高董瑞钰

（1.澳门城市大学葡语国家研究院，澳门999078；2.澳门城市大学商学院，澳门999078）

1 引言

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核实施、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在这一过程中，无论是管理者还是员工都会在绩效目标的引导下不断突破极限，提升自己的工作效率，进而为企业创造更大的经济利润，而这就是企业进行绩效管理的最终目标[1]。企业管理中的绩效管理具有系统性、目标性以及可靠性等特征。系统性是指企业的绩效管理是一个完整的系统，涉及绩效考核、评价等方方面面，而非单一的某个环节；目标性是指企业在落实绩效管理的过程中，通常会为员工制定一个合理的绩效目标，以此激发员工的工作积极性，提升其工作效率；可靠性是从企业的绩效考核奖励而言的，即企业会对实现绩效目标的员工予以奖励。绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是促进企业发展的核心要素之一，具体分析如下。

2 企业管理中绩效管理的重要性

2.1 绩效管理是提升企业人力资源管理效率的前提

绩效管理是提升企业人力资源管理效率的前提，这主要体现在以下两方面：一方面，绩效管理有助于人力资源部门在短时间内掌握各部门的工作效益以及员工的工作情况，进而在此基础上进行合理的招聘以及内部人员调动工作，以此为企业正常运行提供相应的人才支持。同时，绩效管理是人力资源管理部门的工作内容之一，强化绩效管理有助于人才资源部门及时完成考核结果审查以及汇总工作，进而在此基础上制定下一步的工作计划。另一方面，人力资源部门通过绩效管理，能够获得在绩效方面的有利信息，进而帮助企业管理层制定出合适的战略发展目标。同时，绩效管理有助于人力资源部门制定完善的员工培训体系，进而为员工提供平等的培训机会以及有效的培训内容。

2.2 绩效管理有助于充分挖掘员工的潜力

绩效管理有助于充分挖掘员工的潜力，这是从两个方面来说的：一方面，绩效管理能够激发员工在现有岗位上的工作潜力。人们参加工作的目的是获得金钱以满足日常生活所需，企业管理者掌握了员工的这一心理，设置了绩效管理制度，对实现绩效目标的员工予以一定的物质奖励，这就可以在很大程度上激发员工的工作热情，进而主动提升工作效率，以此为自己带来更多的经济收入。另一方面，绩效管理有助于管理者充分挖掘员工在其他岗位的工作潜力。绩效管理不仅有助于管理者了解员工的阶段性工作成果，而且能够帮助管理者认识到不同员工在不同领域的优势与劣势，进而通过人员的优化配置以及内部调动，创造更大的经济效益。例如，行政部有些工作人员虽然在处理行政事务方面能力较低，但是具有极佳的市场思维，在这种情况下就可以实现行政部与市场部之间的人员调动[2]。

2.3 绩效管理有助于完善企业的人才选拔制度

绩效管理有助于完善企业的人才选拔制度，这主要体现在以下两方面：一方面，对于在职员工而言，绩效管理为他们提供了一个较为公平的晋升渠道。企业从事经营活动的目的是获得利润，而员工则是为企业创造利润的主体，如果员工拥有较高的工作效率以及较多的工作技巧就可以在更高的层面上为企业作出更大的贡献，因此，绩效管理以及绩效考核作为对员工工作能力的一种检测与晋升机会相挂钩，任何在绩效考核中表现突出的员工，都可以获得升职的机会。另一方面，对于准备入职的员工而言，企业的绩效管理会为他们提供一个基本的工作目标，如果员工认为这个目标是通过自身努力可以达到的，他就可以选择正常入职，但是如果员工认为这个目标远远超出了自己的能力范围，就可以及时止步，寻求其他更为合适的工作机会。

3 企业管理中绩效管理存在的问题

3.1 个人绩效目标与企业战略目标不匹配

首先，企业在发展过程中以实现指数级营收为战略目标，而绩效管理在发展过程中没有根据企业战略目标调整绩效目标，在一定程度上造成了二者的脱节。例如，互联网时代的到来，为各行各业都提供了新的发展契机，很多企业借助互联网的“东风”突破了原有的发展瓶颈，进入了新的发展阶段，而这就意味着盈利的增加。但是企业绩效管理在调整绩效目标方面存在一定的滞后性，依然以传统时代的绩效目标以及绩效考核标准为主，这就难以充分发挥绩效管理对于促进企业发展的重要作用[3]。其次，部分企业在制定绩效考核目标时，不注重从整体上解读企业的战略目标。企业的战略目标对企业发展方向具有基本的指导作用，但是有很多企业在制定内部绩效考核目标时，忽视了战略目标的重要作用，仅是根据各部门的工作进度制定相应的绩效考核目标，这就造成了个人绩效目标与企业战略目标不匹配的问题。

3.2 绩效考核指标缺乏科学性

首先，绩效指标设计过程不尽合理。现阶段，很多企业在制定绩效指标时，不注重强化各部门之间的合作，仅是由人力资源部门负责统一的指标制定，而人力资源工作人员难以掌握不同部门在具体运营过程中的不同特点，这就使得绩效指标与各部门运营实际间存在较大的差异，在针对A 企业的问卷调查中，有90%的员工认为企业的绩效指标不合理。除此之外，不同部门在总结绩效考核结果时，使用同样的表单处理，这就容易造成绩效考核结果的单一性，不利于企业管理层及时发现员工在工作过程中存在的具体问题。其次，绩效奖励在薪资体系中占比不科学。有很多企业为了实现“公平”，对不同的职能部门设置了相同的绩效奖励占比，例如，在市场部、运营部以及行政部等的薪资体系中，固定薪资与绩效奖励各占一半，这从表面上来看实现了“一碗水端平”，但事实上各部门员工在创造绩效的过程中付出的劳动不同，这种“一视同仁”式的薪资体系容易激发员工的不满[4]。

3.3 绩效考核的参与主体单一

首先，在绩效考核的过程中，通常为各部门负责人充当考评主体，忽略了基层员工的自我认知。现阶段，大多数企业在进行绩效考核时，都是由部门经理负责对员工的工作进行考核，在这个过程中，部门经理通常是根据员工日常的工作表现以及工作成果等进行打分，这从表面上看是一种客观公正的考核方式，但实际上任何人都会受到自身主观情绪以及认知的影响，部门经理在进行考核的过程中，缺乏相应的监督者，就难以保证考核过程以及结果的客观性以及有效性。其次，人力资源部门是绩效考核中具体细化工作以及统计工作的主体，弱化了基层员工的参与。在绩效考核过程中，虽然会有各部门负责人的参与，但是这种参与只是一种形式上的沟通，难以发挥切实的作用，这就意味着人力资源部门在绩效考核中具有极大的自主权。同时，人力资源部门在绩效考核中不注重强化基层员工的参与性，没有尊重基层员工应当具有的权利[5]。

3.4 绩效考核结果的应用方式单一

首先，企业绩效考核结果尚未实现与员工晋升以及培训等的挂钩。目前，多数企业仅是将绩效考核结果纳入员工的薪资体系中，尚未实现绩效考核结果与员工晋升以及培训等机制的挂钩。例如，我国部分企业将员工的入职年限作为晋升与否的重要考核标准之一，员工只有达到规定的工龄，才能获得基本的晋升资格，这种晋升模式消解了员工工作的热情，难以适应当下竞争激烈的市场环境。除此之外，一些企业员工在竞争培训机会的过程中，也需要“论资排辈”，而不是根据员工的发展潜力公平竞争，这就失去了培训工作的根本意义。其次，管理者并未将绩效考核结果应用于日后的工作分配中。企业进行绩效考核，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以根据绩效考核结果及时发现员工在具体工作中的长处以及短处，进而在日后的工作安排中“扬长避短”，以充分挖掘每个员工的潜力。但是事实上，很多企业管理层仅是将员工的绩效考核结果视为一个基本的阶段性检测，并未充分发挥其在其他方面的作用。

4 企业管理中绩效管理的发展方向

4.1 个人绩效目标匹配企业战略目标

实现个人绩效目标匹配企业战略目标是企业管理中绩效管理的发展方向之一，为此我们应当做到：一方面，实现企业战略目标与个人绩效目标之间的联动。企业在发展绩效管理的过程中，要注重充分结合自身战略目标，根据战略目标的变化，调整个人绩效目标。例如，在互联网时代，企业将实现指数级营收作为战略目标，在这个过程中，企业需要及时发展与完善自身的绩效管理，通过引入各种信息化技术等方式，逐渐提升员工的工作效率，据此适当提升员工的个人绩效目标，以此实现个人绩效目标与企业战略目标之间的相关性。除此之外，企业要定期进行战略目标与个人绩效目标间相关性的分析，以此确保个人绩效目标匹配企业战略目标。另一方面，企业要注重在整体分析战略目标的基础上制定相应的绩效考核目标。在这个过程中，企业管理层需要明确掌握在战略目标指引下，不同部门的不同发展方向以及发展速度，并据此制定出各部门的绩效考核目标[6]。

4.2 强化绩效考核指标的科学性

强化绩效考核指标的科学性能够在很大程度上促进企业管理中绩效管理的发展，为此我们应当做到：一方面，强化绩效指标设计过程的合理性。企业在制定绩效指标的过程中，要注重鼓励各部门积极参与讨论，进而在相互讨论的过程中设计出符合各部门利益的绩效指标，以此改变过去由人力资源部门统一制定的方式，在提升绩效指标有效性的同时强化员工对绩效指标的认可。另一方面，科学划分绩效奖励在薪资体系中的占比。企业在具体运营过程中，应当适当降低固定薪资的比例，提高绩效奖励在薪资体系中的占比，以此可以切实激发员工的工作热情，进而提升工作效率，同时要注重针对不同部门的不同特点，设置不同的薪资比例，例如，市场部员工以开拓商品市场为主，鲜少进行办公室工作，因此，其具体的薪资构成应当以绩效奖励为主，固定薪资为辅。

4.3 促使绩效考核参与主体多样化

促使绩效考核参与主体多样化是企业管理中绩效管理的发展方向之一，为此我们应当做到以下两方面：一方面，在绩效考核过程中，既要发挥各部门负责人的考评主体作用，也要注重强调员工的自我认知。各部门负责人考核下属员工的工作内容是无可厚非的，同时在这个过程中，我们也要疏通员工向上传播的渠道，即要给员工发言的机会，让其陈述自己的工作内容，部门负责人应当在结合员工自我陈述及其日常工作表现的基础上，对其进行绩效考核。除此之外，在绩效考核的过程中，应当设置专门的监督人员，由其负责监督各部门负责人在考核过程中的流程，以此提升考核结果的公平、公正性[7]。另一方面，人力资源部门在进行绩效考核具体细化工作以及统计工作的过程中，要强化基层员工的参与。绩效考核考察的是基层员工的工作情况，因此他们应当成为绩效考核过程中的主体，人力资源部门在进行相关工作的过程中应当通过员工自主提交考核资料、进行工作成果自证等方式，强化基层员工的参与性。

4.4 丰富绩效考核结果的应用方式

丰富绩效考核结果的应用方式可以在很大程度上促进企业管理中绩效管理的进一步发展，为此我们要做到两方面：一方面，将企业绩效考核结果与员工晋升和培训等挂钩。在这个过程中，企业需要将绩效考核结果纳入员工晋升评价标准中，为那些在工作中表现良好的员工予以破格提拔的机会，以此为员工带来精神以及物质方面的双重满足。同时，企业也要注重维护原有的晋升渠道，而且促进企业内部积极有效的运转。除此之外，绩效考核结果应当成为员工能否获得培训机会的重要指标之一，以此激励基层员工积极通过自身的努力竞争培训机会。另一方面，企业管理者要注重实现绩效考核结果的作用最大化。在这个过程中，企业管理者不仅要认识到绩效考核结果是对员工基本工作的考验，同时也要意识到这一结果可以检测出员工在基本技能方面具有的优缺点，进而根据考核结果进行基本的工作调整，以此充分挖掘每个员工的潜在能力[8]。

5 结语

随着各大企业竞争的“白热化”发展，绩效管理在企业管理中的地位越来越重要，很多企业管理者也都充分认识到了绩效管理的重要作用，纷纷完善绩效管理系统，及时更新绩效目标，注重通过提升物质奖励等方式调动员工的工作积极性，以此提升企业的竞争力。虽然现阶段，企业管理中的绩效管理存在个人绩效目标与企业战略目标不匹配、绩效考核指标缺乏科学性、绩效考核的参与主体单一等问题，这在一定程度上影响了绩效管理功能的发挥，但是这些问题并不是无法得到解决的。从长远来看，我们可以通过促进个人绩效目标匹配企业战略目标、强化绩效考核指标的科学性、促使绩效考核参与主体多样化、丰富绩效考核结果的应用方式等方法促进企业管理中绩效管理的进一步发展。