□ 孙 洁

一、引 言

近年来，快递业发展迅猛，一线快递员联系千城百业、服务千家万户，在畅通经济循环、方便生产生活、促进社会和谐方面发挥着不可或缺的作用。正如习近平总书记所说，快递员是“勤劳的小蜜蜂”，是“美好生活的创造者、守护者”，是“冒疫奔忙”者。同时，快递员职业风险高，但劳动合同签约率低、基本社会保险参保率不高，造成快递员群体经常面临劳动权益保护缺失的问题，尽快完善快递员权益保护法律法规、建立快递员多层次保障体系迫在眉睫［1］。为此，全国政协社会和法制委员课题组于2021年5月围绕“加强快递员权益保障，促进快递行业健康发展”议题赴浙江和福建两省开展实地调研。课题组以个案访谈、焦点访谈、座谈会等方式进行资料搜集，分别在福建福州市、龙岩市，浙江杭州市、嘉兴市，考察快递外卖企业、电商平台、仓储分拣中心、配送站点、社区快递驿站等现状，并与相关部门负责人、行业协会代表、企业负责人、快递员及外卖配送员等群体进行面对面交流，倾听一线从业人员的呼声和愿望。文中引用数据，除专门标注外，均来自此次实地调研。据了解，截至2020年，传统快递从业人数约350万人，网约配送从业人员如外卖员、即时配送员等共约800万人，这些劳动者年龄段主要分布于20～45岁，多为青壮年农民工，男性占90%以上，学历以高中及以下最为普遍，大中城市全职工作劳动者人均月收入可达6000元甚至更高。实践中，传统快递业与网约配送业的业务边界不断模糊，快递企业、网约配送平台企业用工互相影响，从业人员交叉流动。总的来看，快递行业从业人员劳动权益保障面临一些突出矛盾和问题，如社会保障不足特别是发生职业伤害后缺乏保障、行业“以罚代管”问题十分普遍、按单或计件的工资支付模式和较高的劳动定额标准导致劳动者劳动强度较大、全职劳动者普遍工作时间较长、休息休假权益落实难等。但由于快递企业、网约配送平台企业生产经营组织方式和用工方式有所不同，快递员、网约配送员权益保障面临的问题也有所差异。

二、传统快递企业用工模式和快递员权益保障问题

快递业主要经营模式有直营模式和加盟模式。两者的核心区别在于快递网络的封闭与开放。经营模式的不同势必造成一线快递员权益保障的差异，也产生劳动权益的复杂性。

直营模式快递企业总部控制着整个快递网络，从总部到末端全部自行建设，包括人员、载具（汽车、飞机）、配送网点、分拨中心全部自有，整个快递网络的运营成本由快递企业承担，直营模式能够使快递企业获得快递服务全链条各个环节的全部收入［2］。在运行机制上，直营模式以快递总公司为主导，由总公司直接投资拓展经营网点，对所有网点实行统一经营、管理，邮政、顺丰、京东等企业采取的均为直营模式。直营快递企业通常与快递员直接签订劳动合同，缴纳社会保险，劳动者权益保障相对较好。旺季时通过非全日制用工、劳务派遣、学生工等满足用工需要，近年来也出现业务外包、与网约配送平台合作或自建网约配送平台等情况。

加盟模式快递企业总部采用深度外包，收件端加盟商、总部干线、派件端加盟商三个部分之间通过线下的物流网络、后台的智能管理系统高效地组织起来，快递企业主要承担干线运输、分拣中心的操作费用以及相应的外包支出等成本费用，其收入主要来自向加盟商收取的面单费、中转费以及派送费，其实质是快递总部与加盟商共同分享快递服务的收入［3］。在获取劳动报酬方面，快递员计薪方式主要有“底薪+计件提成”和“计件提成”两种。在运行机制上，加盟模式实行快递总部与加盟企业签署加盟协议，将品牌授权给加盟商，总部公司控制中间的转运、集散中心，两端的配送业务交由地区加盟企业负责，“三通一达”（中通、圆通、申通、韵达）等大多数快递企业采取加盟模式。在用工方式上，总部企业通常不直接招用一线快递从业人员，作为加盟商的中小快递企业、人力资源服务公司一般是一线快递员的用工主体。在权益保障方面，大型快递集团公司借加盟、外包等方式层层转移用工责任，快递加盟企业违规转包分包，行业整体劳动合同签订率低，社会保险参保率低，存在发生争议时，快递员与快递公司、加盟商之间确认劳动关系的难度大等问题。行业“以罚代管”问题十分普遍，提成制的工资支付模式和较高的劳动定额标准导致快递员休息休假权益几乎无法落实。加上职业安全卫生保障不足，工伤事故频发。

三、网约配送平台企业用工模式和从业人员权益保障问题

快递与网约配送同属于互联网平台就业形式，都是个人通过虚拟平台与市场连接，实现劳动者与市场的交换价值的平台型“就业”。劳动者个人在收件与送件过程中挣取服务收费。网约配送是指互联网平台接到消费者通过互联网即时提出的配送需求后，发布工作任务，由外卖骑手上网接单，从商品或物品提供方处取货后直接送至消费者手中的配送方式，通常没有中间转运环节，配送商品多为餐饮、商超物品等，配送的时效性要求高。这是与快递业最主要的区别。外卖骑手的劳动收入一般按单计算，影响收入的要素包括订单数量、送单准时率、在线率等。同时，外卖骑手通过在APP上自主接单等方式承接工作任务，与快递员相比，工作自主性更大、工作时间更自由。在运行机制上，目前外卖骑手主要包括两种模式:专送和众包。其中，“专送”是平台将配送业务外包给第三方合作公司，由第三方合作公司招聘、管理的外卖骑手。“众包”是在平台自主注册、与第三方劳务公司签订用工协议、自由接单的外卖骑手。在取得劳动报酬方面，专送由第三方合作公司按月支付工资，众包一般每日结算收入。无论专送还是众包，平台与外卖骑手之间普遍没有建立劳动关系。在用工方式上，“众包骑手”具有较强的工作自主性，可自己决定是否上线接单和工作时长。这些劳动者工作较为自由灵活，虽然在劳动过程中受到平台规则和算法的管理和控制，但难以直接认定为劳动关系，纳入现行劳动法律调整范围，面临着劳动权益保障制度空白。“专送骑手”则需要按照平台要求上线接单、保证每日上线时长、休息需履行请假手续等，符合劳动关系的认定标准。但平台企业为了规避用工主体责任，在要求劳动者签署的注册接单协议中明确，平台仅提供信息综合服务，与从业人员不存在任何形式的劳动关系/雇佣关系。同时，平台还采取加盟、代理、外包等方式由用工合作单位招用和管理这部分劳动者，打用工隔离墙。用工合作单位为了降低用工成本，多不与劳动者订立劳动合同，有的继续采取劳务派遣、劳务外包等方式用工，通过层层转分包防止承担用工主体责任。近两年，还出现平台企业、用工合作单位与灵活用工平台合作，要求网约配送劳动者在灵活用工平台注册为个体工商户，以表面的民事合作关系掩盖用工实质，进一步规避用工责任。平台企业用工链条长，平台企业、用工合作单位、网约配送员之间关系错综复杂，导致劳动者权益保障的主体责任不明晰，适用法律不清晰，劳动者权益受到侵害时，劳动保障监察部门往往难以直接介入处理［4］。

目前，外卖骑手主要集中在美团和饿了么两大平台。根据国家市场监管总局的数据，2020年通过平台取得收入的外卖骑手累计约770万人，其中美团470万人，饿了么300万人。日活骑手约185万，其中美团100万，饿了么85万。从年龄看，以青壮年为主，美团84%的骑手在21～40岁之间，饿了么骑手平均年龄为31岁。从学历分布看，以中学及职业学校学历为主，美团骑手初高中及职业学校学历约占82%，饿了么骑手初高中及职业学校学历约占59%。户籍来源地前10名省份是河南、广东、安徽、四川、江苏、湖南、山东、广西、河北、湖北。人员来源包括工厂、餐饮、创业或做小生意、销售、快递等领域。从收入和权益保障情况看，收入水平根据所在城市不同而有差异，近一半外卖骑手月收入为4000～8000元，一、二线城市月收入为5000～11000元。目前，外卖骑手在就业地主要通过商业保险实现人身健康保障。专送由第三方合作公司购买雇主责任险，保费每天3～6元，众包每天从首单收入中扣除3元保费，险种涵盖意外身故、伤残、医疗、误工及第三方人身伤害和财产损失。根据市场监管总局对全国范围内3万余名外卖骑手问卷调查，其主要诉求依次为:约80%的人最关心收入保障，希望平台企业能够适当调高配送服务费计算标准，放宽配送时限，完善考核规则，让劳动付出与回报更加匹配；约30%的人希望获得劳动尊重、优化劳动条件、促进道路安全畅通；约20%的人关注提升商业保障水平、扩大社保范围、解决住房和子女入学问题；其余诉求还包括希望获得职业培训、提升职业技能等。

网约配送行业劳动者权益保障问题较为突出。由于外卖骑手通过在APP上自主接单等方式承接工作任务，工作自主性大、工作时间自由，与传统用工存在一定区别，平台企业通常不认可与外卖骑手等平台从业人员之间存在劳动关系，并通过劳务公司管理，甚至引导劳动者注册个体工商户等方式“砌防火墙”，以防承担用工主体责任。由于平台用工方式的特殊性，大多数外卖骑手难以纳入我国现行劳动保障法律法规调整范围，面临社会保险缺失、职业安全难以得到有效保障、工作时间过长、劳动定额不合理、对涉及切身利益的平台规则制定缺少话语权、收入稳定性差等问题。

四、快递配送青年权益保障存在的问题

新的经济业态，必然会产生新的矛盾纠纷。随着快递从业人员（以下简称“快递员”）数量的大量增加，与快递员这一劳动群体相关的劳动争议、人身损害、合同纠纷，总体呈上升趋势。国家对快递配送行业的有序发展高度重视，近年密集出台了一系列法规政策。比如，2008 年制定《快递市场管理办法》；2009 年颁布《快递业务经营许可管理办法》；2015 年国务院发布《关于促进快递业发展的若干意见》，同年“快递员”正式纳入国家《职业分类大典》；2017年国家邮政局制定《快递业发展“十三五”规划》；2018 年国务院颁布《快递暂行条例》；2015年、2020年，“快递员”“网络配送员”相继正式纳入国家职业分类目录。2021年10月银保监会发布的《关于进一步丰富人身保险产品供给的指导意见》中，提出要加大对新业态新产业从业人员的风险保障力度。但在调研中发现，快递配送从业青年仍然面临很多群体性问题。2021年7月16日，人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔56〕号），进一步规范平台用工关系，对维护好新就业形态劳动者的劳动报酬、合理休息、社会保险、劳动安全等权益都做出明确要求。该文件对劳动者的划分由传统的一分为二到一分为三，分为完全符合确立劳动关系、平台采取合作用工方式和采取劳务派遣方式用工三类。进一步明确平台企业的责任，保护新就业形态劳动者的合法权益，但是，在平台企业的责任划分和认定上，仍存在实践困难，当前法律政策在新就业形态下责任认定方面缺失。

1.劳动权益保障不足

（1）劳动关系契约化程度低。非公快递企业劳动用工较为灵活，包括:自有职工、劳务派遣、业务外包、临时性用工。无论是直营制还是加盟制快递企业，通常只给自有职工签订劳动合同。而自有职工在所有非公快递企业中占比非常低（10%～30%），加盟制快递企业为压缩人力成本，规避用人风险，往往不与快递职工签订劳动合同，或以劳务合同、承揽合同等其他形式的合同替代，双方一旦发生劳动纠纷，维权会因难以认定劳动关系而陷入困境，平台经济正在透支社会保障保民生的政策效应。

作为加盟商的中小快递公司、人力资源服务公司一般是一线快递从业人员的用工主体。尽管交通运输部、国家邮政局有关文件中曾提出加盟商应为企业法人的要求，但效力层级不高。一些小型快递企业、人力资源服务公司为规避用工责任，与自然人或个体工商户签订承包协议（民事协议），将其发展为下一级加盟商或快递末端网点，规避用工主体责任。为促进快递业发展，2018年5月实施的《快递暂行条例》明确“快递末端网点无需办理营业执照”，进一步放宽了快递企业及分支机构开办的快递末端网点的资质要求，明确实行备案管理。在调研中，我们发现，直营快递员劳动合同的总体签约率较高，基本实现全面覆盖，但加盟企业社会保险参保率仅40%左右。更有甚者，一名在北京送外卖的美团专送骑手被一家安徽公司在广西钦州注册成了个体工商户［5］。在我国法律框架下，一旦成为“自担风险、自负盈亏”的个体工商户，就意味着被剥夺了“劳动者”的主体资格，不再可能受到劳动法的保护，还意味着平台既可以偷逃税收，又可以逃避对劳动者的社保缴费责任。

（2）社会保障程度不高。传统的直营快递为员工缴纳社会保险做得比较好，加盟制公司为了节约成本、减轻负担而不缴纳社会保险成为潜规则，与外卖平台合作的第三方人力资源公司，一般也仅是购买意外险，其他险种基本缺失。具体到各个类型，物流快递中没有社会保障的占21.1%；外卖快递没有的占47.8%；直营模式没有社会保障的为9.3%；加盟模式没有社会保障的为35.2%［6］。社保兜底制度执行率之所以低，主要存在以下三个方面的原因。一是加盟制快递企业不给快递员缴纳社会保险较为突出。中华全国总工会提供的调研资料显示，一方面农民工本人不愿意缴纳，因为他们中的绝大多数在农村已缴纳，农民工更看重拿到手的现金数额；另一方面，加盟企业是微利型，企业支付不起该由企业承担的那部分费用。某加盟网点经理反映，在北京，同一区域的库房租金从2017年的14.5万元涨到2019年的83万元，增长4倍还要多；该网点35名职工租住的宿舍2020年续租时，房租从原来的21万元涨到40万元，几乎翻了一番。这些成为快递企业特别是加盟网（站）点的沉重负担。二是缴费基数低。企业为快递员缴纳社会保险基数通常是按上一年度在岗职工月平均工资的60%确定。三是不给快递员缴纳住房公积金较为普遍。直营制快递企业给自有职工缴纳的基数普遍低于国有或合资、外资企业；而加盟制快递企业普遍不给快递员缴纳住房公积金。

（3）劳动安全卫生条件欠佳。从事区域性业务的快递企业和加盟企业，大多选择城市的边缘地带，租用的工作场地条件简陋，很难达到“体面劳动”的要求。一线快递员没有固定工作场所，工作时间多数是在送快递的路上，吃饭、饮水、如厕难是他们面临最现实的问题；在作业工具上，多为电动三轮车，其车身轻，载货量大，制动性能差，易发生交通事故［7］。同时，快递行业的超时劳动情况较为普遍，快递员每天工作8～10小时的占47%，每天工作10～12小时的占34%，近两成从业人员工作12小时以上，到快递派送旺季时，甚至通宵达旦，对快递员身心健康造成一定损害。

（4）很难共享快递业发展成果。同质化的无序竞争尚未得到有效破解，特别是以压低派件费为主要形式的快递价格战使一线快递员收入受到层层挤压，送得多挣得不多，增量不增收，收入与付出不成正比，职业获得感较低。中华全国总工会的数据显示，2016年全国快递量是310亿件，北京上海广州等一线城市快递员，每天的派送量是80件左右，每件派送提成在2元左右，平均月收入在6000元左右；而2020年全国快递量是833亿（增长169%），北上广等一线城市快递员平均每天的派送量在120件左右（增长50%），每件派送提成只有1元，平均工资在7000元左右（增长16.7%），收入明升暗降的问题较为突出。

（5）职业发展空间有限。快递员职业技术技能含量低，职业发展受限。特别是从事派送业务的快递员，没有什么技术含量，“吃的青春饭、挣的体力钱”，在一定程度上讲是一项“简单”劳动，入职“门槛”低。企业招聘快递员之后经过简短的培训就可上岗，快递企业无法提供支撑快递员长期成长发展的培训，职业发展空间难以拓展，非公快递企业快递员流失率在70%以上。快递小哥在各级党代会、人代会、政协等政治组织中代表人数占比较低，这在一定程度上影响和限制了他们民主权利的行使。

2.管理体制不健全

（1）行业监管主体不清晰。目前，快递行业明确由邮政管理部门监管，能够及时处理突发事件和投诉，但也存在监管对象多，联合执法难协调的困难。而外卖行业涉及产品生产企业、外卖平台、配送员雇佣公司等多个分属不同的监管对象，目前并未明确监管主体，处于监管主体缺位的状态。

（2）企业主体责任缺失，内部管理不规范。一是快递行业在供应链中处于末端劣势地位，快递企业受到电商及供应链管理平台的利润挤压，快递企业利润空间收窄，有的甚至亏损。二是总部企业对加盟网点管理制度不合理，往往“以包代管”“以罚代管”，只根据快递业务量收情况对加盟商进行考核，对加盟商的快递员薪酬保险等问题概不过问。三是总部企业过度追求利润，以加盟扩张市场的“副作用”逐渐凸显，价格战愈演愈烈，造成末端网点经营日益困难，加盟企业为降低用工成本，逃避合同签订、社保缴纳等法律责任。四是加盟制快递企业作为实际用人单位，用工责任意识不强，法律意识薄弱，员工入职培训落实不到位，合同、社保管理不规范。就业单位与快递员之间的关系被压缩为接单与送单，一些快递员认为，除了经济收入，与企业之间没什么其他关系。

（3）以罚代管现象普遍。大部分快递员均表示几乎每月都会被公司罚款，尤其是通达系加盟型快递公司罚款情况较为严重。福建省快递行业协会的数据显示，82.9%的快递员表示所在企业有罚款制度。外卖快递最高（95.8%），物流快递和众包快递分别为75.4%和 75%；平台模式有罚款制度的高达 95.5%，加盟和直营分别为 84.2%和68.7%。很多员工反映每月罚款均在300～500元。快递企业对员工的处罚主要集中在以下几个方面:一是派件数据考核不达标（主要包括客户签收率、投诉率、服务态度满意率、妥投率、快件出门率等）；二是派件超时，未在公司规定时间内进行派件；三是快递丢失；四是快件未及时送达或未按名址投递遭遇客户投诉等情况。快递企业管理模式简单粗放，当快递员遭遇到客户恶意投诉时，部分企业为了大事化小小事化了，及时平息事件，会选择对客户赔偿私聊，而这些赔偿支出很多情况下都会转嫁到快递员身上。在这些看似合理的罚款背后，透露出了企业总部对基层网点、企业员工缺乏精细化管理，往往通过简单粗暴的罚款来起到警示作用，以达到管理的目的。

3.社会融入存在障碍

“风里来、雨里去”是快递小哥日常工作的真实写照。工作压力使大部分快递员无法参与正常的社会交往、体验必要的休闲娱乐，身在城市却无法享受城市生活。再加之社会及客户对“快递小哥”缺乏应有的理解和尊重，进小区、进社区存在实际困难，申诉率不断增高，快递员社会地位难以保障［8］。城乡差距和社会地位的双重落差加剧了疏离感。而大多数快递员都不是本地青年，属于背井离乡进城打工，生活成本高，经济压力大，特别是住房问题难以解决。调研中，48.5%的人感觉自己不属于城市；53.3%感觉只是城市的过客；46.6%感觉在城市中总是低人一等［10］。对于社会公共事务以及政府层面组织的活动参与率也不高［9］。

五、快递员权益保障难题原因分析

造成当前快递业和网约配送业从业人员劳动权益保障不足的原因是多方面的。既有宏观社会发展环境的影响，也有中观政策制定与执行中的障碍，还涉及微观企业与个体层面之间的关系联结。

1.良性竞争秩序尚未形成。资本向快递领域加速扩张趋势明显，以参股控股、数据控制等方式施加影响。目前，快递业有7家上市公司，其中大部分是加盟制企业，上市以后的经营重点是保全总部利益，总部把一些优良资产都捆绑到上市公司，末端包括基层的从业人员权益没有在上市公司盘子之内。在充分的市场逐利竞争中，快递企业通过加盟、连锁、众筹等不同经营方式和灵活的用工机制，扩大快递员队伍，即使增加了用工成本，或多或少牺牲一点利益，甚至主业有所损失，只要从资本市场拿到的比经营当中所得到的还要多、能得到资本支持，那么就会不惜一切代价，追求投放量、保全市场份额、“秀肌肉”。在这个过程当中，实际上更多牺牲的是一线从业人员的利益。部分快递企业总部通过“价格战”抢占市场份额，甚至以不正当竞争等手段扰乱市场秩序，为此不惜极度压缩末端网点成本，影响了快递员收入。

2.现行劳动保障法律法规缺乏对灵活就业人员基本劳动权益的兜底保障。当前，我国劳动保障法律法规对正规就业劳动者的保障比较充分，但在平台就业等灵活就业劳动者的权益保障方面，劳动法律法规存在空白，社会保险制度不够健全，导致这部分劳动者权益保障严重不足［10］［11］［12］。如对通过去劳动关系化实现用工灵活化不加以规制，将逐步架空我国现行的劳动保障法律法规，从长远来看，不仅降低了劳动者的就业质量，也会对社会保险基金安全带来严重冲击。具体来说，快递员的社会保障权益涉及部门较广，联合管理协调困难，对快递员社会保险制度执行力度不够，缺少专项执法监督，行政处罚力度不够，企业违法成本较低。快递行业税收缴纳、资金流动多集中在集团总部或区域性总部，但员工的劳动关系在异地，医社保多为异地缴纳，产生快递员社会保险接续困难、养老保险和医疗保险难以异地使用、工伤保险认定困难等一系列困难。快递员因户籍、劳动关系等问题，难以享受各地的惠企惠工政策，部分地市采取积分入学或就近入学的，快递员就可能因为医社保缴纳年限不符合要求而无法让适龄子女就近入学，因此而回乡就学的快递员子女也不在少数［13］。

3.企业为应对激烈的市场竞争，纷纷规避用工主体责任引发对劳动者权益保障的探底。京东、顺丰和一些外资快递公司用工相对规范，承担社会保险缴费等义务使其用工成本显著高于其他快递企业，引发了企业间不公平竞争。同时，相比传统快递企业，网约配送平台企业由于处于劳动保障法律规制的灰色地带，几乎“合法”地不承担劳动者的社会保险责任，负担较传统快递企业轻。为此，近两年一些用工相对规范的快递企业开始尝试去劳动关系化。据了解，2019年京东物流已降低快递员底薪、公积金等，并不断拓展与达达的合作范围，将更多配送服务外包给达达；顺丰以鼓励创业创新名义，探索与好活平台的合作，拟引导部分快递员在平台上注册为个体工商户。此外，疫情防控期间，用工规范企业承担了较高的人力成本，包括员工隔离期工资、无法返岗的工资支出等，而对网约配送平台企业来说，疫情导致劳动者不能提供劳动的风险主要由外卖员、配送员自行承担。

4.劳动者的弱势地位导致其难以提升权益水平。

一方面，快递和网约配送业对劳动者技能水平要求低，从业人员大多为低技能劳动者，相对企业处于弱势低位；另一方面，由于多数快递企业和网约配送平台企业对从业人员最长工时不设限，劳动者当期收入相比传统制造业高，吸引大量劳动者从事快递或网约配送工作，充裕的劳动力供给导致劳动者缺少话语权。实践中，加盟、承包快递公司区域业务的第三方有不少是没有取得快递经营资质且不具备用工主体资格的自然人或者组织，加盟、承包行为不符合法律规定；还有的快递公司在与快递员、加盟商、承包方签订合作协议、加盟协议或是承包协议时，事先约定责任免除条款。作为快递员，其关注点更多在工作报酬获得方式上，加上法律知识不足，签订书面劳动合同的意识不强。

六、平台从业人员权益保障中的争议与分歧

目前，互联网平台经济尚处于快速成长期，现有法律框架无法全面保护从业者的权益，一些矛盾和问题的解决还需要凝聚智慧合力解决。

1.平台经济中的市场主体较为复杂，非公经济占比高。相较于一般传统行业，快递业的市场化程度比较高，国营和民营之间的比例是2∶8或者1∶9，90%的市场主体是民营和外资，基本上是靠市场来调节的，国家没有投入。因而，理论上讲，在一定程度上，快递业按照市场法则和竞争机制包括价格的形成机制应该是放开的，企业采取什么样的用工形式，怎样的价格形成机制，采取什么样的经营策略，理论上是放开的，所以发展到今天出现了一些权益保障问题，并非偶然。

2.平台大数据算法技术是双刃剑。为提高派送效率、争抢订单，平台往往按照大数据算法确定的派送时间要求从业者派单。诚然，缺少平台约束，从业者派送行为无法得到有效规范，损害消费者权益，但是，由于平台算法控制过于严格，从业者工作负担过重，直接导致从业者交通违章明显增多，劳资矛盾加剧［14］。一旦消费者投诉或者超时送达的，从业者将被扣减相应报酬。平台通过算法派单并与薪酬挂钩的效力，目前还有争议。算法不能是平台作为强势一方对从业者变相强迫，但如果从业者因故意或重大过失导致差评或超时送达的，应承担相应责任，以平衡平台、从业者与消费者等各方利益。

3.社会保险与劳动关系完全“捆绑”“松绑”还是“解绑”是平台经济社会保险中的关键问题。我国社会保险制度的最大特色是社会保险与劳动关系完全“捆绑”，社会保险制度只覆盖于标准劳动关系中的劳动 者［15］。能否将社会保障与传统标准劳动关系从“松绑”逐步走向“解绑”是解决包含平台就业在内的快递员社会保障问题以及推进全民参保进程的关键所在。现行的工伤保险制度是为传统的、规范的单位用工模式设计的，与灵活就业形式在诸多方面不适应。一是工伤保险以劳动关系为参保前提，灵活就业人员不存在法定意义上的劳动关系；二是法律规定用人单位缴费，灵活就业人员无用人单位缴费；三是法律规定用人单位要支付部分工伤待遇，灵活就业人员无用人单位承担这部分责任［16］；四是灵活就业人员工伤调查取证难、认定难，容易引起工伤争议，如果纳入工伤保险制度，反而会导致工伤保险工作无法正常开展［17］；五是平台企业对现行工伤保险经办管理模式不兼容、不适应，现有的监管方式和手段也难以适应。平台经济、共享经济下的劳动关系及其社保关系应当按照不同层次区别对待，劳动关系及社保关系的分层设计与治理已经刻不容缓［18］。

4.互联网平台就业的虚拟性强，而以经办机构实体办理社保接续转移环节较多，易产生差错。根据《国务院办公厅关于转发人力资源和社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》（国办发〔2009〕66号）的文件精神，跨省转移接续社保关系需经过申请—审核—联系—转出—转入等多道程序，且每个环节均需涉及信息的填报、录入和金额的核算，时常表现为信息数据对不上，从而延误了手续的办结时间。另外，社保转移接续进度流程透明度不高，无法实时查询。由于养老保险关系转移涉及的缴费年限和金额，事关参保人的养老金待遇，自提交转移接续手续后无法查询办理进度，只能待承诺办结时限结束后，打印缴费凭证以查询手续是否办结。这期间易引起一些参保人的担心和顾虑。因为非强制性参保，在当前收入与未来养老之间，平台从业人员宁愿选择在年富力强时多挣钱而不缴纳社保。

七、一点建议与思考

“就业是最大的民生。”关心关爱快递从业人员是一个长期的系统工程，需要法律、制度的不断完善，更需要社会、政府、企业各方的共同努力。为有效解决快递行业发展过程中存在的问题，更好推动落实“六稳”“六保”任务要求，就需要更好发挥快递业促进经济发展的作用，更好保护快递员合法权益，

一是加强源头维护，加快制定规范快递行业法律法规。推动修订《快递暂行条例》行政法规及《快递服务》系列标准，规范末端投递行为，明确驿站、智能快件箱等多种投递方式的有效性。对快递行业的经营行为和用工模式进行规范，对快递员的注册管理、快递加盟的主体资格进行法律限制，在经营主体采取分包、转包、承包等其他经营形式的情况下，明确规定劳动权益保障主体责任，有效保护快递员的劳动权益［19］。二是健全劳动基准制度。建议国家加快推进包含灵活型用工和非劳动关系用工的劳动基准制度建设，不得制定损害劳动者安全健康的考核指标，不得将“最严算法”作为考核要求，要通过“算法取中”等方式，合理确定订单数量、在线率等考核要素，适当放宽配送时限，保障劳动者合法权益。包括:合理的最低工资标准、工作时间、休息休假、安全卫生保护等与劳动者基本生存权密切相关的基准制度等。三是强化企业主体责任落实。明确企业总部在网络稳定、快递员权益保障等方面进行统一管理的法律义务，完善加盟企业管理制度，确立加盟双方平等权利义务关系，遏制“以罚代管”“以包代管”。规范加盟制企业的运营方式，建立合理的工资薪酬体系，对快递员的工作强度进行合理评估。增强快递企业用工的规范性，提高劳动合同签约率和“五险一金”参保率。推动企业制定科学的管理制度和绩效评价体系，完善业务培训、畅通晋升通道。鼓励和支持快递企业将快递员的专业职称与其职级晋升、工资薪酬和福利待遇挂钩，不断增加快递员的职业成就感。四是加大权益保障协同监管力度，提升综合治理效能。健全行业用工制度，制定统一用工标准，加强用工规范管理，规范工资发放制度和社保缴纳制度。依据快递员流动性强、职业风险系数高、工作时间长、人员数量多等特点，形成体系化、专门性的行之有效的监管体系。建立人社、邮政、税务、财政、市场监管、商务、物价等多部门协作机制，根据各部门不同职责进行分工，将政策制定与行政监管相结合，切实保障快递员的劳动权益。将快递员权益保障纳入行业诚信体系建设范畴，将企业侵犯快递员权益作为考核企业管理能力的重要指标。强化快递末端服务体系建设，持续优化末端投递环境。强化消费教育引导，呼呼消费者对快递员多一些理解与包容。严厉打击恶意投诉举报行为，增强快递员的社会认同感和职业自信心。■