准公益类国企工资总额管理的现状、困境与突破

2022-12-15张俊姸

中国乡镇企业会计 2022年11期

张俊姸

一、引言

2018年12月11日，《办法》在国务院国有资产监督管理委员会第158次主任办公会议上通过，并规定了具体的实施日期为2019年1月1日。工资总额简单地说是一年内企业支付给全部员工薪资的总额，包括保底工资、加班加点工资、效益奖金、特殊情况下支付薪酬、补贴等。工资总额管理功能包括两个方面，即统筹规划和协调管理，工资总额管理对企业发展有着至关重要的作用。新政策影响下，国企如何抓住机遇，迎接挑战，优化工资总额管理，更好激发自身活力是值得关注的问题。基于此，本文将以S集团为例，结合工资总额管理办法，分析准公益类国企工资总额管理现状和面临的主要困境，并提出突破路径。

二、S集团工资总额管理现状

S集团主要承担辖区范围内的供排水业务，属于准公益类国企，即企业的业务主旨是服务社会、惠及民生、进行公共产品的提供和服务等。工资总额管理程序如下：工资总额预算方案由企业自主编制，并报国资监管部门备案。企业按照上报的工资总额预算方案实施，并务必将前一年度工资总额预算情况，于每年4月底前报国资监管部门。国资监管部门根据通过审核的财务决算数据和经济效益完成情况，详实全面地清算和评价企业工资总额预算执行情况，并提出有针对性的建议。在工资总额的管理上，要做到工资总额不会因为人员的增减而变化。本年度的清算基础参考企业上年度的额度，选取效益联动工资，根据人工成本投入产出率以及劳动生产率提升等综合因素，参照社会保障和人力资源机关出台的指导线，合理确定企业年度工资总额。

三、准公益类国企工资总额管理的困境

1.与盈利性绩效指标的适应问题

准公益类国企在一定程度上承担了政府公共职能，盈利性方面受到较大的制约，不是主要靠利益驱动，这与工资总额管理要求的绩效指标存在一定的矛盾。

从收入方面看，S集团的收入增长挖潜空间不大：一方面水费、污水费定价和调价基于保本微利的原则，需经过成本监审、方案制定、听证、政府审批等一系列的程序，造成价格不能及时随成本费用变化而变动，甚至在一定时期内需承担政策性亏损；另一方面，售水量、污水处理量极受宏观经济环境和当地经济发展水平的影响，在产销差率已达到行业较好水平的情况下，收入增长很大程度上依靠人口红利、经济发展等因素，并非完全可由企业主观能动性实现。

从成本费用方面看，S集团占比较大的成本费用基本均受政策性因素影响，如水资源费、电费、人力成本中的社保和住房公积金、利息、各项税金等；另外供排水大部分资产，如生产厂房、地下管网等，都具有建设周期长、投资成本高的特点，庞大的折旧费用和利息费用也是影响行业效益的重要原因。

2.与劳动力市场的适应问题

为深化推进供排水管理体制机制改革，提升供排水设施管理专业水平，实现河涌“长制久清”，优化营商环境，S集团供排水一体化工作仍处于推进阶段，排水板块还在不断扩张，需依据实际工作需要增加人员以满足日益增加的工作需求。虽然按照工资总额管理办法的精神，兼并重组发生、企业新建、机构重设、新增项目等情况可以适度增加工资总额，但增加的工资总额难以按照劳动力市场价格进行核定，只能以企业原有薪酬平均水平核定。然而面对薪酬不断增长的劳动力市场，关键技术岗位仍按照原有平均薪酬，工资总额增加受市场影响较小，灵活性较低，不具备吸引高素质人才的薪酬，不利于提高员工积极性、提升企业核心竞争力。

3.与绩效考核制度的适应问题

工资总额管理办法要求企业选取工资效益联动指标，合理确定考核目标。准公益类国企可以选取经济效益指标包括营业收入、国有资产保值增值率、企业净利润、净资产收益率、经济增加值、任务完成率等，其他联动指标包括人事费用率、成本控制率等。而国资监管部门已建立完善的国有企业年度经营业绩考核制度，根据不同企业功能性质定位和行业特点，实行“一企一策”，综合考核国有企业经营状况。因此，工资总额管理办法的工效联动指标和经营业绩考核制度的指标并不完全匹配，S集团经营业绩考核重点在实现国有资产保值增值的基础上供排水生产运营状况以及完成上级交办各项民生服务和工作任务情况，而工效联动指标只着重与财务指标的考核，两者对企业的促进方向并不完全一致，企业在考核过程难免顾此失彼，对企业经营发展激励作用有限。

四、准公益性国企工资总额管理的突破路径

1.探索建立工资总额划分后分别处理的工资总额决定机制

按照《办法》中的相关规定，针对准公益类企业尝试把工资总额划分为两个部分，即保障性和效益性。针对这两类工资总额比重的确定，由国资委按照行业特点和企业功能定位等情况，进行合理规划。保障性工资总额的增长要根据相关的综合因素确定，比如营业收入、公益性质的业务以及企业所承担的重大专项任务等各项指标的实现状况，参考企业员工薪资水平和居民消费价格指数等确定；效益性工资总额增长按照工资效益联动方式确定。目前在各地工资总额管理办法执行中，建议针对准公益类国企推行实施上述工资总额决定机制：综合考虑市场化程度和企业功能定位，公司工资总额划分为保障性工资、单列工资和效益性工资三部分；保障性工资与重大专项任务、相关部门出台的工资指导线、国家整体居民消费价格指数等有机连接；效益性工资与经济效益、密切联动的劳动生产率；单列工资只能应用于关键性的改革、兼并重组、引入技术人才等直接影响对公司改革创新的重要环节。

2.统一绩效考核和工资总额效益联动制度

结合准公益类国企的战略目标、功能定位和承担专项任务设计考核机制，将工效联动指标融入经营业绩考核制度，合理确定经营业绩考核目标，突出管理重点，有效激发员工的主观能动性、工作积极性和技术创造性。

①制定健全的激励制度。准公益类国企进行激励制度的改革，才能确保良好的经济效益，这是逐渐释放宏观经济压力的最佳途径。企业规章制度的建立必须有目标和针对性，该激励机制的要点就是符合职工自身的成绩和公司的经济利益。这就要求政府与市场共同发挥作用，通过对员工的激励逐渐提升他们的工作积极性，在促进员工更好地发展的同时，也提升了企业的效率。

②加强监管力度。准公益类企业在搞好自身建设的同时，更要协调好相关的监察管理工作。相关部门的监管意识要逐步加强，同时政策的执行还要依靠制定监管制度。准公益类的国企必须重视监督和审计工资预算总额，最终确定的企业职工薪酬的总额不能违背企业预算规划。如果预期目标没有按规定完成，或者在完成过程中没有充分利用资产，还有滥用了财政拨款，针对这样的企业和部门，国家既要进行依法处罚，又要将内部批评输入到员工档案中。规范的执行要严格按照出发的标准进行，促使员工尊重制度形成自身的威慑力。

③保证定额定员工作质量。要想确保公益类国企管理中有效实施岗位工资制度，必须确保制定额度的规范性，并且要规范员工的工作质量。这就需要企业对工资人员标准进行清晰拟定，在此基础上按照对应的工作岗位，遵循标准去执行岗位工资制度，更科学合理地配置并优化优秀员工的工资，同时，为了减小资源分配的浪费和劳动耗损，必须对非必须劳动力进行淘汰，切实提升准公益类国企的管理水平。

④将员工利益与企业利益深度绑定。准公益类国企必须建立起精良的薪资酬劳激励制度，在构建过程中要参考借鉴同行业已经建立起的成熟的标准规范，确保规划制定的工资成绩效能机制更加公正严谨，通过该机制有效激发职工的积极性，为企业的长远发展制定科学合理的方案。完善工资制度可以从准公益类国企的效益层面着眼，根据企业的管理水平和经营情况进行精细入微的分析，例如，可以将该类企业员工工资与企业的效益挂钩，有效调动企业职工工作的积极性，并且稳步地提升该类企业员工的工资。

⑤促使准公益类国企员工良性竞争。岗位工资制度的功能是发挥提升职工生产积极性的作用，真正落实是关键。首先制定的工作内容要求和岗位规范要求必须根据准公益类国企的现状进行。其次，按照岗位的要求提升员工业务水平。利用该手段提升员工自我水平的同时，更能够有效促进该类企业的发展和效益。最后,为了保证企业员工竞争的良性化，实施岗位工资动态化管理是最佳的手段。具体来说，如果职工的能力与岗位不相符，或者是工资水平与能力有差异，就要基于职工的工作成绩进行合理调整，确保分配的公平性，最大限度避免浪费成本。

3.用分级管理的方式控制工资总额

第一,有效管理工资总量。确定该类企业的工资总量，首先要对财务情况进行分析，参考企业的财务报表后确定；第二，对总集团的工资总量进行合理控制，就是对总部工资总额调控的专项性；第三,子公司有别于集团总部，必须进行对应的管理制度，最有效地放松子公司的工资总额，让管控手段更灵活和方便。

4.成立工资总额管理专门机构，统筹协调工资总额管理

当前国有企业人力资源部虽然是工资总额管控的主要部门，但由于职责划分等多种原因，对于工资总额管控很难落实到位，存在工资总额管控机制错位的问题。国企应当成立工资总额管理机构，只有主管领导和相关部门、基层单位都能积极主动地参与实施，尽可能地为其提供支持，工资总额管理的执行才能在其下属部门乃至整个公司有开展工作的可能性。另外，以不断提高部门执行力为基点，进行业务流程的改善和组织结构的优化，让管理体系责任清晰、分工合理、责权明确，只有实现企业治理体系的现代化，才能更有力地保障工资总额管理工作的顺利实施。

5.用分类调控的手段核定工资水平

分类的模式是针对准公益类企业不同的发展模式，进行合理的分类调控。针对处于盈利状态下的普通竞争性的该类企业，遵照利益导向的准则，按照工资总额预算管理的相关要求，有效核定基于盈利额的工资增长事项；针对亏损状态的企业，工资总额不改变，但职工薪资水平比社会平均水平低，则要向上调整到不低于当地平均工资水平；针对普通功能性准公益类国企,该模式的准公益类国企，不以经营情况为依据实施工资总额的调控,应该参照市场的工资水平，其工资的增长额通过市场整体调整核定,例如本区域的工资平均水平、该类企业内部工资水平、行业内不同类型准公益类国企工资水平。针对经营水平还没达标的准公益类国企,例如工程、建筑性国企,要根据社会平均工资水平、同行业间普遍工资水平以及生产建造情况，进行其工资增长额的核定。另外，针对该类企业招聘的专业技术人才和企业管理等，工资总额要根据协议规定，再根据其产生的经济效益和市场工资的平均水平进行合理调整。利用分类调控的方式进行工资水平的核定，明显提高了该类企业工资管理水平，同时也保证了不同模式的该类企业间恰当、精准的工资调控。

6.用分层次编制的方法确定工资预算

该模式的原则是职工工资总额通过分级编制的方式进行该类企业的预算管理（图1）。国资委根据水平、能力以及产生效益高低，进行工资总额增长预算的审核，在掌控工资差距、有效调控工资水平的前提下，向该类企业的专业技术人员和专业职工更大比例地实施工资总额的增长。利用分层编制的方式，进行准公益类国企的工资总额预算,编排顺序按照“准公益类国企管理者→高、中层→普通职工”进行。首先,单项计算该类企业管理者的工资总额。针对该类企业法人的绩效薪酬系数，国资委核定为1。同时，该类企业股东的绩效薪酬系数，国资委核定不超过0.8，针对那些有其他贡献的股东，可以核定超过1的绩效薪酬系数。另外，该类企业的负责人的工资总额必须与该类企业员工同向增长，以保证二者的规范性和标准性。其次，针对该类企业中高层负责人的工资总额增长幅度，必须同向而且小于普通职工；该类企业集团总部员工的工资总额增长幅度，必须低于子公司职工工资总额增长幅度。根据上述标准进行工资预算，才能对该类企业之间收入分配差异进行合理而有效调控。最后,该类企业员工的工资总额预算中，能够特殊罗列的奖励资金，只有子公司职工有权使用，因此不难看出企业重视子公司工资预算考核的程度。