张 娟

（晋中信息学院，山西 晋中 030800）

0 引 言

“激励”其实是指人类活动的一种内在状态，具有加强和刺激动机的重要作用，推动和引领着行为朝着预定的目标不断前进。在企业的现代管理中，激励作为管理的主要功能之一，企业管理者非常重视激励作用。科学合理的人力资源管理激励机制的制定，不仅能够激发企业中员工在工作时的积极性，还能确保企业获得良好的经济效益，是企业管理的重要组成部分。因而，如何有效地激励企业的员工，发挥他们的积极性与创造性，挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。

顾名思义，人才激励就是要实现企业管理者和员工之间的理解、信任、相互促进。领导者能够及时了解员工的需求和意见建议，认真听取、理智对待。在了解员工的基础上，企业可以采取相应的措施，制定出积极有效、有针对性的激励措施和激励方法，促进员工的积极性和自身的潜能的有效激发。并且，企业可以采取多种手段充分调动员工的积极性，例如一些物质奖励或精神鼓励等，通过贡献和个人能力的测评实施奖励措施，促进员工创造力的不断提升。同时，企业实现人才激励的重要手段——环境激励办法也可以达到促进员工提高主观能动性、在工作岗位不断努力的激励作用。企业员工的思维和行为受到企业文化的指导与影响，良好的企业文化可以使员工认同和热爱自己的工作，自觉遵守企业的规章制度，积极参与企业的建设。

除了环境激励办法之外，企业也可以利用薪酬激励来提高员工的积极性。薪酬是企业支付给员工的劳动报酬，主要以工资的形式来发放给企业中的员工，薪酬包括奖励工资和福利两种方式，这是企业员工从事工作的物质利益方面的前提，与员工自身的利益关系密切，因此，薪酬的数量以及合理性，会对员工的积极性产生直接影响。企业员工薪酬可以以货币形式支付给员工，也可以以五险一金、带薪假期、员工宿舍、午晚餐等非货币的形式支付给员工。无论企业采用哪种形式给予员工薪酬，由于薪酬与员工的切身利益密切相关，因此，薪酬激励也成为人才激励中的重要内容之一。

人力资源管理的激励机制，可以从企业支付员工薪酬的形式、水平、等级以及标准等方面进行一定的调整。如果人力资源管理激励机制使用得当，不仅可以促进员工积极地工作，还能使工作效率成倍提高；但是如果使用不得当，则可能适得其反。

1 当前企业人力资源管理中激励机制存在的问题

1.1 激励形式不够灵活

企业往往注重物质激励而忽视了精神上的支持，随着社会经济的发展，大家的物质生活水平都在不断提高，对物质的追求也就没有过去那么强烈了，慢慢地更追求精神上的激励。很多人都希望自己的努力能够被认可，实现自我的价值。在企业的内部，可以采用加薪、晋升等方法来激发员工的积极性。然而，大部分激励机制都具有一定的时效性，激励效果会随着时间的推移而不断减小。因此，加强激励约束，实施激励的动态管理，才是保障和完善企业激励机制的重要举措。企业与员工之间是相互依存的。员工自身能力的发展与抱负的实现需要企业给予其一定的机会与平台，而每个员工分散的能力经过企业整合，才可以促进企业更好地发展。在激励管理中，只强调个人利益、忽视组织的利益是错误的。

1.2 部门内各岗位之间存在绩效竞争

大多数企业通常按职能划分部门，如人事部、财务部、办公室、综合部和技术部。在现行的企业薪酬机制和激励机制中，行政部门和技术部门之间属于相互合作、相互支持的关系。一旦激励机制不合理，各部门很容易相互推诿责任，被动工作。这类问题一旦出现，将对整个企业产生不良影响，从而阻碍企业的发展，甚至给企业的文化建设、绩效管理和团队培训带来更大的困难。目前很多企业的人力资源管理部门还处于空缺状态，有些企业把人力资源管理工作交给综合部的一两个人去做，导致一个人不能很好地兼顾两个工作职责。大多数情况下，企业人力资源管理人员忙着给上级领导发各种通知，日常人事管理、工资发放、员工培训都尽量简化。与上级沟通不够紧密，企业制定的战略发展规划不够科学合理，导致整个企业的绩效管理没能取得大的突破，一直处于停滞状态。

1.3 绩效薪酬制度不够健全

企业在制定薪酬制度的时候忽视了动态化的激励，绝大多数企业的同一岗位都是一个薪资标准，这样是不够公平的，有些人在这个岗位会积极地完成工作，有些人则是消极懒惰，但最后得到的工资却是一样的，长此以往会不断消磨大家对工作的热情。对业绩的考核也缺乏一个统一、科学的标准，有时候考核结果是很难服众的，这样不利于企业的可持续发展。

平均主义、效率优先、兼顾公平的分配原则的实施具有一定的制约性。公平的薪酬分配制度是建立在科学的劳动价值评估和综合工作绩效评估的基础上的，可以客观、准确地反映企业员工的工作补偿，并且在公共分配的规则下，将人力资源利用效率最大限度地提高。例如，实行员工工资的实施水平和分配责任目标津贴制度，分配制度的理论设计是科学合理的，这充分考虑了员工的资质、工龄、技能、绩效等关键因素，但是在实际上，大部分基本稳定因素影响工资报酬的概率较大，员工的实际个人绩效评估对收入奖励的影响则比较小，并且很容易出现平均主义分配的问题，无法使个人收入分配保持在合理水平，更无法发挥分配激励的杠杆作用。

2 企业人力资源管理中的激励机制构建路径

2.1 完善企业治理结构

建立现代企业制度是具有一定规模企业的必然选择，完善自身的管理模式，实行委托代理制，这样才能为企业的长期发展打好制度基础。首先，将过去单一的产权改为多元化、流动的产权。这样能够实现企业内部各利益相关方的平衡，既相互监督又相互支持，共同承担风险，投资主体更加多元化，从产权的角度改革对企业的内部环境有积极影响。其次，构建合理的法人治理制度。法人治理制度更加重视权力的制衡，股东大会、董事会、监事会以及高层管理者都有自己的权利和义务，这些机构之间的相互制衡能够使企业的运行更加顺利。最后，营造更好的发展环境。企业可以通过对制度进行改革和完善，优化企业的内部环境。

2.2 采取丰富的激励措施，激发员工工作热情

国内很多企业为了提高自身的管理水平，现阶段都会吸纳高学历、高专业技能的人才。同时，在人才引进之后，企业也会为这些人才提供优越的工作环境，旨在鼓励这些人才充分发挥自身能力，创造自己的价值，进而为社会做出贡献。首先，为了实现更好的人才引进，企业需要改变传统的管理模式，积极探索和创新激励模式，采取更加丰富的激励措施。在社会快速发展的今天，企业的激励制度需要随着社会发展的步伐不断改革和优化，扩大激励的广度，增强激励效果。其次，考虑到员工的实际需求，为了帮助员工感受到归属感、尊重和自我价值，应加强对员工的精神激励，将精神激励和物质激励综合运用，营造积极向上、互帮互助、共同进步的良好氛围，留住人才。

薪酬管理机制是企业人力资源管理中最关键的部分之一，它直接影响所有员工的工作热情。因此，企业的管理者需要给予足够的重视。目前，一些企业仍然采用传统的薪酬分配机制，即由基本工资、绩效工资和福利津贴组成的薪酬制度。这种薪酬制度有一定的局限性，没有充分考虑到整个企业各部门的工作比例，会导致很多员工不满，进而影响工作积极性。因此，企业有必要针对这种情况进行调整，根据各部门的职责和当前市场经济的发展，及时调整现有的薪酬分配机制，尽可能细化薪酬分配，以满足所有员工的需求，从而更好地调动员工的工作积极性。

2.3 做好职业生涯规划

有针对性地招收人才，将个人的职业发展与企业的战略目标相结合，努力实现两者之间相互促进。这也是能够保证人力资源能够为企业提供有效服务的重要前提，员工会意识到，自己的未来是可以靠努力工作打拼出来的，这样工作起来是很有动力的。

人才是高素质、高水平、工作能力强的人，同时，人才也具有物质、社会以及自我发展等方面的需要，简单的激励措施不能有效地激发他们对工作的热情与积极性。企业文化是一种新的管理模式，优秀的企业文化具有对员工进行塑造、促进和引导企业的发展、鼓励和约束员工行为的功能。企业文化管理模式下，企业追求先进的管理理念，以人的能力为基础，吸收人才参与决策，积极培训和开发员工的能力与潜力，培养企业运营所需要的高素质人才。在人的三种核心需求中，如果高层次的需求得不到满足，那么满足低层次需求的欲望就会变得更强。相反，如果高层次的需求能得到满足，低层次的需求就会被稀释。在共同价值观下，人才能真正认可企业及其各项管理制度，自觉遵守企业制度，视企业为自己的企业，从而积极工作，最大限度地释放价值创造潜能。

2.4 建立科学的绩效管理制度

要想科学地进行绩效考核，首先要制定一个科学的标准，这个标准可以是一个体系，尽可能多地参考不同的因素，包括工作成果、工作状态和努力程度等，不以最后的成果论英雄，也要看到员工在过程的努力，更加全面科学地进行评估。这也是对员工的一种激励。

企业人力资源评价是人力资源管理的基础。企业人员的招聘、晋升、培训、考核、奖惩、工资福利等应在科学合理的人力资源评估的基础上确定。绩效考核机制与激励机制必须相匹配，通过完善的绩效考核机制实现有效激励的目的。绩效薪酬的实施应以科学的绩效评价体系为基础，否则就会影响绩效薪酬的公平性，无法达到激励员工的目的。

首先，在薪酬制度确定之后，对员工的绩效考核必须进行相应的加强。企业管理者应将薪酬制度与科学的绩效考核体系结合起来。如果没有考核的激励作用，则不能达到薪酬激励的效果。

其次，对不同的岗位应采取不同的绩效考核办法。企业基层员工的绩效考核相对简单，对企业管理者的考核难度较大，对企业管理者的考核一般从“德、能、勤、绩”四个维度进行。考核时，可以采用360 度法、模糊综合评价法等，增加考核的准确性。

3 结 语

人力资源管理的关键是激励机制的建立，只有建立完善的激励机制才能促进企业不断发展。结合企业自身的实际情况，建立科学的激励机制和考核机制，充分调动员工的积极性和创造性，挖掘他们的潜力，是企业发展的关键。随着时代和科技的发展，激励机制也在不断发展，没有什么制度是一劳永逸的，要在实践中不断地进行探索和研究，只有管理者和员工共同努力，才能实现企业可持续发展。