□ 福州 尤 涛

众多小微企业以及大中型企业都是现代企业的重要组成部分，作为一个现代型的企业，其核心与关键便在于人力资源的竞争。通过提高员工的薪酬、福利待遇、提供完善的晋升通道、给员工增加信心等方法提高企业竞争力，企业可以借此收获更加良好的经济效益。一个企业若想在当今时代存活发展下去，就要创新管理模式，将重心转移到留住人才和培养人才上面来。

一、绩效考核

1.绩效考核的目的。绩效考核是企业进行薪酬管理的手段，也是员工对工作的反馈，只有依据员工的实际工作制定出绩效考核标准，才能够准确评定该员工是否在本职岗位上尽职尽责，评定该员工是否能够胜任这份工作。而且通过实施绩效考核这种方法，可以帮助员工约束自己的言谈举止，不该做的不做，充分调动员工的工作积极性，以帮助企业实现更好发展，负责人实施更好管理。

2.制定绩效考核的原则。①公平性。作为绩效考核的制定者，一般要坚持公平公正公开以及客观的原则，在实施绩效考核的时候要充分尊重客观事实，建立一套完整且公平的考核标准。同时，考核的结果要与工资待遇、薪酬福利挂钩，首先要充分调研该工作岗位上的工作任务、工作强度、工作时间、工作内容以及给企业带来的经济效益，从而制定一个客观的评价标准。在此基础上，公开每一个岗位和每一项工作不同的考核标准，在企业当中做到一碗水端平。然后在实施考核的过程当中要健全评价机制，考核过程中对所有员工一视同仁，不得有私人行为和徇私舞弊的行为。

②科学性。只有从客观规律出发，以正确的思想作为指引，才能够准确地对员工工作行为以及表现等作出准确的评价，确保责任到人。从标准的制定到考核的实行，再到考核结果的反馈，运用现代化的科技手段进行评价要始终贯穿整个过程，增加系统评价所占比例，降低人为主观评价比例，能更贴合客观的发展规律。

③简便性。制订绩效考核标准也要遵守简便易操作的原则。作为绩效考核的重大原则之一，简单、通俗易懂、好操作，是制订考核标准时的一个重要参考。首先，只有考核标准平易近人，简单易懂，才能有利于员工对自己的行为进行约束，明确自身的发展目标，帮助员工在工作的过程当中能够制定合理正确的方向，使职工在企业中有一个努力的标准。其次，简单易操作，有助于管理人员对员工实施考核，从而减少人力资源管理不必要的成本，以避免造成时间、精力、财力等的浪费。再其次，简单易操作，可以得到一个比复杂的标准更好的考核效果，有助于我们在向高级管理人员汇报的时候，有一个清晰的思路。

④有效性。有效性原则指的是注重绩效考核与实际工作之间的联系。所谓绩效，指的是被社会和企业认可的那部分劳动成果，该成果主要依靠员工自己付出所获得，无论是工作的数量、质量，亦或是工作的时间长度、工作深度、任务广度以及为企业带来的效益等。在考核的实施过程当中，只有以绩效为导向，才能够真正地实行绩效管理，让员工通过亲身实践懂得提高工作效率可以带来更好的经济效益，提高工作质量能获得更高的绩效考核得分，从而积极工作，为企业创造更多价值，从而保证能离企业愿景更进一步。

3.企业采取绩效考核方式进行管理的意义。随着市场化的发展和社会的进步，企业对于绩效考核的要求也越来越严格，实施合理有效的绩效考核。首先，可以为企业的员工提供一个良好的工作依据，无论是入职培训还是工作目标的制订，工作内容还是员工的升职、降职、离职、停职，亦或是聘用和解聘，都能够参考绩效考核标准，因此绩效考核实际发挥了“企标”的作用。其次，评价员工的工作成效和为企业带来的经济利益时，可以参考绩效考核制定的目标，这样在薪酬分配方面也能够合理平等，因此绩效考核为制订企业的薪资等级、福利待遇等提供了有效的参考。再其次，员工通过绩效考核自我反思，能够增进员工内部之间的感情、方便与上级及时进行沟通，也能够一定程度上加强部门之间的团结力，企业可以实施更好的管理，为企业的发展打造一个坚实的员工基础。

4.绩效考核的主要方法。①分级法。此种方法能够从各个层级对员工实行管理和考核，有助于管理层对员工进行全方位、多层次的了解。在考核之前，要对员工的层级进行划分，按优劣或价值进行排序，通过比较得出相应的名次，故分级法又被称之为排序法。我们国家著名的矿产企业在进行“中层干部年度考核”时采取的就是排序法，即先将中层干部与基层人员等做好区分，再对照考核标准进行集体打分，最后按照综合得分对中层干部进行名次排列，经过比较得出最终的绩效考核结果。

②因素评定法。该方法以员工不同的工作性质、岗位特点为基础，根据不同内容制订不同任务指标，将任务指标具体划分成一个个不同的小项，然后通过拆解考核大项来评定该员工的工作绩效。考核时通过对每一个项目的完成情况来评定该员工是否完成了自己总的工作目标，综合每一个项目的得分情况，得出考核结果。例如，现在很多大型的集团企业，每年都会与经理层人员或领导班子签订《目标责任书》，其目的就是从根本上对企业的管理人员进行综合考察，包括了领导能力、群众基础、决策能力、表达能力、人际沟通能力以及组织协调能力等。

③基准加减评分法。所谓的基准，就是要针对某句确定的文字进行考评，这种考核办法一般用于企业的安全管理上。该基准是一句说明性质的话语，可以拆分为不同等级的小目标，然后可以根据每个小目标的完成情况规定所得分数，只要达到了什么样的目标就可以加多少分，而如果做错了或者是违反了什么规定，就要减多少分。在这样的规则下，制订一个基础分数，在基础上面增加或者降低分数，最后通过得分的多少来评定考核等级。许多为了加强安全生产管理的企业，他们在实施基础工作和基层管理的“双基建设”考核时，就会采取这种基准加减分法。

二、薪酬管理

1.薪酬管理的内容。薪资待遇指的是，企业为了回报那些牺牲自己劳动时间和劳动力的员工，根据企业实际的经济增长状况所应当支付的报酬。广义的薪酬管理主要包括经济性和非经济性两种，经济性质的薪酬主要指的是大家耳熟能详的工资、失业保险、医疗保险、防暑降温补贴、年终奖金、盈利分红、住房公积金以及持股控股和带薪休假等耳熟能详的内容，而非经济性的薪酬，则是一些外在条件。例如，公司能够为员工提供的工作环境、工作氛围，能够为新入职的员工提供的培训、完善的晋升空间和个人的规划发展，个人能力的提高，职业安全的培训，人权的保障等等，所以本文讨论的主要指的是经济性的薪酬考核。

2.薪酬系统建立的目的。企业员工的工作积极性决定着企业的效益，所以薪酬系统的建立就是为了激发员工的斗志，也为了能够让员工为企业创造更多的经济价值和社会效益，工资是对员工的一种激励，管理者通过薪酬标准对员工进行规范和激励。一个中等偏上的薪资福利可以确保本企业在市场上占据一席之地，在招聘时有一定的竞争力，这样才能够吸引大批的人才入驻企业，为企业提供更多的生产力。同时，通过一个比较公平合理的薪酬分配制度，能够促进企业内部团结合作，促进企业的飞速发展，这种上下齐心构成的利益共同体也能为企业管理带来更多的方便。一个合理完善的薪酬系统，能够体现出一个企业管理者水平的高低，也能够看出该企业对于人员的重视程度，薪酬系统能在一定程度上影响着该企业能否长远发展。

3.薪酬系统建设的原则。①参照整个劳动力市场的薪酬水平。企业并不是独立于市场之外的，在行业当中也并非是垄断的，所以说在制定薪酬支付的标准以及确定薪酬的结构时，要确保自己在中等的水平上，要有一定的竞争力，能够与其他同行业的企业进行竞争，这样才会有更优秀的人才加入企业，从而使企业发展的过程当中不断壮大自己的人员队伍。

②依据不同的岗位制定不同的薪酬。众所周知，工程师和门卫的工资是不可能一致的，车间工人和高级经理的工资也是不可能对等的。一些高难度，高复杂程度，高风险的岗位，需要配备相应较高的薪酬，而对于一些工作量较小，责任较低，完成起来较为简单的岗位，就可以制定相对低的薪酬和工资。总之，制订薪酬时要综合各个因素确定岗位工资。

③要有一定的倾斜性。该倾斜并非指的是徇私舞弊的关系型倾斜，而指的是“将一流的人才和关键的岗位留在企业”所做出的部分倾斜行为。例如，对企业具有重大贡献或业绩顶尖的人才，要对其实施一流的报酬，以此激励企业当中的员工向优秀看齐，推进内部管理更上一层楼。

④在薪酬的分配过程当中要效率优先，成本兼顾公平。薪酬系统的建立，不能只看短期效益，也要看未来三年五年甚至十年的发展潜力，充分保障员工的货币工资真实有效，尊重每一位员工的权益。总之，薪酬系统的建设既要体现竞争性，又要体现合法性和平等性。

4.薪酬体系建设的具体程序。为了保证薪酬体系建设的可行性和完整性，在制定过程中要遵循一定的流程，这套流程主要包括制定企业的薪酬战略和政策、工作分析与工作评价、市场系统调查、确定薪酬水平、薪酬评估与控制几个步骤。①制定企业的薪酬战略和政策。作为一个企业的软实力，程序文件的编写杜撰工作占据着极其重要的地位，大致包含企业对于员工的重视程度，企业薪资发放的根本目的，对于薪资作用的认识以及期待薪资带来的反馈结果，可接受的投入与产出的比值，实施薪酬合理分配的基本原则，同时也要将薪酬统计过程一一纳入文件的编写。通过文件的细致编写，员工可以一目了然地了解到自己在入职以后，或者是将来的发展过程当中能够遇见的难题，现在要制定什么样的发展目标，从而更好地实施自我管理，有助于企业在新时代的发展当中逆流而上，乘风破浪。

②工作分析与工作评价。该步骤主要是为了部门职责说明书的编制、部门职责的体现、员工需要遵守的岗位规范等，此程序非常重要，只有通过工作分析和工作评价，才能够让薪酬管理程序完整地运行起来，员工可以明确知晓不同的工作获得的报酬是不同的。

③市场系统调查。该部分的调查主要包括了对本地区、本行业的薪资待遇状况。先要开展实地走访和调研，然后通过数据分析研判，制定出适合自己企业的一套薪酬管理体系，使之与市场具有相应的融合性，在平均水平之上又更具有竞争力。

④确定薪酬水平。该程序存在的意义主要为了统筹规划。具体来说，就是把众多的岗位依据工作内容和风险程度划分成若干个等级，实现综合系统管理，从而确定企业内的每一个职位和岗位都有具体的薪酬范围。

⑤薪酬评估与控制。一个合法合理的薪酬评估，要根据员工的工作方法和工作行为进行评价，根据不断变化的客观因素做出及时的调整，让我们的薪酬政策满足企业和员工的发展需求。

三、促进企业的绩效管理和薪酬管理机制有效结合的对策

1.发挥绩效薪酬管理的联动效应。作为企业的两大重要支柱，薪酬管理和绩效管理，它们二者缺一不可又相互制约。发挥企业绩效管理和薪酬管理的联动效应，能够帮助企业提升自身的管理机制，健全相关的制度建设，提升员工的工作积极性。同时又能够在建设薪酬管理的过程当中，强化绩效考核，使员工树立明确具体的目标并为之努力，完善以结果为导向的评价标准和考核制度，从而促进薪酬体系建设与绩效管理考核相互融合。此外，举行新员工入职培训，加强对企业在职员工的培训，让每一名工作人员都能明白当前部门所执行的绩效考核标准与薪酬管理办法，提升企业的信任度和知名度，帮助更多的员工意识到自己的价值所在和目标所在，加强企业的团结力和员工的归属感。对于企业员工而言，一个明确的薪酬管理体系和一个相对健全的绩效考核办法能够帮助员工增加对企业的信任和好感，使得员工在工作期间可以保持高度的积极和专注，从而更好地发挥自己的劳动价值。因此，将绩效考核标准与薪酬发放的有机结合，发挥联动效应，根据不同的岗位和突发状况的处理情况及时调整员工的薪酬，形成动态的管理模式，为企业提供不竭的发展动力，实现企业的长久发展。

2.设计合理的薪酬体系。从目前我国的现状来看，绩效薪酬体系在实际的应用过程当中都有着较大的提升空间，无论是从科学制定方面还是从合理实施方面都有待于进一步的优化。在设计薪酬绩效体系过程当中，要确保本文当中所述的几大原则，然后在设计薪酬体系时要充分理解员工的心理，从员工的角度考虑，将员工的价值和企业的发展联系起来。一个合理的薪酬体系能帮助企业在市场竞争中脱颖而出，吸引更多更优秀的员工入职，除了要考虑薪酬等级划分合理之外，也要设计合理的绩效考核标准，而且要注意员工的安抚和心情，从而适当的增加体系的管理灵活度。

3.结合信息技术提升企业内部的绩效管理水平。在落实薪酬绩效考核的时候，要重点突出员工为企业创造的价值和员工的岗位评价，运用信息系统统计和查询员工的个人薪资构成，只有这样，企业才有可能在众多竞争对手中脱颖而出，有助于管理水平的提升和企业的进步。同时，要加强对绩效考核结果的审核和复评，确保每一位员工都能享受到平等的待遇，为了公平起见，要确保全员都在用同一个绩效考核评价标准，不能私下篡改。另外，通过对绩效考核结果的复评，可以检验管理者和工作者是否都尽到了岗位职责里规定的义务，从而促进企业薪酬管理体系和绩效考核的完美结合，防止出现工作人员为了完成任务弄虚作假，有利于提升企业的薪酬管理水平，构建合理的绩效考核评价机制。企业要充分利用现代化的信息技术手段，提高线上系统的使用率和上线率，优化系统性协调，加强企业内部之间的沟通与交流，提高办事效率，确保薪酬绩效的调整具有联动性和及时性。如果某一个岗位出现变动，其他人员能在有限的时间内顺利接洽工作，从而保证企业的薪酬管理工作和绩效考核工作动态一致，并取得优异的效果。