京）

［提要］ 高管薪酬粘性是指企业业绩上升时的高管薪酬边际增加量大于业绩下降时的薪酬边际减少量，这种特征的存在会削弱薪酬机制对高管的激励作用，引发委托代理问题。本文通过梳理相关文献，分别从公司内外部治理机制角度分析高管薪酬粘性的影响因素，总结近五年呈现出的研究特点，并提出未来可能的研究方向。

委托代理问题产生的原因在于企业所有权与经营权的分离，股东与管理者时常产生利益目标分歧。为了约束和激励管理者经营好公司，实现股东利益最大化，需要建立合理高效的薪酬激励体系，将管理者薪酬与企业业绩挂钩。但现实情况显示，当企业业绩上升时，高管的薪酬会随之增加；当业绩下降时，高管薪酬并不会相应减少，或此时边际减少量小于业绩上升时的边际增加量，这种业绩敏感不对称性被称为“高管薪酬粘性”。受新冠肺炎疫情冲击，近年国内外企业普遍遭受重创，这种高管薪酬与业绩的不对称变化需要被重视，因此有必要对公司内外部治理和高管薪酬粘性的相关文献进行梳理，为推动企业健康发展提供帮助。

一、公司内部治理机制与高管薪酬粘性

（一）股权性质与股权结构。股权性质是公司治理机制实施的基础，会影响薪酬激励的有效性。立足于中国企业特殊的产权性质，国有企业高管除了业绩压力，也担负着例如扩大就业、社会舆论、行政干预等压力，国有企业较民营企业有着更低的薪酬、更低的薪酬敏感度和更高的薪酬粘性，且地方国有企业高管薪酬粘性高于中央国有企业。基于混合所有制改革实践，车嘉丽等（2021）发现不论是国有企业改革为混合制企业，还是民营企业引入国有资本，提高混合股权制衡度都能够有效减少高管薪酬粘性。

股东持股与股权制衡是委托代理问题的核心要素，高管薪酬契约实施的效果会受大股东与中小股东的利益冲突影响。第一大股东持股比例越高，股权制衡度越弱，高管薪酬粘性越显著，控股股东与企业高管具有利益一致性，大股东的掏空行为则会加剧这种粘性特征。合理的解释是控股股东将高管薪酬粘性作为对高管的回报或奖励，以期攫取更多公司利益；但中小股东因为对公司的控制权不足，无法对高管的努力程度作出合理的奖惩，很难完全发挥激励机制的实际效果。事实上，中小股东有着相对更强的独立性和更丰富的社会关系网络，在高管薪酬契约监督中能够发挥补充信息的“扶正”作用和调整股东乐观预期的“纠偏”作用，对缓解第一类代理问题有着正面作用。

（二）董事会。董事会是公司内部治理的核心机构，决定高管人员的聘任和确定高管人员的薪酬水平是董事会的职责之一。董事会是否能有效行使职责，会对高管业绩考核和薪酬水平产生直接影响。李飞（2015）设置了董事会规模、独立董事比例、董事会领导权结构（即两职合一）、薪酬委员会设置这四个量化指标，比较系统地阐释了董事会特征与高管薪酬粘性的关系。值得注意的一点是，薪酬委员会是董事会设置用于制定和审查管理人员薪酬政策的专门委员会，我国并不强制要求所有上市公司均设立，它与高管薪酬水平密不可分。但是，对于薪酬委员会的作用，学者们看法并不一致，是会抑制高管薪酬粘性，或加剧高管薪酬粘性，或与高管薪酬粘性没有显著关系，尚且需要后续更深入的探索。

董事会是薪酬契约的设计者，高管薪酬业绩不匹配是董事会与管理层在薪酬博弈中话语权不强的表现，这意味着董事会“单打独斗”的传统模式无法有效解决代理问题。董事联结具有的信息媒介功能，有利于信息传导、资源共享，很大程度上弥补了正式制度的缺陷。李洋和汪平等（2019）认为董事网络中心度越高，对管理层权力约束就越强，能有效降低高管薪酬粘性。但只有外部董事弱联结能约束管理层权力抑制高管薪酬粘性，内部董事强联结则会扩大管理层权力，从而加剧高管薪酬粘性。

（三）管理层权力。管理层权力是影响薪酬激励及其绩效的重要因素，它的干预可能使薪酬的制定与执行机制成为代理问题的一部分。高层管理者作为股东代理人，拥有企业的经营决策权，相较股东和普通员工掌握更多内部信息，这种管理层权力或企业权威使得高管更可能设计出利己的薪酬分配方案，将业绩上升归功于自己的努力，将业绩亏损推脱为外部环境的变化，因此管理层权力型公司的高管薪酬粘性通常更显著。张华荣和李波（2018）在验证了管理层权力对高管薪酬粘性的正向影响的基础上，提出股权性质带来的粘性差异——国有企业的管理层权力与高管薪酬粘性的正相关关系比非国有企业更显著。所以，企业需要防止高管滥用职权，完善薪酬结构和信息披露制度，通过控制管理层权力发挥薪酬激励机制的有效性。

（四）管理者特征。随着对高管薪酬粘性研究的不断深入和细化，有些学者注意到了管理者个体特征对薪酬粘性的影响。罗宾和车嘉丽（2018）关注到女性高管与男性高管的个性、社会责任感、道德观等方面的差异，研究发现女性高管对薪酬粘性具有显著抑制作用，且女性高管职位越高，对薪酬制度实施的话语权越大，对薪酬粘性的抑制作用越明显。蔡三希、欧建猷（2019）认为管理者具有从军经历，会更勇于承担责任，在业绩下降时能按照薪酬契约接受降薪处罚，且国有企业管理者从军经历对薪酬粘性的抑制作用比非国有企业更大。

二、公司外部治理机制与高管薪酬粘性

（一）企业社会责任履行与信息披露。贫富差距、就业困难、环境污染等关键词是近些年被广为谈论的社会问题，企业是市场经济活动的主体，企业履行社会责任具有不可替代的重要意义。尽管鲜有企业将承担社会责任以明文形式写入日常管理规范中，但从利益相关者视角来看，履行社会责任事实上会对经理人的薪酬契约产生影响。李世刚等（2023）研究发现企业参与精准扶贫能够产生治理效应，通过降低信息不对称和加强媒体监督，从而提高高管薪酬业绩敏感性，显著抑制高管薪酬粘性。

企业社会责任信息披露是企业社会责任履行情况的外在表现形式，是连接管理者与利益相关方的重要纽带之一。从降低信息不对称性、改善投资者关系、降低资本成本的角度来看，社会责任信息披露具有突出的公司治理作用。高质量的社会责任信息披露会加大高管与相关方的信息透明度，对高管形成全方位的监督，有效减少高管的自利行为，对高管薪酬粘性有显著抑制作用。牟红丽等（2020）认为内部控制与社会责任信息披露的交互作用更有效抑制了高管薪酬粘性。因此，要重视内部、外部治理机制对薪酬契约监督的协同作用。

（二）外部审计。所谓外部审计，就是相对独立的外部监督机制，在不与公司合谋的情况下，外审能有效降低企业的代理成本，高质量的外部审计对高管薪酬粘性有明显抑制作用。彭启发和周琳（2017）探讨了外部审计质量的调节作用，认为高质量的外部审计能有效抑制管理层权力对薪酬粘性的正向关系。王如燕和孙涛（2020）将外部审计与内部控制结合，认为二者在抑制高管薪酬粘性上是互补关系而非替代关系。

（三）政府管制。为了抑制高管薪酬畸高，我国政府多次出台薪酬管制政策。2009 年“限薪令”、2012 年“八项规定”以及2015 年“限薪令”对国企管理层的薪酬做出了严格限制，通过政策实施直接降低了国企高管的货币薪酬。付艺伟（2021）研究2015 年“限薪令”政策实施效果后发现，“限薪令”从长远来看增加了国企高管的薪酬业绩敏感性和薪酬粘性，一个可能的解释是高强度的薪酬管制冲击了经理人的市场定价和激励机制，公司需要以更高的薪酬粘性补偿高管薪酬外部负向不公平。这启发了人们从两面性的角度看待高管薪酬粘性，在薪酬管制的背景下如何充分激发管理者积极性值得深入探讨。

（四）媒体关注。信息化时代，媒体关注逐渐成为企业外部治理的重要机制。较多的媒体报道有效缓解了企业内外部信息的不对称，在高信息透明度的情况下，高管会减少自利行为，此时媒体的大量曝光会对高管薪酬粘性产生明显的抑制作用。此外，基于声誉机制，媒体报道的正面、负面情感倾向能够产生不同的舆论力量。媒体负面报道越多，声誉压力迫使管理层减少财务舞弊和机会主义行为，抑制高管薪酬粘性。

三、总结

通过上述对我国高管薪酬粘性相关文献的梳理可以发现，经过20余年的探索研究，在公司内部治理机制和公司外部治理机制方面逐渐形成了对高管薪酬粘性的影响因素较为系统全面的认识。建立在已有较为完善的证明结果的基础上，近五年来的研究呈现出了不同于以往的鲜明特点：一是表现出学科交叉的倾向，将高管薪酬粘性这一管理学话题与心理学、传播学、人口学等理论联系起来，从多维度深化对高管薪酬粘性的研究。二是将公司内部、外部治理机制结合起来，转变了传统文献分别验证公司内部治理机制和外部治理机制对高管薪酬粘性影响的视角，从整体的角度探究治理机制对高管薪酬粘性的影响路径。

然而对该命题的讨论仍有许多不足，未来可以从以下几个方面深化研究：一是对企业业绩和高管薪酬的衡量标准过于单一，即大多数文献采用净利润或净资产收益率作为业绩指标，采用货币薪酬作为高管薪酬指标，不能够全面地反映企业绩效变化和高管整体薪酬。未来研究者可以将会计业绩、市场业绩、可持续发展增长等多种指标纳入对高管业绩的综合考察，探究货币薪酬、股权激励、在职消费等多种薪酬形式的粘性特征。二是现有研究较少关注中小股东监督治理的作用，大部分讨论也主要是关注其在缓解第二类代理问题方面的作用。随着中小股东参与公司治理的意识提升，以及股东大会线上投票方式的普及，中小股东参与公司治理的积极性不断提高，未来的研究需要更多关注到中小股东对高管薪酬的监督作用。此外，现有文献多将视角聚焦在大股东与中小股东的矛盾冲突，忽视了对管理者薪酬契约监督过程中的合作可能性，需要学者尽快填补此部分的研究空白。三是对公司治理与高管薪酬粘性的探讨多集中在非金融企业，对金融企业和ST 企业的涉及较少，金融企业和ST 企业仍有很大研究空间。