黄茂芳

（雅宸控股（三亚）有限公司，海南 三亚572022）

1 引言

近年来，企业之间的竞争愈加激烈，企业想要在市场中立于不败之地，必须加大对人力资源的管理。人力资源绩效与薪酬福利是人力资源管理工作中的关键内容，通过合理的绩效管理与薪酬福利制定能够促进企业发展，让企业具备更高的竞争价值。但是，针对企业发展现状进行分析，很多企业的人力资源管理存在问题并不能适应现代化企业的发展要求，一旦出现了人力资源管理的漏洞，极易引起人力资源绩效与薪酬管理的风险。所以，企业的人力资源管理人员需要加大对绩效与薪酬福利管理的分析，充分发挥绩效与薪酬福利的积极作用，构建良好的企业人才管理环境，提高工作人员的积极性和主动性。

2 人力资源绩效与薪酬管理的概述

2.1 企业人力资源绩效管理的定义

人力资源绩效管理就是指企业的管理人员通过制定的管理措施和管理方法，让企业的管理组织具备较强的管理效果，提升企业管理目标的一致性，促进管理效果的体现。在绩效管理中，主要以企业的发展核心为基础，实现企业发展目标的分解，并且将工作任务分配给不同的部门和不同的员工，让不同员工之间有着统一的目标和发展战略。对工作人员开展相同的评价方式，并且确保对其业务完成能力进行分析，让工作人员不断提升自身的业绩完成水平，满足企业与员工之间的共同进步。绩效管理是人力资源管理的核心，也是人力资源管理中的重点，通过绩效管理能够实现对员工工作情况的评价，通常绩效管理可分成4 个部分，即：绩效计划、绩效目标、绩效考核评价、绩效结果。

2.2 薪酬福利管理概述

薪酬福利是人力资源管理中的关键内容，对于推进人才培养具有重要作用。所以，企业内部的薪酬福利机制需要做到创新与优化，更好地满足人才需求。一般来说，企业在进行薪酬福利管理时，主要是以按劳分配为原则，结合我国制定的相关法律法规，满足薪酬管理的科学性，同时让员工对企业具备较强的归属感。在企业开展薪酬福利管理时，需要结合企业内部的不同岗位和不同工作人员展开分析，让员工通过福利管理感受到自身价值的体现，满足工作人员自身管理动能的提升。在企业发展过程中，建立完善的薪酬管理制度能够吸引更多的人才，增加企业内部的人才储备，进一步提升企业的核心竞争力，让企业逐渐走向全面发展。

3 企业人力资源管理绩效和薪酬福利管理主要存在的风险

3.1 绩效管理的风险

3.1.1 绩效管理理念的宣传不到位，重视度偏低

在企业人力资源绩效管理中，很多企业并不重视绩效管理工作，甚至在绩效管理理念方面存在着明显的漏洞，大部分的工作重心放在人力资源部门或者领导层方面，并未落实对中层管理或者其他部门工作人员的绩效考核分析，这就造成了工作人员与企业管理部门之间未形成良好的管理机制，也无法落实对相关制度的实施。企业虽然制定了较为完善的绩效评价机制，但是在具体的工作方面，很多制度并未实施，甚至在实施中存在着较大的难度，虽然完成了考评，但是与实际工作却缺乏契合度，无法有效开展对考评结果的分析，最终实现制度与管理之间的脱节，让制度面临着形式化问题。

3.1.2 绩效管理考评目标的设置缺乏科学性

在人力资源绩效管理中，最为关键的问题是明确管理目标，无论哪种工作类型都必须要结合其工作价值设定相应的岗位任务，保障任务设置的清晰明了，并且结合自身的实际工作内容，落实对工作目标的细化分析，确保各项任务均能够达到应有的规范。但是，通过对人力资源管理方面的分析可以发现，很多人员资源分配方面无法满足公平与公正，绩效管理也无法落实，结合现有实际情况对绩效管理进行分析，具备的特殊性非常强，很多工作目标无法实现细化和量化，造成了任务目标传递困难，无法达到应有的绩效管理要求。

3.1.3 绩效考核与员工的晋升、加薪联系不够密切

目前很多企业已经将绩效考核作为评价员工工作能力的标准，对一些表现优异的员工予以奖励，而表现较差的员工则将面临处罚，大多数企业在奖励方面往往采用的是奖金或者升职加薪等方式，实现员工工作能力与薪资的挂钩，用来提升员工工作的积极性。但是，很多企业并未认真落实绩效评价机制，造成了大量表现优异的员工被忽视，并未取得应有的报酬。另外，企业内部设置的晋升通道不足以满足员工的需求，造成了工作人员积极性的下降，甚至企业内部存在一些依靠人情而完成绩效考核的现象，失去了绩效考核的公平与公正。

3.2 薪酬福利管理的风险

3.2.1 企业薪酬分配方式单一

大部分企业在薪酬福利管理中，主要采用的是统一管理方式，而此种形式主要体现在企业的基层工作人员中或者设置相应的工作小组，以工作组的形式进行薪资评定，或者根据员工的级别、工作年限等进行薪酬福利的发放。采用此种方式进行薪酬福利管理，具备较强的单一性，小组成员存在着不同的能力与素养，如果仅仅依靠小组成员的技术和劳动等进行个人能力的分析，极有可能造成薪酬分配不够合理，影响到优秀人才的利益。利用此种传统型的分配方式，无法激发工作人员的劳动积极性，甚至长此以往会有更多的优秀人才跳槽，制约企业的进步。

3.2.2 企业内部薪酬水平与外部市场不匹配

虽然企业在发展过程中逐渐意识到薪酬福利管理的重要性，并且在实际的薪酬管理中逐渐加大对薪酬管理的分析。但是，一些企业将薪酬福利的制定交付给财务管理部门，而财务管理部门在薪酬福利的制定方面受到很多领导层的限制，并未落实统一的发放标准，导致企业内部薪酬福利待遇与市场形势脱节。企业内部的工作人员在获取福利之后会与自身同等岗位的其他企业进行对比，往往在对比过程中很多工作人员会发现与市场情况有较大的区别，极易影响到工作人员的积极性。在管理过程中如果出现了薪酬发放与其他企业之间的较大差距，不仅会出现员工工作积极性下降的现象，还会导致大量的人才流失，甚至给企业造成负面影响。

3.2.3 企业领导薪酬管理与绩效考核意识偏低

通过对当前很多企业薪酬福利发放情况进行分析，企业内部对于绩效考核与薪酬发放的关注度并不高，主要是企业领导人员对此方面的重视程度不足。在企业管理中，一些管理人员往往将工作重点放在企业的经济效益方面，忽视了对工作人员的管理，无法落实薪酬福利发放与绩效考核之间的联系，甚至在企业发展过程中并未落实薪酬管理与绩效考核形式的变化。管理人员的认知存在问题，将会制约到薪酬福利发放以及对工作人员的评价，长此以往，企业内部资源出现分配不均的情况，导致工作人员的积极性下降，甚至未落实考核机制的完善性，让员工对企业失去信心。

4 企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的策略

4.1 人力资源绩效风险的管理策略

4.1.1 增强管理意识，创新管理理念

人力资源绩效管理的主要工作对象是企业内部的基层员工，所以为了确保人力资源绩效管理的科学性，必须要让基层员工认识到绩效管理的重要性。在开展人力资源绩效管理时，需要以企业的实际状况为基础，落实对内部组织机构的调整，满足企业绩效管理的科学性，最终达成绩效管理的目标。利用恰当的人力资源绩效管理机制，能够有效满足企业内部管理的科学性，所有的工作内容井然有序，为企业未来发展奠定坚实基础。同时，企业管理人员需要不断更新自身的管理理念和管理方法，做到与时代接轨，落实人力资源管理，具备更大的有效性。针对目前制定的人力资源绩效管理目标进行调整，做到对工作目标的细致划分，将工作职责落实到个人，在薪酬分配方面尽量做到公平与公正，提升员工的归属感，让其更有效地完成工作任务。

4.1.2 合理设计绩效目标

企业在人力资源绩效管理中需要建立整体战略基础，实现对各部门工作目标的合理制定，确保人力资源绩效管理与企业发展之间有较高的契合度，最终完成企业的管理任务，提升经济效益。企业基层工作人员在进行自身的工作目标制定时，需要以企业的整体发展战略为基础，实现科学的绩效目标制定。人力资源管理部门需要加大对员工需求的判断，更好地增进员工与企业发展之间的融合，使员工进步与企业进步之间有较大的契合度，增加工作热情，满足企业的发展。

4.1.3 拓宽数据收集渠道

现阶段科学技术飞速发展，越来越多的技术应用到企业管理中，大数据是非常关键的技术，将大数据技术应用到绩效管理中，能够结合员工的实际情况，加深对工作状况的了解，落实数据和信息收集渠道的拓展，结合当前人力资源管理的需求，可以将大数据应用在3 个方面：一是人力资源质量的调查；二是人力资源动态变化的调查；三是人力资源管理现状的调查。在人力资源管理质量方面，结合现有的员工工作能力进行分析，针对其日常工作行为进行判断，包含了员工的准时出勤率、工作质量、工作效率等，利用大数据技术收集到相关的数据和信息，并且进行整理分析与判断，找出数据之间的关系，合理安排工作任务，实现对工作制度漏洞的调整，强化绩效管理水平。在人力资源动态调查方面，可以安排不同的部门工作人员进行统计数据的填写，由人力资源管理人员进行统一分类，让企业管理人员认识到企业内部人员的变动情况，合理安排岗位招聘，落实针对化的人才培养。在人力资源管理现状方面，不仅仅需要实现对员工工龄岗位状况、工作履历的调查，还需要利用大数据技术对现有员工展开全面分析，判定员工的工作态度和岗位能力，为工作人员晋升做好相应的规划。

4.2 薪酬福利管理风险的控制方法

4.2.1 优化薪酬分配模式

实现薪酬分配模式的优化，可以从3 个方面入手：第一，基本薪酬。企业需要明确每一位员工的基本工资，结合岗位情况，做到对基本薪酬的灵活调整，结合岗位工作状况以及在岗时间保障，基本薪资设置能够符合员工的岗位状况。根据不同的员工岗位设置相应的薪酬比例，在调整过程中可以结合工作人员的工龄进行。第二，奖金制度。人力资源管理部门需要实现对工作人员工作过程和工作结果的分析与判断，落实科学的绩效考核结果，并且根据结果与过程给予相应的奖励，根据制定的制度明确奖金发放标准和发放的额度。第三，股权激励。股权激励是目前非常常见的激励方式，利用此种方式能够让员工具备较强的归属感，实现员工与企业共同承担面临的风险，留住更多人才，保障企业有更大的发展空间。

4.2.2 采用弹性福利分配的模式

薪酬福利分配模式需要具备较高的弹性，只有满足了分配的灵活性，才能够给予更多员工不同的福利选择。弹性薪酬分配方式也经常被称为菜单式福利，例如，企业可以建立生活化管理机制，在员工出现疾病需要进行就医时，可以满足员工的疾病治疗要求，定期开展体检活动，仔细观察每一位员工的身体状况。为了达到良好的薪酬分配要求，满足员工身体素质提升，可以在企业内部建立相应的休闲区，如设置体育馆，定期开展相对应的体育项目，让员工有充足的休息时间。弹性福利设置需要以企业的实际发展状况为基础，满足对员工需求和工作内容的分析，设计的弹性福利机制必须要真正让员工感受到福利的价值，增加员工的归属感，从而更好地为企业服务。

4.2.3 树立现代化的薪酬福利管理理念

在制定现代企业薪酬福利制度时需要坚持以人为本理念，所有的管理观念和管理制度都需要做到以人为本。利用以人为本的管理理念，能够在薪酬福利发放中满足员工对企业的认同感，相比于单纯的资金奖励，能够让员工感受到企业的关怀。例如，在企业薪酬福利管理中，需加大对员工需求的分析，建立多元化的福利机制，在一些重大节日或者特殊节日为员工发放相应的福利，让企业感受到员工对他们的关怀。人力资源管理部门需要定期组建企业内部团建，让员工之间增加情感，增加了解度，通过共同生活和共同娱乐让员工有更大的企业认同度，满足企业的发展需求。除此之外，人员培训也是福利制度的关键部分，企业需要加大对员工培训制度的分析，培训内容需要以员工实际需求为基础，定期组织培训，例如，可以针对一些技术型人才开展出国培训等方式，提升员工的职业技能。

5 结语

人力资源绩效与薪酬福利管理是企业发展的基础，对于推进企业进步提升经济效益有重要作用。结合当前绩效管理与薪酬福利发放方面存在的问题展开分析，探讨管理中存在的漏洞，结合现有的实际情况，加大对薪酬管理以及福利发放等机制的优化和完善，建立良好的风险管理体系，落实对工作人员实际情况的分析和调查，确保建立的绩效考核机制与薪酬发放机制能够做到对员工能力的认可，保证绩效考核与薪酬福利发放有较强的针对性，为企业发展奠定坚实基础。