摘 要：随着经济社会的不断发展，我国中小企业原有的人力资源管理面临新方向和新态势。当前，企业在薪酬管理方面存在薪酬体系与企业战略发展不匹配、薪酬设计缺乏科学性以及薪酬结构待优化等制约问题。本文基于薪酬及薪酬管理的理论基础，采用案例分析法，通过对高校实训案例××科技公司薪酬管理部分的研究和分析，总结薪酬管理相关理论知识，提出薪酬管理改进应以企业战略为导向、科学设计薪酬政策、完善企业薪酬结构、符合企业文化四点建议，希望能对当前企业薪酬管理设计提供参考方向，帮助企业完善薪酬管理，提高企业效益。

关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策

薪酬管理在经济社会的不断发展中已成为中小企业人力资源管理的重要环节，企业如何吸引人才、留住人才以及用好人才成为越来越多企业竞争市场的关键和亟待突破的难题，而薪酬管理更是连接企业与市场人才的桥梁。对于企业而言，每个企业都有自身的特殊运营模式，薪酬管理体系的选择没有最好的，只有最适用的。当前许多企业在制定薪酬策略时会直接照搬其他企业的薪酬策略，或者在企业原有薪酬体系的基础上缝缝补补做出修改，而不能發现企业自身的深层次需求，导致企业的薪酬制定一直不得其法。目前，中小企业在薪酬管理方面仍存在一些制约问题，环环相扣的人力资源管理职能使企业的发展停滞不前，因此，对中小企业薪酬管理现状的研究以及问题和解决对策的发掘仍是一个十分重要的课题。

一、企业薪酬与薪酬管理

企业在制定发展规划和实施经营战略的过程中，薪酬起到重要的作用。企业通过工资、奖金、津贴等形式对员工从事的劳动进行报偿，以维持企业与劳动者之间的劳动关系。无论是从经济性还是从非经济性来看，企业给员工发放薪酬，既是对员工让渡其劳动行为获取回报的一种公平交易交换关系，也是对于员工工作重视程度的表现。不同薪酬往往体现了不同员工岗位、能力的不同，因此，企业要选择一套合理科学的薪酬管理体系以满足企业对薪酬设计的要求。

薪酬管理是企业对员工薪酬进行管理的过程，在内外部各种因素的综合影响下，企业通过确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，对企业自身薪酬体系进行调整和控制，最终形成自己的薪酬政策，确立薪酬发放标准及其具体的发放过程。作为人力资源六大板块之一，建立完善科学的薪酬管理体系对企业发展的作用不可轻视。良好的薪酬管理使企业薪酬结构得到调整，也使薪酬的激励作用得到有效发挥，在这样的良性驱动下，员工的个人利益与企业利益更加趋同，激励员工朝着与企业共同的目标努力奋斗，实现互利共赢。

二、薪酬管理在人力资源管理中的作用

伴随经济时代中企业的不断发展，企业管理者们越来越重视薪酬管理与其他人力资源管理职能相结合的协调作用。

1.与绩效管理结合的激励作用

绩效管理与薪酬管理联系密切，因此人力资源发展过程中也更加关注薪酬管理与绩效管理的关联合作性，提出绩效薪酬的概念，让薪酬在员工工作效率的提高方面发挥积极作用。对于员工而言，科学合理的薪酬不仅对员工生活提供保障，也会对相应工作的高质量完成给予奖励，使员工得到经济性补偿，从而起到激励的作用。通过薪酬与绩效考核制度结合发挥出的正向效果，员工的忠诚度、工作效率会得到积极促进。

2.与招聘相结合的人才吸引作用

薪酬是企业在人才市场中展开招聘工作时尤为重要的考虑部分，对于求职者来讲，企业在招聘过程中开出的薪酬影响着求职者的选择，也在一定程度上展示出企业自身的经济能力和企业对人才价值的认可及重视程度。在招聘环节中具有市场竞争力的薪酬一方面能够帮助企业增强对人才的吸引能力；另一方面为企业在人才市场中打下基础，更多角度地提高企业知名度。

3.作为人力资源成本对企业利润的影响

薪酬作为企业利润中重要的人力资源成本，对企业发展过程中的利润所得起到重要影响作用。由于近年来经济形势的变动，企业更加考虑薪酬作为人力资源成本对利润的影响，对于薪酬政策的选择做出一些改变。一方面，薪酬在人力资源管理中的巨大作用会使管理者选择提高薪酬来满足员工需要；另一方面，提高薪酬意味着企业人力资源成本的增加，而在企业盈利水平持平的情况下，成本的上升会带来利润的下降，因此需要考虑薪酬对于企业利润的影响。

4.与人力资源规划结合利于实现企业战略目标

人力资源规划是企业战略与整体人力资源管理职能之间联系的桥梁，是使恰当数量的合格员工在合适时间进入合适工作岗位的过程。人力资源规划的设定应与企业战略目标相结合，努力实现公司的长远发展计划。在此过程中，科学合理的薪酬作为人力资源规划目标实现的有力保障，能够在确定合适的人力资源，展开招聘、选拔、录用的过程中发挥有效的吸引、竞争、保障作用，以满足企业人力资源的规划，进而补充企业岗位空缺，实现企业战略目标。

三、企业薪酬管理现状分析——基于XX科技公司案例

1.企业薪酬管理现状

本文所研究的案例为××科技公司，公司成立于2008年，截至2021年7月，公司总人数已经超过200人，是一家自成立以来就专注于研发、生产和销售颈椎保健按摩产品的公司。近年来随着全球经济的不断发展以及当代居民保健意识的逐步提升，××科技公司主打的健康电子产品呈现较好的发展趋势。

对于薪酬体系，××科技公司为了保证员工薪资的相对公平，不同部门和岗位在共用一套薪酬体系的基础上，采用“岗位薪点工作制”来确定不同岗位的薪酬，即以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献为基础，确定岗位劳动报酬。相同岗位薪酬相同，岗位变动薪酬变动。其突出岗位要素的作用，合理拉开关键岗位、重要岗位与一般岗位之间的收入差距。此外，××科技公司薪酬体系中共有影响力、工作责任、监督范围、知识经验和工作环境等评价要素。对于××科技公司的员工，他们的薪酬主要由“固定工资+浮动工资+奖金”构成，其中，浮动工资和奖金视员工个人的表现和激励程度所定。

在薪酬设计方面，××科技公司比较重视薪酬调查这一环节，其采用问卷调查的方式调查同行业公司的生产人员、市场人员和研发人员的薪酬水平，以提高本公司薪酬的竞争力。

2.企业薪酬管理存在问题

（1） 行业背景下薪酬体系与企业战略不匹配

在实训过程中，面对市场竞争压力巨大，企业在产品市场上占有率低、员工离职率高等劣势环境，实训参与者继续错误地继续选择高薪多招的薪酬政策，希望达到吸引新人才、留住老员工，满足企业管理层决策的目的，结果却适得其反，过高的人力资源成本和更加下滑的利润使企业最终破产。企业的薪酬政策是否合理有效，是否与公司战略相匹配，是否符合行业大环境现状，对于企业的长远发展十分重要。由于在薪酬设计时考虑过于片面，薪酬管理只针对某岗位员工离职情况或招聘需要等个别方面进行强化或修改，没有着眼于行业背景下企业发展是否进入稳定或衰退期需要优化整改岗位结构，更没有考虑到企业的总体战略，使××科技公司的长远发展严重受阻。

（2） 薪酬设计缺乏科学性

面对××科技公司不同時期的发展状况，实训参与者在薪酬设计时过于随意，往往根据当期公司效益或以往既定制度随意调节薪资，改变奖惩标准，并没有合理规范的薪酬体系，这导致员工薪酬制度混乱。此外，参与者在设计薪酬时选择薪酬调查，但过多依赖调查汇总出的市场薪酬报告，使得岗位薪酬设计缺乏对企业自身经济情况的分析，参考信息存在单一性和落后性，面对实训下一阶段出现的岗位或市场行情的变化不能及时应对，影响企业后续发展。

（3） 奖金、浮动工资激励作用弱化

绩效奖金是指员工的薪酬随着员工绩效的变动而发生变动的部分，也可称为变动薪酬。企业出于尊重个人劳动、承认员工的贡献、鼓励先进以及鞭策落后等目的，对员工进行绩效方面的奖励和激励。在时代的发展中，薪酬结构中的薪酬激励作用越来越受到员工的重视。除了劳动关系中约定好的薪酬工资，企业提供的福利待遇、情绪价值甚至变得更加有吸引力。在实训过程中，××科技公司的奖金和浮动工资以固定比例存在于薪酬结构中，奖金的增减仅凭设计者个人想法决断，没有科学合理的标准。在这种制定标准下，××科技公司对于薪酬的激励作用忽略不计，只是单纯地将薪酬一并看作一种吸引员工的手段，对于不同员工不同绩效的奖惩差别不大，起不到相应的激励效果，在这样的情况下，××科技公司的员工流失率大大上升。

四、企业薪酬管理改进对策

1.关注行业发展，以企业战略为导向

行业的市场发展与企业发展周期一样，都要经历从初创期、成长期、成熟期、平稳期，再到最后的衰退期。企业要想突破行业大背景发展，如果不遵循市场发展规律，制定出有违市场发展的企业战略，结果往往会适得其反。企业要坚持科学发展、总体布局，以行业环境为背景制定长远合理、细致科学的发展战略，使薪酬的设计遵循企业战略导向，顺应企业发展，制定出合适的薪酬体系。以企业战略为导向，一方面满足企业自身长远发展的战略目标；另一方面在市场中树立企业自身优势，提高企业竞争力。

2.科学设计薪酬政策

（1） 做好薪酬调查，参考市场薪酬水平

薪酬调查是岗位薪酬设计的重要步骤，市场薪酬报告是参与者获取市场薪资水平的重要依据。在实际的市场中，企业通过薪酬调查收集行业内岗位工资、奖金、福利等信息，并形成市场薪酬报告，为企业自身薪酬水平定位和调整提供重要参考依据。企业进行薪酬调查时，应注意从多角度多方面收集资料，弥补信息的单一性，可以选择同行业类似公司或有竞争关系的企业进行调查；同时要注意不断更新信息数据，记录和整合企业中老员工离职去向与新员工招聘来源等相关数据。在企业做好薪酬调查后，应将市场薪资水平与企业自身岗位薪资水平相比较，对于企业内岗位的薪资水平定位，企业需考虑多种因素，如当前企业战略、人事部门对于人力资源的调整、不同岗位间差异等。

（2） 结合自身情况，选择企业薪酬政策

首先，针对企业所处的五个不同发展阶段，应制定不同的薪酬政策。处于初创期或成长期的企业，薪酬政策应具有较强的激励性，配合企业快速成长的经营战略；处于成熟期的企业主要以保持市场份额和利润为目标，这个时期的企业薪酬政策应该具有鼓励创新性，鼓励员工积极关注产品开发和市场开拓；当企业处于平稳期或衰退期时，企业此时更加注重争取最大利润，减少成本消耗，相应的薪酬政策应着重于成本控制。

其次，从市场角度看，一个企业的薪酬水平选择可采用领先、滞后、跟随或混合的政策。企业管理层对于企业薪酬政策的定位不同，最终发放的薪酬也不同。以实训案例为例，××科技公司承诺员工薪酬处于行业领先水平，那么对于创业初期或快速上升期时××科技公司薪酬政策的设定，可考虑选择市场领先政策，这样的高薪策略在留住老员工的同时，也能增强对招聘人才的吸引力。

（3） 遵循经济性原则

经济性原则考虑的是企业人力成本的合理运用和控制问题。一方面，企业在进行薪酬设计时，先要考虑企业实际经营情况，核算人力资源成本，将人力资本控制在一个合理的范围内，提高企业的整体效益；另一方面，要注重薪酬设计与劳动力资源的合理配置，劳动力数量过剩或资源配置较高都会导致企业薪酬的浪费，因此要注重工资费用的收益率，使企业与员工共同受益。

3.完善企业薪酬结构

（1） 设立弹性奖金、浮动工资制度

为改变多数企业将奖金、浮动工资固定化的现象，企业可以设立弹性奖金、浮动工资制度，根据员工表现变化随时调整奖金数额，真正发挥奖金与浮动工资的奖励和激励作用。此外，弹性制度也表现为优化奖金与职位相关联的旧有思想，弱化职位高低与奖金多少的关联程度，无论岗位高低，奖金与浮动工资的发放都与员工的个人表现挂钩，这样能够激励员工认真工作，各司其职。

（2） 加强与绩效考核的关联性

企业进行绩效考核的目的不只是对员工工作任务完成情况、工作职责履行程度进行评价，也要注重对于绩效考核结果的反馈和应用。通过分析绩效结果，企业可以找到某位员工或某个岗位存在的个性或共性问题，为企业招聘、晋升、薪酬制定等提供依据。因此，在完善企业薪酬结构时应加强与绩效考核的关联性，通过制定一套科学合理的绩效考核体系，设立合理绩效指标，充分发挥绩效考评结果的作用，将考评结果作为薪酬中奖金、浮动工资比例的主要依据，这样能做到绩效考核结果的有效利用，保证企业薪酬的公正性和合理性，同时能有效提高员工工作的积极性，增强员工与企业共同发展的归属感和认同感。

（3） 遵守公平性原则

企业薪酬结构的设定要建立在公平性原则的前提下，注重公司内部薪酬设计的公平合理性，针对不同岗位设计不同的薪酬结构，实施公开透明的薪酬支付制度，使员工对薪酬设计产生认同感，提升其满意度，进而提高工作效率。同时，单个企业的薪酬设计要与其所处行业的劳动力市场薪酬水平相统一。考虑企业战略价值选择，以行业水平作为参考，优化本企业薪酬结构，建立相对公平下的竞争优势。

4.符合企业文化

企业文化是在一定的社会历史条件下，企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态，对于企业的薪酬理念有一定影响。企业文化在一定程度上也是公司员工关系方面的体现，实践表明，经济效应与企业的员工关系呈正相关。企业良好的文化氛围，利于员工与员工、员工与企业关系的正向发展，从而对企业的经济发展起正向促进作用。因此，符合企业文化的薪酬理念是建立薪酬沟通的基础和评价薪酬体系的标准，企业在进行岗位薪酬设计时，参考本企业的企业文化，形成符合企业文化的薪酬理念，能够便于在薪酬设计的过程中与员工有更好的沟通，更好地增加员工的满意度和认同感。

五、结语

总体来看，作为人力资源管理的重要一环，薪酬管理在推动企业建设和培养优秀员工方面起到相当重要的作用。企业在薪酬设计过程中需要注意以企业战略为导向，科学设计企业薪酬政策，不断完善企业薪酬结构，同时要符合企业文化，积极营造良好的企业氛围，为企业薪酬管理的不断完善和发展提供方法指导，促进企业长期发展。

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作者简介：辛婉婷（2002— ），女，汉族，河南省南阳市人，中国药科大学国际医药商学院工商管理专业本科在读，研究方向：工商管理。