王 丽，周子怡

(1.广西师范大学外国语学院，广西桂林 541006；2.广西师范大学教育学部，广西桂林 541006)

一、问题的提出

习近平总书记在党的十九大报告中提出“乡村振兴战略”，并强调“乡村振兴，人才是关键。”可知乡村教育问题是关系乡村振兴的重要问题，其中乡村教师更是推进乡村振兴的关键。乡村青年教师的发展关系着整个乡村教师队伍的质量和未来。然而，乡村教师队伍建设仍是我国教育发展的瓶颈所在。

2015年6月，教育部在介绍《乡村教师支持计划(2015-2020年)》有关情况新闻发布会上表示我国乡村教师人数已达330万人，同年教师总人数为1500多万，可知乡村教师人数在全国教师总人数中占比22%左右。2019年2月，在《介绍2018年教育事业发展有关情况》主题发布会上，统计显示，截至2018年，我国教师总人数增长至1673万人，而乡村教师人数却下降为290多万人，占比仅为17.3%。由以上数据可知，随着教师总人数的不断增长，我国乡村教师人数反而不断流失。

针对当前现状，《乡村教师支持计划(2015—2020年)》从乡村教师“下不去”“留不住”“教不好”三个核心问题出发，提出推进教师队伍建设的八大渠道，以期造就一支素质优良、甘于奉献、扎根乡村的教师队伍。在此基础上，教育部等六部门于2020年8月发布《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》(以下简称《意见》)，指出“必须把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位，努力造就一支热爱乡村、数量充足、素质优良、充满活力的乡村教师队伍”。同时《意见》从创新教师教育模式、拓展职业成长通道、提高地位待遇及关心青年教师工作生活等方面指明新时代乡村教师队伍建设的路径。2022年4月，教育部等八部门印发《新时代基础教育强师计划》(以下简称《计划》)，也强调《计划》实施过程中应当突出重点，加大欠发达地区教师培养力度。

乡村青年教师是乡村教师队伍的中坚力量，乡村青年教师的成长关系到整个乡村教师队伍建设。近年来，在乡村振兴、教育兴国的时代背景下，学界着眼于对乡村青年教师成长的现状与困境、路径及影响因素等问题进行了研究。姚岩、郑新蓉等人指出，新生代乡村教师的成长、教育等环境使其形成了城市人的身份认同，这种离农化取向淡化了应有的教学使命感，因此要加强教师乡土文化自觉、关注本地教师培养。[1]赵鑫、谢小蓉通过质性研究发现，组织情境、职业身份和社会支持等因素影响着乡村新教师的情感劳动，并提出完善制度规范等措施来激发乡村新教师的职业成就感。[2]方红则指出，乡村教师存在两极分化现象，文化异质化导致青年教师无法真正融入乡村学校，从而难以成长为乡村教育的中坚力量。[3]陶夏和段文静发现学校管理制度、乡村教师薪酬待遇、工作和生活环境、职业晋升空间等因素导致了乡村青年教师的离职。[4]王枬和张诗颖对某青年特岗女教师的叙事研究，得到了类似的发现，艰苦的生活环境和办学条件、职业归属感缺失和专业发展受限等因素导致了部分青年特岗教师将乡村教师一职作为跳板。[5]此类研究均表明，乡村青年教师面临身份认同、文化脱嵌等生存和职业发展困境，这是引发乡村教师逃离乡村教育的重要原因。

同时，另外一些学者较为关注卓越乡村青年教师的成长、影响因素和途径。根据2014年教育部颁发的《关于实施卓越教师培养计划的意见》，我国要培养一大批师德高尚、专业基础扎实、教育教学能力和自我发展能力突出的高素质专业化的卓越小学教师。[6]周明星、荆婷基于对湖南省43所乡村小学的调查归纳了乡村小学卓越教师所具备的特质，包括始于乡土情怀的信念、累积储势的学识、富厚底蕴的能力和破茧成蝶的格局，并发现乡村小学卓越教师成长的影响因素有个人职业理想和反思能力等主体因素，政策、文化、生态环境等环境因素，及合作行为、关键事件等交互因素。[7]乔晖提出要从乡村实践、专业支持、激发内部需求等方面提升乡村教师专业发展能力。[8]刘佳对乡村振兴时代卓越乡村教师的角色特点和素质能力进行了具体描述，并建构了卓越乡村教师承担不同角色所需的素质能力结构。[9]这些研究为如何助力乡村教师成长，提升乡村教师队伍素质提供了借鉴。

但是，目前尚鲜有学者基于社会生态系统理论探讨卓越乡村教师的成长过程及影响因素。因此，本研究采用叙事探究方法，立足于一名卓越乡村青年教师的成长历程，从社会生态系统理论出发挖掘乡村青年教师从一名平凡的新手教师成长为卓越教师的原因，厘清促进乡村青年教师卓越成长的理路，从而推动乡村教师个人成长，落实乡村教师队伍建设。

二、研究设计

教育叙事探究是从质的研究出发，强调与人类经验的联系，并以叙事来描述人们的经验、行为以及作为群体和个体的生活方式。[10]叙事使教育研究变得更为复杂，并将其与人类经验研究联系起来。研究人类如何通过不停地讲述和重述关于自己的故事来理解经验的意义将会重新塑造过去，并帮助人们确定未来的目标。叙事探究关注个人、社会和情境之间的互动，强调对个体建构的微观分析。本研究意在描绘乡村青年教师如何在乡村教育环境中自我调适，寻求发展，走向卓越，这是一个动态变化的过程，也是真实且具有生命性的成长历程，涉及个人、乡村文化、教育制度等多个因素，具有复杂性和动态性。正如王枬教授提出：“教育叙事研究更为关注的是充满生命活力的研究现场，关注的是研究对象及研究者自己对这些故事的教育意义解释，而非仅仅是研究这个死的叙事的文本。人的整个生活方式本身就是叙事。”[11]

因此，本研究采用叙事研究的方法，以卓越乡村青年教师为叙述主体，对其成长历程进行脉络性梳理，探索乡村青年教师的心理变化历程。同时，社会生态系统理论提示我们，个人的成长深受其生态环境的影响，是个体与整个社会生态系统互动的结果。由此，本研究基于社会生态系统理论模型对卓越乡村青年教师的成长历程进行分析，反映其个人在一定时间、空间和情境下的体验，并从中归纳影响乡村青年教师走向卓越的生态环境因素。

(一)研究对象的选取

本研究采取“立意抽样”的方法选取研究对象，即研究人员依其自己对所要选择的回答者的判断，只选取那些最适于该项研究目的者。[12]考虑到乡村青年教师是个长期、动态发展的过程，本研究选取G省B市某乡村小学教师L老师作为研究对象。L老师，女，35岁，本科就读于某省属师范大学的非师范专业，毕业时本人意欲前往深圳谋求与外贸相关的工作，但是，最终在家人的鼓动下回到家乡报考了B市的乡村教师编制，顺利通过考试被录用某村小学教师。13年来，L老师坚守乡村教育一线，曾在多所乡村小学担任教职，后被调任至某镇中心小学，目前承担主科课程教学，同时兼任学校领导岗位的行政职务。由于工作成绩突出，L老师经过层层评选，先后获得全国优秀教师、省级优秀党员等荣誉称号和马云乡村教师奖等奖项。

(二)资料的收集与整理

笔者采用半结构化访谈的形式对L老师前后共进行了三次深度访谈，每次访谈时长为1个半小时，主要目的是了解L老师的家庭情况，进入乡村小学教师岗位之前、担任乡村小学教师之初和走向卓越乡村教师之路的经历体验和心路历程。同时，通过与L老师的本科同学、目前同样从事乡村教师工作的部分教师进行访谈，了解B市乡村教育生态环境。最后，从L老师的故事中归纳她能够调适自我、积极寻求职业发展、最终成长为卓越乡村教师的影响因素。出于研究伦理的考虑，本研究中对被研究者的姓名和学校进行了化名处理，征得研究对象的同意后对全部访谈进行录音，所有整理好的录音文本交由研究对象本人确认。

经过整理，研究共获取40000余字的文本数据，同时，笔者对研究对象的微信朋友圈、相关新闻报道等信息进行收集，从中提取关键点，并与研究对象一直保持网络交流，获得大量有效信息，同时也保证了资料的真实性。

三、一位卓越乡村青年教师的成长历程

L老师是B市本地人，家住B市市区，家中共有姐弟三人，家庭条件较为优越。大学期间，L老师积极参与各种活动，曾担任班级团支书、班长等职务，毕业实习按照个人意愿选择在外贸公司从事翻译一职。实习期间，翻译行业的社会声誉、工作环境和高额的薪酬对L老师具有强烈的吸引力，其本人也欲前往广东深圳发展，从未考虑过回到家乡从事教师职业。但是，由于家人坚持L老师回到家乡工作，L老师最终报考了B市教育局的事业单位编制考试，顺利通过考试，成为了一名乡村教师。

(一)平凡而努力的新手教师

L老师通过考试后被分到某村小学，同时被分配到该小学的还有另外两所高校的毕业生。

1.坦然接受：开启乡村教师生涯。

L老师自述：

我们当时是选定学校报的，不是像现在是先报了名，然后按照你的分数再分到哪个乡镇去，我们以前是选定哪个学校，你就报哪个学校，通过统一考试，分数高也好低也好就录用了。当时我一毕业的时候选上那个学校，我爸就带我去看了一次学校，我看到那个学校我就觉得这么差的学校，我能做得下去吗？然后我爸就跟我说，到时候有机会就争取调出来，后来家人也想动用一些关系把我调出村小，但是我自己越干下去，我觉得调不调无所谓，后面其实可以调回来的，只是我选择在那里做，我觉得做的挺好，也没有走。

我去的村小一个班刚开始是50多人，我去那里的时候，我是师大毕业的，然后一起进去3个女孩子，这当中我的毕业学校层次最高，所以就被安排教最高年级。小学就是语文、数学是正科，直接上语文、数学。没去之前就已经做好这种心理准备，反正我觉得我好像还蛮适应的。唯一我觉得住的环境不太好，然后自己就需要适应，因为我一直在城区里面读书的，突然间回到乡镇，在住宿方面，面对那种(环境)不太适应，但是面对学生我觉得还是很有成就感。

正式上岗前，家人带着她来到即将工作的乡村小学，了解了小学所在的环境，这使L老师从心理上对乡村教师的生活做好了准备。因此，在真正开始乡村小学教师生涯之时，L老师已经做好了心理调适，于是坦然接受了工作的环境和岗位。

近几年教育局通过招考教师主要是到乡村学校的，但是他们过不了多久就辞职，他们愿意去外面，哪怕也是一两千或者两三千块钱工资，都不愿意在这里做，因为觉得环境不好，但是因为我们当时80后比较多，很多家庭都吃过苦，虽然钱少但是也愿意去，可现在的孩子都不愿意。我有时候也挺佩服自己，还在那里干了三年，虽然我进去第二年，领导觉得我上课不错，就说调我去中心校了，但是我自己不想出去，还是想留在村小里。

由于家庭条件较好，L老师并未对乡村教师的工资待遇有太多想法，她个人觉得能够接受乡村小学教师这一岗位是因为成长经历，新一代的乡村教师由于成长环境更为优越，无法接受乡村教师窘迫的生存状况而辞职，这其中体现出一定的乡土情怀和随遇而安的职业韧性。

2.学当人师：在学习中不断成长

毕业于非师范专业的L老师在走上讲台之初体会到教学知识方面的欠缺，于是开始学习如何成为一名合格的教师。

因为我本身是非师范专业的，我刚进去的时候，我对板书、教学反思、教案那些我都还不是很懂的，但是领导觉得我上课还不错，看上去还很老练的样子，后面我就自己学了。但是，在那里跟老师能学到的东西相对来说真的是不多的，很多当地的老师他是比较安于现状。

对L老师来说，本校的老教师并不能给予她更多可以学习的地方，同时进入该小学的三名新教师便开始互相学习，不知不觉间形成了实践共同体。

当年我们几个年轻人一起进去，我觉得当时我们考进去的那几个老师都是蛮优秀的，大家都很勤奋，每天晚上都在那备课，又都住在村小里面，后来镇上的领导来听课，就发现了我们这几个是比较优秀的老师。后来一个老师调到了市里，另一个也当上了另一个小学的教导主任。

除了由新同事组成的共同体促使L老师不断进步，她本身对待教学的热情和积极上进的态度也起到了重要作用。

那时候学校安排我做什么，我都会去做，有不懂的地方就学，我也觉得挺好，刚工作的时候其实心里很有激情，也很积极，再加上我们一起去的三个女孩子又有伴，所有大家做什么都很积极，学校有演出什么的都是一起，因为当时住校也不得回家，学校要搞什么学生活动，肯定是我们这三个年轻老师管，我们三个就是有一个小集体，在那一起努力，后面现在其他两位老师全都回城区了，就剩我一个在那里。

3.走近学生：惺惺相惜师生情

虽然L老师对乡村小学教师的工作已经做好了充分的心理准备，但是，作为一个在城里长大的孩子，乡下学校的住宿环境仍然让她难以适应。

学校里其他老师的家都在附近，他们都回家，只有我们三个新来的住学校，所以那时候住宿条件是我最害怕的事情，校舍很破旧，房间里只有一张木架床，也没有独立的卫生间，学校甚至连围墙都没有，我刚毕业出来就住在农村里面，晚上就特别害怕。所以我家人就想很快让我调去中心小学，但是当时我觉得在那里，因为是寄宿学校，那时候有的孩子住学校，跟他们相处，还要去管这些孩子，就像宿管阿姨一样，我觉得还挺好的，可能人家会觉得很累。

年轻的她对待生活的积极态度也使她很快调整好自己，住校的生活使她更加深入地了解学生，更加关心学校里的留守儿童，她和孩子们之间惺惺相惜的感情日渐深厚。

那群孩子在那住，跟我一起住，我觉得他们陪伴了我。我们彼此依靠，所以感情就特别好，后来领导要把我调出来，叫我出来我还没出来。现在想想，如果没有那群住校的孩子陪伴我，可能我早就离开村小了。

(二)寻求职业发展的熟练乡村教师

L老师一直认为自己很幸运。开始工作的前两年，L老师快速适应了教师工作，也很快得到了领导的赏识，得到了更多的发展机会。

1.走出课堂：寻求职业发展

在我们镇里，一旦有新老师来，镇上的领导都会先去听课的，因为他要了解新来的老师能力怎么样。镇领导第一次听我的课，他点评说，这个新老师上课很老练，于是以后就开始重点培养我，凡是市里有什么培训，出去听课的机会都会安排我去，然后每年都安排去比赛，我就这样子不停地提升自己。那时候，我刚毕业第二年，还只是一个在乡镇下面的村小老师，当时没有人去比赛，镇上的领导就安排我去参加教学比赛，我自己尽力去做，后来，我得了奖，又代表全市去参加比赛。那时候，我虽然还年轻，也只是一个村小的普通老师，就可以代表全市去参加比赛，也拿了一等奖，所以很幸运得到了培养。

多次参加教学比赛的经验使L老师在教学方面有了较快的提升，她不断地反思自己的教学，积极承担公开课教学任务，在教学实践中获得了成就感，也带来了更加强烈的发展动力。

参加那些比赛对我上课又有提高，然后在全镇内上公开课，大家也觉得好，然后要推广我的那种教学方法，自己也觉得挺有成就感，但是我做了也没觉得有什么，也不觉得累，也很挺积极地去学习提高自己，我觉得这个可以给我提供学习和培训的机会，我自己要积极地愿意去才可以。后来我出去参加比赛、培训以后接触很多人，就发现自己的不足，然后继续觉得有动力去学习提升自己。

2.领导行为：职业发展的助推剂

L老师提到她的幸运来自工作环境，这其中很重要的因素就是学校和教育行政管理的领导。

生态环境很重要。我还是挺幸运的。刚开始到村小的时候，那个镇的领导就非常关注新教师，经常到学校听课，就发现了我，给我发展的机会。在学校里，我每一次遇到的校长，都对我挺信任的，非常重视人才，会给我自由让我去做想做的东西。现在的这个校长就说，年轻人如果你觉得你要上升，你要做管理，你告诉我，我会给你机会，他愿意给这个机会，就看你自己去争取。我身边有些乡镇里的青年教师，刚工作就在乡村里的学校，领导不怎么管，他就觉得自己不受重视，就很失落，慢慢地就沉寂下去了。如果是领导重视，不管有没有物质鼓励，精神上的鼓励对年轻教师来说就非常重要。

教师生涯初期，来自学校和行政部门的领导对L老师的重视给予了她在职业发展方面的平台和机会，更是促进了L老师强烈的发展动力。但是，职业发展之路并非一帆风顺。L老师在经历了第一个职业发展高峰期之后慢慢陷入了沉寂，开始遭遇职业发展的瓶颈。

其实我觉得一个学校的发展跟校长还有领导层关系很大。我那时候刚出来第二年，在乡镇那里就可以去参加市级比赛，也取得不错的成绩。但是，我后面有几年就停了，我评上了一级的时候，就有点(沉寂)，因为主要是镇领导换了一个，他快退休了，他不怎么重视，所以我又停了几年没有什么进步。但是，幸运的是，市教育局领导看到我这样，就鼓励我，出去学习，开阔眼界，然后我才走出低谷，后来入选了什么特级教师后备人才，有更多的发展机会，过了三年获得了全国优秀教师。

3.工作与家庭：女教师的职业发展困境

L老师和其他女性一样，面临着恋爱、结婚、生子等传统女性都要完成的人生大事。

我是结婚比较晚的，一个原因是原来我是异地恋，大学毕业后和我男朋友不在一个城市，家里也不是很赞成，第二个就是刚开始工作，我还是对工作挺投入的，就想着自己要有点成绩，所以一直过了几年我男朋友调到老家之后，我们才结婚。我自己就先忙着事业，结婚的事就晚了一些，后来生孩子也30岁了，但是在生孩子前我的事业已经发展得不错了。

成家生子之后的L老师，虽然家庭稳定，老人可以帮忙照看孩子，但是她仍然不得不在家庭和工作之间奔波。

我现在住在市区，每天都回家，每天来回路上要花40分钟，就是为了孩子，再辛苦晚上我都回来，这对于女性发展来说确实很困难，我深刻体会了这点，我家有公婆帮忙照看孩子，但是他们也只能照料生活，现在孩子慢慢大了，教育问题还是要自己亲自管，所以我都得从中心校自己开车每天来回，有时候很晚也没办法。

尽管L老师一直尽力将工作做好，不会因为家庭而影响学校工作，但她还是体会到了女教师职业发展的不易。

很多年轻女孩子，像我们学校刚进来就结婚生小孩，学校领导就会感觉到你的工作肯定会受影响。我刚好准备生二胎了，其实我对学校的工作很尽心，我该做的我还是做好了，对于学校工作一点都没有影响，但是领导会觉得对工作有影响，要生孩子就可能帮学校做不了太多什么。

(三)成己成人的卓越教师

1.成就自我：享受教育生命

L老师在职业发展道路上取得了优秀的成绩，这与她任劳任怨，勤奋上进的品质密不可分。

当时的镇领导发现我上课不错之后，他就让我去参加培训，因为我当时也年轻，每年都让我上全镇的公开课什么的，我都会接受，那时候也比较乐意去做，年轻觉得没什么，可能我个人比较勤奋一点，后面(我被)培养出来了，然后就越来越好。现在我自己也开始带全镇的老师，培养新教师，老师对我也很好，因为觉得有人可以重视，带着他们也有成就。

L老师最初成为乡村教师时，也曾经对工资等福利感到失望，但是职业发展带来的成就感让她从教育生活中感受到了幸福。

我毕业的时候有编制的乡村教师的工资只有1000多块钱，我都不敢想(会这么低)，当时我就觉得如果我坚持做翻译，在原来那个公司每天只要做半个小时，我都比当老师的工资高，所以我当时不太想当老师。后来，我也想通了，教师这个工作跟钱都没有关系，跟职业(情怀)有关系，我在职业上的成就感比较高。因为我比较幸运，一到时间马上就可以评上职称，所以就感觉很有成就感。

毕业于省属师范大学的 L老师，虽然毕业之初自我感觉较好，但是在职业发展过程中不断扩大视野，发现了与其他优秀教师的差距之后，这种心理差距转化成为了个人职业发展的动机，使L老师对未来有了更清晰的规划。

像我们学校全是老教师老学校，很多教师是中师或中专毕业的，只有一个师大的，我当时都知道，所以一回来觉得自己师大的很牛了，然后我出去学习以后才发现人家更厉害，所以要提升自己，人家很多是研究生，甚至都有博士研究生，当然很多也是后面才读的，不是说一开始毕业他就那个(发展那么好)了，所以我心里会有落差，发现要到了一定的程度，我就想去读研究生。在中国是这样的，你有能力的话，你会走得更远。

2.助力他人：同心协力建团队

L老师认为，她是众多乡村教师中的幸运儿，在职业发展取得诸多成就之后，她开始带领团队，全身心地投入教研和乡村教育发展。

我获得全国优秀教师之后，就建立了工作室，今年3月份开始启动，我现在有一个团队，有我自己的成员。该开展的活动也开展，反正这种你自己能力可以做得了的，我觉得多做一点也没什么，可能有些人就会觉得比较累，但是我既然做了，我就是尽心尽力去做好。

从个人的职业发展过程中，L老师体会到乡村青年教师发展的需求和条件。现在的她身兼普通科任教师和学校行政领导职务，她已经成为乡村教育工作者和领头羊，也在为更多的乡村青年教师创造发展的条件。

虽然我也有很多机会可以拿优秀，但是我一般都会让给年轻教师，他们需要有些机会，也需要得到认可。要带好一个团队，带头人要愿意去做，也要有一定的格局。我们学校好多的老师都住在这里的，我们学校氛围很好，很多年轻老师从都会到我们那里，当时我们就问他为什么会选择这里，反正就是说网上搜了觉得我们各方面都挺好，我也想能为他们提供更好的发展环境。

四、社会生态视角下乡村青年教师卓越成长的影响因素分析

最初提出社会生态系统理论的学者是美国心理学家布朗芬布伦纳。他认为，个体是嵌套于互相影响的一系列环境系统之中的，系统与个体相互作用促进个体的发展。并根据环境对个体影响的直接程度，将生态系统分为五个层次：微观系统、中间系统、外层系统、宏观系统及时间系统。其中微观系统是指个体活动和交往的直接环境，如学校、家庭、邻里、同伴、社区等；中间系统是指各个微观系统之间的关系；外层系统是指未直接参与个体生活成长，但却对个体存在潜在影响的环境，如大众传媒、父母工作等；宏观系统则是存在于微观系统、中间系统、外层系统中的文化、亚文化，如社会阶级等；时间系统则突出强调的是环境的动态性。[13]

除此之外，查尔斯·扎斯特罗在《理解人类行为与社会环境》中所提出的，生态系统分为三个层次：微观系统、中观系统及宏观系统。微观系统是指个体本身，作为一种由生物、社会和心理子系统组成的系统而存在；中观系统指个人所属的社会群体，包括与个体直接接触的群体，如家庭、朋友等，等同于布朗芬布伦纳生态系统模型中的微观系统；宏观系统则是指比直接接触的群体更大一些的社会系统，包括影响整体的社会、文化、制度和相关政策等。[14]

由此，本研究依据查尔斯·扎斯特罗的生态系统理论模型，将社会生态系统分为三个层面——微观、中观及宏观层面，并将从这三个层面展开对乡村青年教师职业发展的影响因素分析。其中，微观层面对应乡村青年教师个人的职业韧性；中观层面对应教师成长中所处的基层教育生态环境，即乡村学校教学环境，包括当地学校及学生家庭；宏观层面则对应教师成长时所处的整个区域的教育生态系统，包括国家教育制度、区域教育政策及乡村社会及文化等。

(一)微观系统：教师个人的职业韧性

韧性原为一个心理学概念，包括对自尊、自我效能、动机等个人因素的研究，指的是克服日常生活中的逆境或困难，恢复至正常适应水平，通过这一过程能够成长的个人特性。[15]教师的职业韧性则是指教师在自身职业发展中面对各种职业压力或逆境时做出积极的调整和适应，且具有较强的从逆境中恢复并反弹至良好心理和工作状态的能力。[16]

从微观层面而言，教师个人的职业韧性能够给予教师职业发展动力，促进教师不断实现自我成长，成就教育生命。L老师是一位具有良好职业韧性的乡村教师。生长在城市里的她对乡村学校的环境并不熟悉，也从未想到自己会在这样艰苦的环境中工作。尽管如此，她坦然接受了破旧的校园和微薄的工资，积极调整自己，适应不利的工作环境，投身于教学工作之中，认真备课上课，专注于教学能力的提升。正因如此，她才能够迅速脱颖而出，获得了比其他新教师更多的发展机会。不仅如此，她对上级领导所分配的工作从来都是任劳任怨，尽心尽力地完成各项任务，在L老师职业发展的不同阶段，虽然偶有沉寂，但从整个过程来看，对待工作的积极态度是她职业发展的动力，使其不断成长，走向卓越。

可见，教师个人所具备的职业韧性从乡村教师走进乡村学校之初便开始影响着他们的发展。当乡村青年教师走进乡村学校，面对陌生的乡土文化和困窘的教学、生活环境，如果他们能够积极克服职业生活中所遭遇的困难，便可从中获得进一步成长的能力。

(二)中观层面：乡村教育生态环境

在中观层面，基层教育生态环境主要包括当地学校及学生家庭。一方面，乡村青年教师职业成长与发展的主要场所是学校，学校的规章制度、管理风格、教学风气、文化底蕴等均会对教师产生不同程度的影响；另一方面，对学生的培育不仅仅在于学校，而且在于家长，为促进家校协同育人的顺利推进，教师必须加强与学生家长的联系与沟通，学生家庭的教养氛围、家长的素质能力等对青年教师的职业成长起到不可忽视的作用。

从学校方面来看，学校文化的建设与学校领导者紧密相关。成功的学校领导者能够引领教师建立共同愿景，为教师提供专业发展的机会与资源，并能与组织成员建立起相互信任的情感共同体关系。[17]国外学者研究表明，乡村学校的行政支持具有独特的重要性。乡村学校对新手教师的支持需要成为集体责任，为乡村青年教师提供的结构性支持、肯定和鼓励，[18]有助于乡村青年教师的职业适应与发展。

从L老师的成长经历可以看出，她在不同阶段的职业发展都与学校领导必不可分。当学校领导重视新教师的教学能力与专业成长，L老师凭借着自身扎实的学识和突出的教学能力脱颖而出，并在领导的鼓励与支持下获取更多的发展机会，使其水平不断提升。同时，学校给予新手青年教师充分的自由，也间接促使了包括L老师在内的新手教师实践共同体的形成。

在教师专业发展领域，拉夫和温格提出了“实践共同体”的概念，将其定义为一个拥有着共同的兴趣与关注点，并进行经常性交流，进而获得共同成长的团体。[19]L老师的成长过程中，早期该小学三位新手教师组成的实践共同体对其成员的职业成长起到至关重要的作用。正是由于实践共同体的存在，三位新手教师从情感上建立了紧密的联结，相互鼓励，加速了他们对乡村教育环境和乡村教师生活的适应，同时，他们在工作中互相学习，共同成长，这是乡村青年教师自主发展和成长的一条重要路径。

然而，与城市教师不同的是，乡村青年教师初到乡村学校，他们所面对的对象常常是留守儿童。除了困窘的生活条件和简陋的工作场所之外，乡村青年教师还必须处理乡村学校中父母缺席这一更大的结构性问题。正如L老师一样，任职于乡村小学的青年教师既要关注学生的学业发展，更要关心留守儿童的心理健康。家庭教育的缺失给乡村青年教师带来了严峻的挑战。如L老师所述，她承担了多重角色，既是课堂上的任课老师，也是课堂外的宿管阿姨，还是关心孩子心理的“大山妈妈”，教师的职业使命感和教育情怀使她更加怜惜这些留守儿童，对孩子发自内心的关怀也拉近了师生间的距离，在教育生活中，她与孩子建立了深厚的感情，这也有利于L老师对乡村教师职业的承诺与投入，并从中获得更大的职业成就感，从而增强职业发展的动机。

(三)宏观层面：区域教育生态环境

在宏观层面，区域教育生态机制主要包括教育行政机构、教育制度、教育文化及社会舆论。其中教育行政机构在教师职业发展中起到引导、监督的作用，具体而言，通过颁布与教师发展相关的文件、政策引导教师职业发展，并在教师发展的过程中对教师职业发展的方向正误、质量高低进行监督；教育制度的强制性使得教师职业发展更为规范；教师文化与社会舆论则在潜移默化中调控与影响教师职业发展。

L老师的经历表明，乡村教师的发展并不是线性的，总是受到招生、人员流动、国家资源配置、地方教育政策等因素的影响。每一次工作条件和政策的重大变化都会影响乡村青年教师的自我效能，乡村青年教师所选择的职业发展道路也会产生改变。当L老师经过新手教师的快速发展期，人事的变化、职称制度的限定等导致L老师一度沉寂，使她的成长过程停滞，如果没有上级教育行政管理部门的关注，为她提供优质的培训平台和机会，她的职业发展之路可能就此终结。职后培训是促使她走向卓越的重要原因。通过在职后培训中向专家和其他优秀教师学习，她不断发现自己的不足，才会形成明确的发展意识和强烈的发展需求。可见，影响青年教师专业成长的最重要因素是由教育主管部门为教师提供在职教育的机会和平台。大多数在乡村学校工作的青年教师由于缺少职业发展机会而逐渐失去职业热情，很快进入了职业倦怠期。

不仅如此，有研究表明，针对乡村教师的培训往往局限于教育教学方面的方法技巧或理论知识，以及教育技术的内容培训，这些内容与提升乡村教师专业能力的要求存在差距，且培训机会较少。[20]从生态的视角来看，受到客观经济条件、历史传统、教育资源配置、教育体制等多种因素的制约，国家颁布的教育政策措施未能完全落地，乡村青年教师往往由当地教育局招考后直接上岗，未能经过相应的入职培训，对乡村教师的培训也缺乏总体规划。这些生态因素极大地影响了乡村青年教师的专业成长。[21]另外，从公平的视角来看，由于乡村青年教师缺少与城市教师相同的机会，同时又缺乏高水平教师的指导，因此成长缓慢，他们的工作热情更易受到打击，职业发展需求无法得到满足，从而产生跳槽、躺平等想法，失去进取心。因此，区域教育生态也是限制乡村青年教师成为卓越教师的原因之一。

五、促进乡村青年教师职业发展的建议

乡村教育质量的高低取决于乡村教师队伍的建设，而乡村青年教师更是乡村教师队伍中的中流砥柱。基于上文分析可知，在社会生态理论的观照下，乡村青年教师职业发展水平取决于教师自我的职业韧性、学校生态环境及区域教育生态三个层面。由此，本研究从厚植教师自身教育情怀、基于学校环境创设实践共同体、基于区域生态构建教师发展平台等方面提出促进乡村青年教师职业发展的措施建议。

(一)厚植乡村教师教育情怀，增强自身职业韧性

教育情怀根植于教师内心，是教师对教育事业、对学生及学校的热爱在教育教学中的情感与态度体现，具体表现为对职业的认同感、对学生的关爱度及对事业的责任感。厚植乡村教师教育情怀不仅能促使教师专业发展，增强教师自身的职业韧性，更能在潜移默化中影响学生，促进教育高质量发展。社会、学校及教师自身应当携手共进，努力培育乡村青年教师的教育情怀，增强其职业发展韧性。

第一，社会应当营造“尊师重教”的社会氛围，积极报道与表彰乡村青年教师的优秀事迹，从而给予青年教师足够的尊重，提升青年教师地位，培养他们对教师职业的认同感。第二，从乡村学校而言，一方面完善乡村新教师职前及入职培训机制，尤其是在培训内容上可增加当地教育现状及教师职业韧性等方面的培训；另一方面在教师入职后，可以多组织结合乡村本地文化特色的风俗活动，以增强青年教师对当地文化的认同与归属，更好地实现外地乡村青年教师乡土文化社会化。第三，就教师自身来说，应当从观念上明确自身是培育教育情怀的主体，并积极参与当地文化活动，了解学生成长环境与背景，也可以通过树立榜样人物以激励自我发展。

(二)发展实践共同体，创设合作文化环境

“只有在集体中，个人才能取得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才可能有个人自由。”[22]乡村青年教师的职业发展也是如此。只有创设学校民主决策环境，充分培育“合作互助、百家争鸣”的校园文化，发展乡村青年教师实践共同体，才能推动学校整体共同成长，进而更好的促进乡村青年教师个人职业发展。

第一，学校应当充分发挥乡村青年教师的自主性，根据学科、认知特点及自身授课风格等自觉组成教师实践共同体，并由实践共同体中的成员自主选择探讨的主题、方式、频率等相关问题。第二，学校应当给予发展乡村青年教师实践共同体的保障，主要包括心理保障、资金保障及活动保障，心理保障在于营造自由、民主的学术研讨氛围，不以权势高低、教龄长短等强制青年教师以某种风格授课，以某种理念教学；资金保障在于给予每个乡村青年教师实践共同体一定的研讨经费，以推动其更好的运作与发展；活动保障在于各相邻乡镇学校可定期组织主题式的教育教学研讨会，以扩大实践共同体的影响面与影响深度。

源于实践共同体的合作文化可以创造一种“家庭氛围”，让身在其中的教师能够得到充分的专业支持和保护，教师之间良好的协作氛围也可以帮助教师维持职业承诺、职业热情和继续从教的意愿。教师更容易在有合作精神的组织氛围中获得身份认同与学校归属感。[23]青年教师的实践共同体围绕教育教学实践中出现的问题进行交流与讨论，以共享实践经验，共促个人成长，构建青年教师实践共同体将有效搭建师师之间双边对话平台，帮助青年教师更高效地解决教师成长中的实践问题，进而促进其职业发展。

(三)保障乡村青年教师待遇，构建教师发展平台

随着社会不断发展，生活成本也在逐渐增加，由此，乡村青年教师的流失很大程度在于乡村教师待遇与所付出的劳动不成正比。为增加乡村教师职业吸引力、推动乡村青年教师职业发展，政府部门应当切实关切乡村青年教师待遇问题，给予更为合理的工资水平，加大向乡村地区、贫困地区教师的补贴倾斜，并打通乡村青年教师的发展与晋升平台，让更多青年人留得住、教得好。

第一，完善乡村青年教师薪资保障制度，增加需长期待在较为恶劣环境下的特殊津贴补贴；确定薪资每年的基本涨幅标准，以切实维护乡村青年教师利益。第二，健全乡村青年教师福利保障制度，包括医疗保险、养老保险、住房补贴及教工子女教育补贴等系列福利保障，增加教师旅行、体检等相关优惠政策，以激励乡村青年教师长期留在乡村任教。第三，打通乡村青年教师的发展与晋升平台，一方面提高乡村青年教师培训的力度与针对性，促进其专业成长；另一方面，职称评定指标、晋升机会应向乡村地区倾斜，为乡村青年教师搭建更好的晋升平台。

本研究以一位卓越乡村青年教师的职业发展历程进行叙事探究，描述了乡村青年教师从走进乡村小学任职到寻找职业发展之路，最终成长为一名卓越乡村青年教师的成长过程，探索影响乡村青年教师走向卓越教师的若干因素，包括教师个人的职业韧性这一内源性因素以及学校领导行为、学校文化和实践共同体、区域教育生态环境等社会生态系统的外源性因素。这些因素之间相互作用，乡村青年教师的职业发展取决于各因素间互动的时间和质量。因此，乡村青年教师走向卓越教师的过程是社会建构的过程，来自教师的职业韧性是其内生动力，而当我们从更广阔的视野来关注乡村青年教师的专业成长和职业发展时，自然环境、学校文化、教育政策等生态系统是激发教师内生动力自主性的重要催化剂，决定着乡村青年教师实现从平凡到卓越的跨越式成长。