因父亲癌症晚期病重，李胜利（化名）向公司请假一周看护。在请假未获批准的情况下，李胜利休假照看病危父亲，被公司以旷工为由解除劳动合同。公司做得对吗？

李胜利2021年入职某公司，并与该公司签订了为期3年的劳动合同书，约定李胜利为管理岗，执行综合工时制度，职务为高级工程师。

2022年1月21日，因父亲癌症晚期病重，李胜利通过微信向直属领导张某请假，并告知了请假事由。直属领导口头表示同意后，李胜利又通过微信向人力部刘某请假。他还向张某、胡某等三位公司领导发送了电子邮件，内容包括“因父亲病重，癌症晚期，还不知道能不能扛过这个年，需紧急返乡探亲，特提出请假申请，暂先请事假一周，请假时间：2022年1月24日至1月30日，后面若有需要，到时候提交新的请假申请，多谢领导们理解和批准……”

次日，胡某回复李胜利：“对于您父亲的状况，公司深表同情和理解。但由于您事假未经过批准，擅自脱岗的行为，已经对工作造成了影响。鉴于此，您需要于2022年1月24日15时前，提交您父亲病重或住院等相关材料，供上级审批参照，如未按时提交或提交后不符合要求，导致领导未批准的情形，将依据公司规章制度，按旷工处理……”

李胜利看到回复，赶紧通过微信向胡某提交了父亲的病历照片、病房照片及自己的看护视频。过了两天，该公司人力部刘某向李胜利发了“关于再次要求提供有效请假材料的通知”，李胜利回复称“相关材料已按时发给了部门领导胡某”。

2022年1月28日，李胜利父亲病逝。当天下午，李胜利收到了公司向其发送的解除劳动合同通知书，称其在请假未获批的情况下不到岗工作，严重违反了用人单位规章制度。

李胜利遂向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决，某公司支付李胜利违法解除劳动合同赔偿金11万余元。

該公司不认可仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。

法院审理后认为，本案中，用人单位认定旷工是因李胜利申请事假未批。所谓事假是指法定假期之外，因个人原因申请的休假。假期与生产之间存在天然的矛盾和紧张关系，劳动者不出勤会影响到用人单位对工作的安排，因此用人单位对于劳动者的请假事由有审核和审批权。

对于请假事由，法院认为，2022年1月21日，李胜利因父亲病重需要陪护，向公司申请事假，该事由既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道。孝道是中华民族的传统美德，父母生病子女服侍，父母去世子女料理后事，方可称为对父母尽到了子女的责任。因此为尽人子孝道，提出请假，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。

对于请假程序，李胜利父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，李胜利已经口头提前向直属领导、公司人事申请请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司。公司在明知其父亲病重的情况下，仍以请假材料不全、未经审批为由，要求李胜利到岗，显然未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，在执行管理制度时存在机械管理，未体现出“以人为本”的发展理念，与社会主义核心价值观中“友善”的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。

最终，法院认定李胜利未旷工，不属于劳动合同法第三十九条中严重违反用人单位规章制度可解除劳动合同的情形，公司据此单方解除劳动合同的行为，缺乏正当事由，属于违法解除，应支付李胜利违法解除劳动合同赔偿金。法院遂判决某公司支付李胜利违法解除劳动合同赔偿金113520元。

法官提醒，用人单位应合理善意行使用工管理权。本案中，李胜利父亲不幸病逝，公司以未按照管理制度进行审批为由认定李胜利旷工，并向其发出解除劳动合同通知书，劳动者在痛失亲情的同时又失去了工作，虽然事后公司也表达了对李胜利的慰问，但是仍不足以弥补机械管理给李胜利造成的精神伤害，修补劳资关系形成的裂缝。

在劳动合同履行期间，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务；用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。

法律是道德的底线，道德是更高的法律。凡是法律所要求和鼓励的行为，也是道德所培养和倡导的行为，反言之，法律所禁止和制裁的行为，也是道德所禁止和谴责的行为。作为公民，必须以法律为底线，以道德规范约束自己，遵守道德规范就是自觉遵守法律。因此用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时，也应遵守公序良俗，时刻谨记规章制度并不是冷冰冰的条款，管理者如果多一点人文关怀，也会使刚性的制度变得更有温度，使劳资关系变得更加友善和可持续。

来源：北京东城区法院