姜海洋

（首都经济贸易大学，北京 100070）

一、劳动经济学与人力资源管理概述

（一）劳动经济学的含义

劳动经济学是发现和研究劳动关系，揭示其发展规律的一种科学。自劳动经济学诞生至今，出现了大量的经济学流派，如古典经济学、制度经济学等。在社会主义市场经济条件下，劳动经济学涉及人力再生产、人力就业、人力市场、人力管理制度等诸多方面。但是，相较于西方发达国家来说，我国的劳动经济学发展相对滞后，在这方面的研究仍有不足。

在我国社会主义市场体制改革过程中，劳动经济学的重要意义也日益凸显，特别是我国目前的人力形势十分严峻的情况下。所以，对劳动经济问题开展深层次的研究，对缓解当前的人力问题具有非常关键的现实意义。

（二）人力资源管理的含义

人力资源管理是一种科学、合理的管理方法，是企业管理者必须掌握的基本理论。人力资源管理自诞生以来，其基本理论经过不断的完善与发展，在实践中得到了拓展。当前，大部分企业已经认识到人力资源管理的重要性，并且逐渐取代了以往的人力资源管理理念。

国内外学者把人力资源管理分成六大范畴，是通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。从根本上说，人力资源管理就是组织、协调、持续地调动员工的工作热情，实现公司生产的目的。这就要求企业在经营活动中，对人力资源的管理进行持续的改善，以充分利用其自身的优势，为公司的发展创造更多的经济效益。因此，在进行人力资源管理时，要从根本上解决企业发展问题。

（三）劳动经济学与人力资源管理的关系

劳动经济学是现代经济学的一项主要学科，是一门通过研究劳动力市场及其活动可以研究社会经济经营问题和效益的学问，随着信息社会经济学、微观经济学、计算市场经济等各相关领域的发展，劳动经济学领域的思想内涵也越来越丰富。劳动经济学范畴的具体内容包括企业残余劳动力再生、劳工就业、劳资政策、劳工管理、劳动市场、劳动保护等，探讨劳动经济学领域的终极目的是使在企业剩余人力开发进程中，能够用最小的劳动投资来达到企业的经营效益最优化。管理是指企业按照自己的发展战略要求，通过应用科学的方式、现代化的管理理念，运用多种形式对企业职工人力资本的有效利用，以增加企业职工人力资本的效益，从而推动企业职工个性发挥的管理活动的总和。人力资源工作的具体内容包括人才需求的分类、人才战略规划、人才计划、人才录用、人员培养和发展、人员的职业训练、健康管理、安全管理、薪酬管理、关系管理、人员流动管理等，总之，与“人”相关的工作都属于人力资源，而人力资源管理则是按照“人”的工作来规划、组织、指导和管理的。

二、基于劳动经济学的人力资源管理存在的问题

（一）人力资源配置问题

劳动经济学中的“劳动边际费用”的定义，也就是通过一个单位的劳动投资所取得的劳动工资。因为在企业发展过程中，一个特定时期虽然所投入的资金是相对固定的，但企业却能够按照实际状况来灵活调节投资的劳动总量，因此，企业想要达到经济效益最大化便会降低劳动投资，从而降低劳动边际费用。而降低劳动投资虽然也能够降低投资，从而增加企业的经济效益，不过，由于人力作为一项资源并不是源源不断的，其专业能力、个人才能、身体力量等均有限，随着企业不断增加其工作负荷，人力在工作中发生故障的概率也就会相应地提高；另外，有些公司在订货充足时招募大批人员，完成订货后又将其批量解雇，这些行为实际上是违反劳动经济学法则的，这也是一个非常不合理的人力资源配置。人力冗余会直接造成公司人力资源效率低下，进而阻碍公司的发展和壮大。

（二）人力资源要素问题

在劳动经济学范畴中，人力资源本来就是企业人力资本的一部分。对于劳动力这一重要生产因素，员工个人与企业的管理价值相关，并具有产生报酬的重要性。就企业人力资源管理而言，劳动者的投资是产生报酬的基础，因此，劳务经济为企业提供了一种十分有益的借鉴，也就是需要不断地提高员工的劳动产量，从而提高企业的生产经营水平。在现实中，很多公司都会增加对优秀员工的招聘标准，以便通过层层选拔来吸引和选拔出更好的人才。虽然培养优秀员工的力量巨大，给公司带来更多价值的方向也不是错。但是，这并不是一成不变的，因为优秀雇员的工作水平会随着他们的年纪而降低。因此，在没有对优秀员工进行有计划、专业的培训的情况下，企业就会失去持续的收入，从而也很难提高自身的经济效益以及影响企业的升级转型。

（三）人力资源置换问题

在公司的运营管理中，对投入资本、劳工数量等均构成可控性影响。公司既可以通过购置更多的机器设备，通过建造更大的工厂来增加生产力，也可以通过雇用更多的劳工来增加生产力，这就是劳工和人力资本内部的互相替换。假如按劳动者薪资待遇增加，就可以通过提高对机器设备的投资来替代人工，假如按劳动人数的比例薪资减少，也可以通过投资更多的人工来增加生产效益。因此，劳工和人力资本内部相互替换，是减少公司运营成本的最主要方式。但在现实中，许多公司都没有这个意识，即利用人力和资金方面的替代来减少公司经营成本，通常都是在公司发展出现瓶颈后，采取裁员这种人力资源管理活动来减少公司的人力资本经营风险；直到公司发展处于上升期时，再展开人力资本储备，这些行为实际上已经弱化了人力资本的功能，十分不利于公司的健康发展。

三、加强公司人力资源管理的对策

在人力资源管理观念中，人是公司经营管理工作中的一种重要资源，公司利用“人”这个资源使公司取得更大的经济效益和社会效益。基于劳动经济学观点分析，公司的人力资源管理计划有助于公司更为科学、合理地安排人力，并把“人”的价值更有效地激发出来。

（一）转变人力资源管理理念

尽管现在不少公司都设置了人力资源部门，但是，由于其经营管理方式本质上仍然是以人为单位进行的传统的员工工作，公司的人事工作与人力资源工作有着很大的不同。在人才的管理过程中，人事工作把人力资本被看作是一种商品，这就导致人才的管理比较消极，而现代企业中把人力资本作为一种资源，当成一种可以被积极运用的力量。因此，一方面，企业的经营者要真正改变自己的理念，不要只是表面上的改变；另一方面，企业管理者也必须要进行对人力资源管理人员的全面培训工作，以提高其管理专业知识水平，使之逐渐形成“公司文化”的现代企业管理理念：必须要严格人力资源管理规章制度，以做到公开民主、竞争择优的选拔任用方式，做到“人尽其才、物尽其用”。采用了权责化机制，按照人力资源的实际状况把职责任务逐级划分，并采用了合理、适当的奖惩约束机制促使他们主动责任：实行逐级考核，做到了定岗、定职，每一个人都分管自己的专门岗位，在发生事故后责任可以追溯到个人。这种逐级考核，能够使得职工的思想观念、精神状态、工作作风、工作积极性等产生巨大改变，提高了其内部良性竞争水平，使人员的专业能力充分地发掘出来。

（二）开展人力资本研究的方法整体规划

公司在运作管理阶段时要按照企业的发展战略、管理现状对人力资本的开发进行规划，并对其发展情况进行正确、科学、合理的预计。具体计划内容包括：首先，在设计阶段时要充分考虑人力“存货”与“流量”的关联，既要科学、合理测算人力资源的生产成本，又要对人力资本的需求量进行正确预计，保持人力资本“流速”与“存货”之间的相对均衡；其次，人才的发展分析应以公司的各岗位研究为依据，科学、合理的职位研究能够对人才的发展方向进行精准确定，根据职位条件开展人才招聘才能最大限度地提高人员素质和职位要求的符合性，从而为今后人力资本管理中的项目业绩预期奠定可靠基础，切实实现“人-职位-组织”的全面配套，增强人才管理的科学性；最后，人才要以增强公司整体实力，推动公司持续发展为出发点和落脚点，为公司的发展助力。

（三）科学调控人力资源成本

人力资本置换现象是在人力资源管理中容易被忽视的现象。基于劳动经济学的视角对人力成本实施科学控制需要关注一些方面：首先，在薪酬管理方面，要合理运用激励充分调动人员的潜能，保证企业内部人员都可以在获得自身利益的时候完成他们的发展战略总体目标，给他们带来新的经济增长点，实现企业内部人力资本的效率最优化。劳动统计学指出，假设雇员的薪水不变，而收入上升，雇员的理想工作时间也随之缩短。反之，如果薪酬提高而收入并未发生变化，那么雇员的休闲价值将得到增加，这种方式可以更有效地调动雇员的工作积极性，所以，雇员的薪资管理应该弱化其薪酬效应以刺激他们产生强烈的工作愿望，给公司带来更多的经营价值。其次，在实际招聘过程中，应该充分研究公司人力资源情况，考虑如何可以利用人才和成本之间的置换来减少公司管理成本。分析人员雇佣成本，以确定雇员的劳动成本低于它所能提供的经济价格。最后，实施人才外包战略。当前，许多公司对人力资源管理的关注程度愈来愈高，并把人力资源管理变革视为公司的重大变革目标，但是公司要按照自己的实际状况来招募、引进人才，减少人力资本的耗费。人力资本外包是减少人力资本占用的主要措施，尽管人力资本外包必须投资一定调研时间，而且必须为外包业务支付部分的成本费用，但也可以因这些成本费用的投入而取得更多的管理经济效益，所以，人力资本外包方法是属于劳动经济性的方法。

（四）加强人力资源培训管理

对人才进行的在职技术培训是增强其岗位技能，并充分发挥人力市场边际经济效益的重要手段。且由于公司正处在剧烈的市场竞争环境中，因此，公司的运营规划也并非一成不变的，而是必须随时按照市场变化而进行调整。企业在重新进行规划的时，要改变组织业务流程，而组织业务流程的重构也就要求在企业人员中必须进一步提升企业知识、技能，以更好地满足企业的长期发展，对于在职人员中，要找到促使其提升企业知识、技能的最重要方式，即在职训练。公司针对员工中开展新领域、新技能的训练，可以让公司人员更迅速地学习新技能、新知识，并逐步把这些技术转变为实际生产力，从而提升了公司的总体运营效率。首先，公司人员必须正确认知未来企业所要面临着的新业务、新领域，并聘请业界的专家学者编写相应培训方案，并健全课程体系，进而可以在企业内部采取不脱产的方法为员工进行在职技术培训。训练前可以事先对员工进行摸底检查，以了解每个公司员工的优点或劣势，进而可以针对员工的优点或劣势进行全面培训；可以设立公司内部教授制度：即学术实力强大、成绩优异的公司人员可先跟专家学者进行学习，达到一定程度后再担任公司的内部教授或给公司其他人员讲课，每位员工都有可能是教师，也有可能是学员，这能够降低公司的人员培养成本。其次，在公司激励制度中可以引入员工心理支持项目，其主要目的就是协助员工减轻工作负担，在心态方面给他们更多的关怀和帮助，让每位员工都具备积极的工作心理，能更有效地完成自身的岗位职责，从而支持公司发展、协助企业实现工作目标。最后，适当调节人员训练强度，做好人员训练方案，举办专门的实际模拟项目，使人员可以通过实战提升学习能力，以此增强训练成效。

四、结语

企业战略人力资源管理需要依赖劳动市场和投资渠道。但是，企业人力资源管理战略应该以人力资源需求为依据，所以，劳动经济学是企业人力资源规划管理的主要部分。采用劳动管理学思想的人力资源管理，必须基于劳动经济学基本原理和技术方法，使人力资源产生最佳效益。从人力资源角度出发，通过量化控制人力资源成本，加强人力资源培训，实现企业利润最大化的目标。