赵京 ，沈丹 ，李晓敏

（中南林业科技大学 a.经济学院；b.心理健康教育研究中心，湖南 长沙 410004）

随着经济社会发展，高校教师肩负着教书育人和科学研究的使命，高校教师的竞争越来越激烈。在以往研究中，针对青年教师和女性教师等主体的研究较为广泛，青年教师和女性教师与职业倦怠是否有一定联系？高校教师的职业倦怠普遍情况如何？解决问题的障碍因素都有哪些？只有从根本上解决高校教师职业倦怠问题，才能使教师有效发挥潜力，从教师的源动力出发，提高教学质量，激发科研热情，从而服务于学生和社会。

一、高校教师职业倦态现状调查

（一）文献综述

当前研究表明，高校教师职业倦怠普遍存在［1］。学术界分别对不同高校教师群体进行了职业倦怠分析，例如对中国高校青年教师的职业倦怠情况的研究［2］，以及针对英语教师群体进行的分析［3］。在高校教师职业倦怠原因分析方面，有学者进行了脑源性神经营养因子基因和工作压力对高校教师职业倦怠的交互效应研究［4］，部分学者还探讨了在教学与科研冲突影响下高校教师职业倦怠的情况［5-6］。研究结果表明，职业倦怠的主要原因是教学及科研压力、职称评定压力、信息化教学压力、家务以及交流学习机会少等方面［3，7］，并进一步认为，高校教师的职业压力导致了高校教师职业倦怠，从而影响了高校教师的离职倾向［8］。高校教师职业倦怠的原因表明，高校应重视教师考核制度的公平性［9］，建议合理安排工作量，提高教师薪酬待遇，给予教师足够的信任［10］。本研究在以往研究基础上，进一步系统分析高校教师工作满意度以及职业倦怠现状，探寻高校教师职业倦怠的深层次原因。

（二）数据来源

本研究于2021年11月对高校教师职业倦怠现状进行了调查，调查采用问卷星网络调查平台发放问卷进行抽样调查，调查内容涉及被访对象的基本特征、高校教师工作满意度量表和教师职业倦怠量表，获取有效问卷227份。

（三）研究方法

本研究首先通过问卷调查法初步掌握高校教师职业倦怠的程度，并对高校教师职业倦怠的重点影响因素进行分析，然后量化高校教师职业倦怠，最后，选用统计分析方法，运用SPSS软件运行回归分析，对高校教师职业倦怠的成因进行深层次分析。

二、高校教师职业倦怠成因分析

（一）高校教师职业倦怠测度

对高校教师职业倦怠量表进行数据整理和计算，“从未如此”计1分，“偶尔如此”计2分，“有时如此”计3分，“经常如此”计4分，“总是如此”计5分，反向题反向计分，统计后计算平均分，得出各个被访高校教师的职业倦怠分值。结果显示，共有90人职业倦怠测度值大于3，占227位被访者的39.65%。这说明有不同程度职业倦怠的高校教师在本次调查中占比较高，近40%。因此，本研究将进一步分析被访者职业倦怠的驱动因素。

（二）高校教师职业倦怠影响因素的回归分析

首先，选取高校教师职业倦怠的潜在影响因素，列表如下（表1）。影响因素选择过程中，笔者考虑了被访者基本特征，包括被访教师的性别、年龄和文化程度。女性教师可能由于家庭分担较多，同时奔波于家庭和工作，有一定职业倦怠的可能性。高校教师年龄越大，可能对高校工作特别是科研工作缺乏灵感和创新，从而出现职业倦怠，也有可能当前青年教师的教学和科研任务较重，压力过大，使得青年教师感到职业倦怠。教师年龄和文化程度对高校教师职业倦怠的影响方向并不确定。

表1 高校教师职业倦怠影响因素选取

本研究选取的高校教师职业倦怠影响因素还考虑了高校教师家庭情况和工作情况。养育小孩可能分散高校教师的精力，从而出现不同程度的职业倦怠。在工作情况方面考虑了高校教师的教学工作时间、职称、课时数和科研压力满意度。高校工作的时间越长，有可能因工作枯燥缺乏动力从而出现职业倦怠，从事高校工作的时间较短有可能对于高校工作不太熟悉、疲于应对，也有职业倦怠的可能性。职称对于高校教师职业倦怠的影响方向尚不确定。预计年课时数与高校教师职业倦怠成正向影响关系。科研压力越大，高校教师越有可能出现职业倦怠。

报酬和高校管理表达的是高校教师的工作回报和工作环境，反映了高校教师的自我实现和归属感。报酬最直接的体现是收入，高校教师收入高低比较直接地体现其价值实现。高校管理方面主要考虑了制度公平性，只有公平的评价体制和管理平台才能使高校教师在工作单位中有归属感。月收入和高校制度公平性都与高校教师职业倦怠值可能存在反向影响关系。

运用回归分析模型研究高校教师职业倦怠成因，模型表达式为公式（1）：

式（1）中，因变量是高校教师职业倦怠值；自变量X1，X2，X3……X10，分别是表 1中各项潜在影响因素；a1，a2，a3……a10是解释变量的影响系数。

回归结果见表2。模型整体通过了显著性检验，回归结果可信。显著的自变量为文化程度、职称、科研压力满意度、月收入和高校制度公平性。其中，文化程度、科研压力满意度、月收入和高校制度公平性的回归系数为负，职称的回归系数为正。这表明文化程度越低、科研压力越大，月收入越低以及高校制度越不公平，将导致高校教师职业倦怠程度加剧；职称越高，高校教师职业倦怠程度越高。科研压力满意度和高校制度公平性的影响系数大于其他三个显著变量，这说明高校教师职业倦怠受科研压力和高校制度的影响较为明显，可以重点针对这两个因素进行调节，从而降低高校教师职业倦怠程度。高校科研压力逐年增加，各个高校纷纷制定和试行各种科研考核制度，往往给教师们一定的压力。因此，高校的激励机制应该更人性化，运用科学合理的管理制度激发高校教师的工作动力，且高校教师的待遇也有待提高。

表2 高校教师职业倦怠影响因素回归结果

对本次调查中135位女性教师职业倦怠成因进行深入分析，结果表明：科研压力满意度和高校制度公平性都与高校教师职业倦怠成反向影响关系，见表3。

表3 女性高校教师职业倦怠影响因素回归结果

最后，针对青年教师职业倦怠情况做深入分析。由于省部级课题以及国家级课题普遍将青年课题的申报年龄条件设为40岁以下，故本研究将40岁以下的被访者信息整理出来，共有104份问卷，针对青年高校教师的职业倦怠成因进行分析，研究结果为文化程度、科研压力满意度和高校制度公平性与高校教师职业倦怠成负向影响关系，见表4。

表4 青年高校教师职业倦怠影响因素回归结果

结合表2、表3和表4的回归结果可知，科研压力满意度和高校制度公平性都是显著自变量。这说明本次调查研究中，科研压力和高校制度公平性是女性教师和青年教师们普遍关注的因素。

外界对高校教师有所误解，仅仅着眼于高校教师的教书育人职能，忽略了高校教师的科研职能。科研压力往往容易导致高校教师职业倦怠，原因如下：第一，高校教师肩负多项职能，科研工作占据了大量的时间和精力，因此高校教师需要合理安排时间，保持充沛的工作精力，高效完成科研工作。然而高校教师难以有专门的时间开展科研。第二，高校管理制度的各种弊端，使得高校教师变得浮躁，难以潜心科研。第三，科研的成果并不一定与科研投入相匹配，具有较大的不确定性。第四，科研成果产出周期较长，并且要求时间集中，然而高校教师疲于应对各种事务难以集中精力。高校教师在教学与科研的双重压力下动力不足，容易感到身心俱疲，从而影响教学与科研工作的有序进行。针对以上原因，需要进一步优化高校管理体制，从而提高教师工作效率及归属感。

三、研究结论与建议

本研究基于227份有效调查问卷，系统地分析了高校教师职业倦怠的成因，并运用多元统计分析方法，对高校教师职业倦怠进行定量研究，包括高校教师职业倦怠的影响因素分析，高校女性教师职业倦怠的影响因素分析，以及高校青年教师职业倦怠的影响因素分析。研究结果表明，高校教师职业倦怠存在普遍性；高校教师的职业倦怠影响因素主要有科研压力和高校制度两方面；对高校女性教师与高校青年教师群体的分析，再一次验证了科研压力与高校制度公平性是高校教师职业倦怠的关键成因，据此提出建议。

1.通过团队力量减小教师工作压力特别是科研压力。在教学方面，通过教研室成员集体备课并交流经验，形成一对一、老教师带新教师传授经验的新局面；在科研方面，形成集体科研小组讨论，将每位教师吸纳到研究团队中，发挥集体的力量，增加教师之间的交流，减少高校教师职业倦怠的发生。

2.有效落实继续教育。从高校教师自身角度出发减小工作压力，高校教师的职业能力应与时俱进，需要不断学习提高综合素质，从而降低工作压力和职业倦怠的可能。职能部门应该积极为一线教师提供学习进修的途径，老师们可以有选择地参与相应的职业技能培训，减少教师查询获取培训信息的时间和精力，避免后顾之忧。

3.提高学校管理制度的公平性。合理且有效的公众参与是提高管理公平性的重要途径。例如通过征求意见稿等形式，广泛收集高校教师的意见建议，从而推行各种高校管理制度；高校制度的制定与变更应有过渡期，便于教师对高校制度变化的了解与响应。人性化的高校管理制度，凸显激励作用和人文关怀，使高校教师有归属感、使命感。

4.适当提高高校教师待遇。高校教师待遇普遍偏低已经是公认的事实。鉴于高校教师的工作量和工作难度，应适当提高高校教师特别是一线教师的待遇，从而激发高校教师的积极性，降低高校教师职业倦怠的发生概率。