刘亚君，陈贻斌

（南开大学科学技术研究部 天津 300350）

0 引 言

人才是建设社会主义现代化国家的重要战略支撑，是实现中华民族伟大复兴的力量来源。党的二十大报告提出，要深入实施人才强国战略，完善人才战略布局，促进人才区域合理布局和协调发展，加快建设国家战略人才力量。党的十九届五中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》［1］明确了“十四五”时期人才工作的重点任务——激发人才创新活力，提出要“实行更加开放的人才政策，构筑集聚国内外优秀人才的科研创新高地”。习近平总书记在中央人才工作会议上强调，要深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。《天津市国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标纲要》［2］提出“构筑人才聚集高地”，要“深入实施杰出人才培养计划，重点遴选培养一批院士后备人才，选拔培养千名优秀青年科技人才，造就更多国际一流的科技领军人才和创新团队”。高校特别是“双一流”大学，要发挥培养科技人才主力军作用，全方位谋划科技人才培养。

1 天津市与全国“双一流”高校人才情况对比

本文选取了20所“双一流”高校，通过搜集各高校官网公开发布的数据、各部委网站公开的人才数据等，得到现阶段20所高校专任教师总数，2012—2022年新增两院院士（中国科学院院士、中国工程院院士）数量、领军人才[包括科睿唯安全球高被引科学家（第一单位）、长江学者奖励计划特聘教授、“万人计划”领军人才、基金委创新群体负责人、教育部创新团队负责人、国家杰出青年科学基金、长江学者奖励计划讲座教授、国家自然科学基金200万以上级项目负责人、国家社会科学基金重大项目负责人]数量、骨干人才（包括长江学者奖励计划青年学者、“万人计划”青年拔尖入选者、国家优秀青年科学基金负责人、青年千人计划入选者）数量等，对这些数据进行统计分析，以了解天津市“双一流”高校与全国“双一流”高校存在的差距。

1.1 专任教师总数比较

在20所“双一流”高校中，专任教师数量天津大学排名第14位，南开大学排名第18位。专任教师数量排名前5位的高校依次为吉林大学、中山大学、山东大学、四川大学、浙江大学。从地域分布来看，华东地区高校数量和专任教师数量遥遥领先，其次是华北地区，西北地区专任教师数量最少。作为同在天津的兄弟院校，天津大学专任教师数量比南开大学多40%。专任教师排名情况详见表1，专任教师地域分布情况详见图1。

表1 20所“双一流”高校专任教师数量情况Tab.1 Number of full-time teachers in 20 “double top”universities

图1 20所“双一流”高校专任教师地域分布情况Fig.1 Regional distribution of full-time teachers in 20“double top” universities

1.2 新增两院院士情况比较

在20所“双一流”高校中，近10年（2012—2022年）新增两院院士数量天津大学排名第17位，南开大学排名第12位。近10年新增两院院士数量排名前4位的为清华大学、北京大学、浙江大学、上海交通大学、中国科学技术大学，均超过10名。其中浙江大学专任教师数量在20所“双一流”高校中排名前5位。清华大学、北京大学新增两院院士数量遥遥领先，几乎是第3名浙江大学和第4名上海交通大学、中国科学技术大学的2倍。新增两院院士数量超过5人少于10人的高校为第二梯队，分别为哈尔滨工业大学、复旦大学、华中科技大学、同济大学、南京大学、东南大学、武汉大学、西安交通大学和厦门大学，具体数据详见表2。

表2 20所“双一流”高校近10年新增两院院士情况Tab.2 New academicians of two academies in 20 “double top”universities in the past 10 years

1.3 领军人才情况比较

在20所“双一流”高校中，近10年（2012—2022年）新增领军人才数量天津大学排名第14位，南开大学排名第17位。排名前5位的高校为清华大学、北京大学、浙江大学、上海交通大学、复旦大学。其中清华大学、北京大学、浙江大学、上海交通大学新增两院院士数量也是排名前5位，具体数据详见表3。

1.4 骨干人才情况比较

在20所“双一流”高校中，近10年新增骨干人才数量天津大学排名第14位，南开大学排名第17位。排名前5位的高校为清华大学、北京大学、浙江大学、中国科学技术大学、上海交通大学，这与近10年新增两院院士数量排名前5位的高校相同，具体数据详见表4。

表4 20所“双一流”高校近10年新增骨干人才情况Tab.4 New backbone talents in 20 “double top”universities in the past 10 years

通过分析20所“双一流”高校专任教师数量、近10年新增两院院士数量、新增领军人才数量、新增骨干人才数量等情况，发现天津大学和南开大学均处于排名靠后的梯队，前10名均集中在北京、浙江、上海、南京、广州、武汉等地。鉴于天津市“双一流”高校各项人才数量排名靠后的现实情况，可以通过学习借鉴其他地区高校先进的人才培养、引进、管理经验,探索构建天津市高校科技人才新生态。

2 “双一流”高校人才管理制度

2.1 人才聘任制度

北京大学教师岗位分为教研系列、教学系列和研究技术系列3类。教研系列职位按照无固定期限预聘制（简称预聘—长聘制）方式管理，教学系列和研究技术系列职位的管理按照事业单位合同聘任制的有关规定执行。清华大学实行教师队伍分系列管理制度，根据岗位职责，全校设置教研、研究、教学3个职务系列，教研系列实行准聘长聘制度，准聘岗位聘期包括助理教授和准聘副教授2个阶段。同济大学长聘体系设置了长聘、预聘2种岗位类型，获聘长聘岗位的教师需接受聘期评估。南京大学将教师队伍分为教研、教学、研究3个系列，其中教研系列教师实施准聘长聘制度。西安交通大学教师岗位分为教学科研型、科研为主型、教学为主型3类，不同岗位类别的教师考核各有侧重。哈尔滨工业大学单独设置专职科研岗位，并将其纳入事业编制，签订聘用合同。

2.2 教师绩效考核政策

考核评价是高校教师选聘、任用等人事管理的依据，深化高校教师考核评价制度改革是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”［3］。教育部印发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》提出，要把握高校绩效考核的方向与目标［4］。张海涛等［4］提出了部分高校教师考核评价改革的主要措施；王忠军等［5］提出将高校教师评价融入教育评价改革的整体方案中，岗位的核心是体现教书育人、社会贡献，考核的重点也由重视数量向重视质量发展。清华大学注重师德师风、真才实学评价，实施学术分类评价标准，构建突岀质量贡献的教师考核评价制度；浙江大学按照“人尽其才，才尽其用”的原则对教学科研人员实行分类管理。兰州大学深化教师分类考核评价制度改革，将教师代表性绩效评价、第三方评价、同行专家评价及年度考核结合起来进行评价考核；上海交通大学采用代表性成果评价、同行评议与学术共同体把关的综合评价方式完善其激励评价机制；南京大学在学校政策制定方面只做整体把控，制定刚性和底线要求，在具体考核内容方面给予院系充分的自主权。

2.3 教师激励政策

虞华君等［6］提出高校应加强制度设计，提高激励的针对性与有效性；时念秋等［7］提出高校管理者应将“个体——团队”激励机制相结合，相互协调，这样才能有效地调动高校教师的热情、潜力和聪明才智，才能实现高校短期目标和长期目标；丁浩等［8］提出高校可采用美国式的“非升即走”合同，并提供有竞争力的薪酬激励；李慧慧等［9］提出对于不同发展时期的高校教师，学校应提供相应的发展机会、职位晋升、激励措施。南京大学将学校的人才培养、考核和激励体系与国家人才计划相结合，为领军人才、中青年学术带头人、优秀青年人才提供了适应不同阶段的发展机会；哈尔滨工业大学根据发展水平和建设目标设立青年科学家工作室；西安交通大学实施“青年优秀人才支持计划”；吉林大学实行“高端人才培育计划”“优秀青年教师培养计划”，用来培养、选拔、激励优秀青年教师和科技领军人才。

3 相关政策建议

3.1 完善引才聚才相关政策

通过分析20所“双一流”高校专任教师数量，近10年新增院士、领军人才、骨干人才数量等数据，可以看到天津市“双一流”高校与其他高校还有较大差距，尤其在专任教师数量上垫底。因此，在盘活存量的同时，我们还应努力发展增量。通过学习北京、上海、广州等城市“双一流”高校的引才聚财政策，制定符合天津发展特点的具有吸引力的人才引进和培养政策，通过完善人才培养引进的制度体系，包括人才评价考核体系、人才激励机制、成长机制，以及在营造有利于人才成长的创新生态环境等方面出台相关政策，吸引全球优秀人才集聚天津。

3.2 实施分系列、预聘—长聘制管理

调研发现，北京大学、清华大学、哈尔滨工业大学、同济大学、南京大学、西安交通大学等高校都实施了教师队伍分系列管理制度，分为教研、研究、教学3类，并对教研系列职位按照预聘—长聘制方式管理。分系列管理中，仅教研岗位教师是固定编制，研究系列、教学系列均为合同制管理。建议天津市高校可效仿对教师实行分系列管理方式，对教研、研究、教学系列灵活制定符合各自特点的支持和评价体系，充分发挥各系列教师的作用。鉴于预聘阶段实行“非升即走”制度有较大难度，可考虑通过设置过渡期、转岗位系列、新招聘引进的教师严格实施预聘—长聘制等方式进行。

3.3 完善考核评价机制

为构建天津市高校科技人才新生态，还要通过完善考核评价机制改变科研团队“小而散”、科研成果追求“短平快”、重数量轻质量贡献的状况，特别是职称评定、绩效考核、奖励评审等评价激励机制不应过多强调科技成果完成人的排序，不应只强调第一完成人，以避免科研人员热衷于牵头干点小项目、不愿意参与承担重大任务、“宁做鸡头不做凤尾”。应加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系，在职称评定、考核评价等工作中，不过多强调科技成果第一完成人，鼓励科技人才面向国家重大需求协同攻关，注重科技成果的实际贡献。