郑林冲

（中国航发商用航空发动机有限责任公司，上海 200241）

高新技术企业的兴衰成败，在很大程度上受到企业员工的激励策略影响。知识型员工在高新技术企业中占员工的大多数，对这部分员工如何激励，不仅影响企业的管理水平，也关系企业的核心竞争力和企业未来的生存与发展。因此，要充分了解知识型员工的特点及成长规律，这样才能更好地掌握知识型员工的激励方法，调动员工的积极性，稳定员工队伍、促进企业的长远发展。

一、知识型员工的概念和特征

管理大师彼得·德鲁克最早提出“知识型员工”的概念，是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。当前，知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为组织带来知识资本增值，促进人力资源水平的提升。

高新技术企业是在一定的领域内从事创新技术和高端技术开发的经济实体，是知识型人才的汇聚地。知识型员工是高新技术企业中知识这一无形资产的所有者。知识型员工群体结构的特征主要为：年龄上以“80后”和“90后”为主，性别上以男性员工为主，学历上以硕士和博士为主。知识型员工具有鲜明的个性特征，在工作中追求自主、创造性的工作，重视实现自身价值。

企业管理的最终目的是保证企业和个人利益相一致，实现科学、合理的激励，从而有效地实现两者的调和，是企业管理的基本手段和重要途径，有助于企业和个人实现双赢。从企业层面来讲，有效地运用激励手段可以稳定员工队伍，激发工作潜力，提高工作效率。从员工来讲，通过有效激励，以获得满意的薪酬和工作环境，促进自身能力得到提高。

二、激励依据和原则

（一）激励依据

激励是企业将其远大理想转化为具体实施的连接手段。根据马斯洛需求层次理论，人的需求从低级到高级可以分为生理、安全、社交需要、尊重和自我实现共五个层次。为了达到激励效用最大化，应建立与需求相对应的物质激励和精神激励措施，在激励过程中坚持物质激励和精神激励双轮驱动。物质激励主要满足生理、安全和社交需要的需求，物质激励如同每日三餐的主食，如果不吃，会饿肚子甚至造成营养不良，属于工作的基本因素，保证企业员工队伍的稳定，倘若缺乏会造成员工不满、甚至离职。精神激励主要满足尊重和自我实现的需求，精神激励好比水果，不吃也不会饿死，但吃了会更健康，能够使员工在工作中有更好的表现。

（二）激励原则

合理的激励机制对员工工作积极性产生促进作用，反之，不合理的激励机制无法产生效果或者对员工工作的积极性产生不利影响，不利于员工的自我提升与发展，使员工对企业丧失信心，最终影响企业的经济利益。因此，制定激励机制应关注以下原则：

1.物质和精神激励相结合

物质激励是基本手段，但精神激励作用更加显著，两者相辅相成。在物质激励基本满足的基础上，应以精神激励为主，一味追求物质激励，会使物质激励的边际效应逐年递减。精神激励的满足会使员工更有满意感和积极性，能激发其工作热情，提高劳动生产率。

2.激励制度化

激励要有所依据，形成制度，并明确激励目标。企业及时梳理和规划其内部激励机制，把对员工的激励和实现企业目标有效结合。企业人力资源部门或者引进外部人力资源咨询公司，制定合理的激励制度并公布于众，使员工清楚激励目标以及要获得激励目标所需要的途径，并建立公平、公正、公开的激励考核体系。在具体执行过程中，按照PDCA管理循环法则，不断总结和完善激励机制。

3.员工参与激励制定

激励主要用于调和企业利益和个人的需求，涉及员工切身利益，为使激励机制更具针对性，应当鼓励员工积极参与激励机制制定过程，不能仅凭企业管理层“拍脑袋”的单方面决策。企业定期开展员工满意度调查，实时了解员工在企业管理制度、工作环境、工作压力等方面的实际问题，知悉员工需求，更有针对地制定激励机制。

4.短期激励与长期激励相结合

短期激励时效性较好，而长期激励稳定性更强，二者互为补充的关系。设置短期激励目标时，不应把目标设置过高，以体现及时激励的目的。企业结合其现状和长远目标设置长期激励目标，一般采用股权、期权激励方式，对特定骨干核心员工进行激励，使该部分员工更具凝聚力，享受企业成长的收益。

三、激励因素及常见问题

激励因素需要合理运用到企业的管理活动中去，产生正向作用，激励员工提升工作热情和增强对企业文化的认同感。在实际工作中，激励是一个复杂的过程，高新技术企业知识型员工具有鲜明的行为特征，形成比较特殊的激励因素及常见问题。

（一）薪酬因素

薪酬是影响知识型员工队伍稳定的最主要因素之一，影响薪酬因素激励作用的常见问题有：1.横向竞争力不足。企业所提供的薪酬在其所在的地区同类企业中不存在竞争力，知识型员工在校学习时间长，又以男性为主，通常为家庭主要收入来源，面临更大的薪酬压力。2.公平问题。由于薪酬体系不合理，存在“工资倒挂”现象，一是已在企业工作一年以上的员工在同等学历情况下，工资低于校园招聘应届生；二是企业自己培养的员工与社会招聘人员在同等学历、同等工作年限的情况下，工资待遇低于社会招聘人员。影响薪资满意度最重要的因素是公平性，“工资倒挂”现象严重影响了企业自己培养的员工的积极性。3.离职的“羊群效应”。产生一人离职带动一群人离职的现象，或者前期离职员工在离职后获得了较高薪酬的信息，对企业员工心态引起了很大的波动。

（二）工作环境及企业文化因素

工作环境包括“硬件”和“软件”环境。“硬件”环境相关问题主要为企业所在的办公大楼、家具、内部装饰凌乱或者企业信息化程度低，存在办公系统或者软件等使用不便办公效率低下的问题。“软件”环境相关问题主要表现为企业不够人性化、管理僵化或者内部人际关系复杂等问题。另外，知识型员工以“80后”和“90后”为主，家庭因素影响较大，员工对稳定的工作环境存在需求，存在男、女朋友异地恋，家庭成员分隔两处的情况，目前部分特大城市如北京、上海等，员工对于落户的需求较高，受各种条件限制，落户需求不能及时满足，导致员工存在一定离职的风险。

知识型员工往往沉浸于具体的研发工作中，对企业文化和价值观缺乏了解。工作环境中经常存在着企业管理机制方面的相关问题，如服务支撑部门工作效率低，服务意识不强；内部会议决策效率低，重形式，轻实效；上级领导管理简单，批评多，鼓励少等。这些情况让员工看到了企业中存在的问题，影响他们及时发现企业文化中积极向上的因素。

（三）员工成长因素

员工个人能力提高慢，缺乏成就感。主要体现在：1.缺乏有效职业规划。对于入职1～3年的员工，职业规划模糊，不清楚自身成长空间，同时项目工作任务紧，时间节点压力大，对技术缺乏深入思考和理解，找不到能够专注研究的技术点，对自身未来的技术发展方向感到迷茫。2.过多从事事务性工作。在具体项目工作中，很多知识型员工大量从事沟通协调等事务性工作或者长期从事工程软件操作的工作，导致自我感觉专业能力提升不明显。3.从事与自身专业不匹配的工作。员工从事与自身专业或者感兴趣的专业不相关的工作，导致所学专业背景与实际岗位匹配度不高，员工自我感觉才能未充分展示。4.培训效果不佳。岗位培训并未很好执行或者培训效果不明显，且企业内部培训资源有限。

员工职业发展速度缓慢。主要体现在：1.职称评定难度大。大部分企业存在职称评定供需矛盾突出，晋升难度大的问题，员工平时忙于具体项目工作，无法集中精力准备职称评定相关材料。受“幸存者偏差”效应影响，对比外部单位，员工自我感觉在类似工作年限和经历条件下，外部单位人员更容易达到更高职称或职位。2.工作挑战性不足。新入职员工期望更多参与重点项目工作，期望得到更好的指导以尽快地提升能力，从而获得更好的绩效。入职三年以上较为资深的员工，对于个人发展和任务分配有自己的工作期望，期望牵头承担项目任务，从事更有挑战性的工作，有更大的展示平台。3.项目中的“挫败感”。团队和个人付出了最大努力，项目仍然失败，或者个人很努力，但没有得到所期望的绩效结果。企业没有及时开展心理疏导，导致员工心理压力过大，产生“挫败感”。

（四）绩效评估因素

在绩效评估过程中，存在绩效评估不成体系，评估的原则不明确，绩效目标不合理、考核标准没量化等问题。具体体现为：1.过分强调绩效引导作用，绩效目标设置太高，强绩效弱管理，绩效激励只涵盖一小部分员工，造成项目团队其他员工产生得过且过的心态。2.高新技术企业知识型员工在学校都是绩效“佼佼者”，但进入职场后，某些员工连续几年未获得较好的绩效结果，对其自身的能力产生怀疑，或者认为其上级未发现其工作成果，产生困惑。3.绩效考评过程中未采用分层级绩效考核方式。项目团队领导、技术组长、设计人员统一开展绩效考核，往往团队领导、技术组长大概率获得较好绩效评估结果。知识型员工有较强的被尊重及认同的需求，期望得到鼓励和认可。绩效评估不合理，对其工作积极性产生较大负面影响。

四、加强高新技术企业知识型员工激励的对策

知识型员工的激励是一项复杂的系统工程，要充分分析企业激励成本和预期收益，充分考虑知识型员工的个性特征。研究发现，知识型员工在工作初期（参加工作前3年），需要学习的东西很多，在物质激励满足的情况下，工作相对稳定；3年以后，随着自身工作经验丰富，从业机会多，激励不够容易跳槽；而8～10年后，随着年龄增长，更追求工作稳定性，离职意愿降低。根据前述激励因素及常见问题，企业要采取有针对性的对策措施开展激励，给知识型员工以充分实现其价值的发展空间，最终提升企业核心竞争力。

（一）提升薪酬水平，丰富薪酬体系

公平性是影响薪资满意度最重要的因素。因此，首先，要开展薪酬对标，薪酬水平横向与同行业同类高新技术企业的员工对标，应当具有竞争力；同时与企业内部同岗位和贡献类似的员工对标，薪资水平应当大体一致。其次，要梳理存在“薪酬倒挂”现象的员工，在薪酬调整前，先解决“薪酬倒挂”问题，再进一步开展薪酬对标及薪酬调整。

薪酬体系制定应在公平前提下，反对平均主义。采用短期激励和长期激励相结合的方式，并不断丰富和完善薪酬体系。薪酬体系要关注激励时效，在重要项目节点完成后，及时兑现激励，鼓舞士气；另外，对核心、骨干员工开展持股、期权等长期激励措施，以利于其潜心工作，把个人利益和企业长远目标紧密结合。

（二）改善工作环境，加强企业文化宣贯

企业应致力于营造环境整洁、运行有序的良好工作环境。企业高层加强走动管理，深入现场开展交流，了解员工思想动态，协调解决实际问题。另外，企业加强对隐形福利政策的宣传，例如，企业在寻求政府资源，为员工在子女上学、公租房、落户等方面所做的努力。让员工切实认可企业所提供的平台，进而形成良性循环。

企业文化是在企业长期的经营实践中逐步积累沉淀形成的，企业文化的核心是企业价值观取向，即多数员工的共识。企业文化中积极的价值观念、企业家精神、行为文化等因素对研发能力的提升有很大的帮助。企业文化也是一种有效的激励手段，达到文化认同后，员工从内心自觉产生动机，对其产生巨大的激励作用。因此，高新技术企业也应大力开展企业文化建设和宣贯，知识型员工不仅要“埋头干活”，更要“抬头看路”。

（三）充分授权，助力员工实现自我价值

针对知识型员工从事创造性工作、自我实现的需求，企业创新技术攻关机制，通过设立技术招标机制等方式，为员工承担课题任务、发挥技术特长提供机会。一方面，企业应根据任务要求和员工特点充分授权，用好员工长处和优点，同时允许员工采用不同的工作方式开展工作，减少行政监督和干预。另一方面，企业为知识型员工承担的创造性工作，提供所需的资金和人力支持，确保员工在技术工作中的时间投入，减少其在具体事务工作中的所用时间。

（四）完善职位体系，明确职业规划

针对知识型员工相关的每个岗位和人员，明确相应的工作职责，制定清晰的职业发展通道，以明确其工作方向。不同特性的知识型员工对不同激励因素的敏感程度不一致，通常非常重视受尊重感、组织认可感，因此，在设置职位体系时，工作能力越强的员工越有机会担当团队领导和从事更具挑战性的工作，并得到进一步晋升。企业建立知识型员工的培养梯队，关注后备团队领导的选拔和培养，企业高层主动与知识型领导多沟通，协助其改善情绪表达方式、提升领导的艺术和带队伍的能力，从而提升其履职能力。

（五）持续进行培训“充电”，促进员工不断成长

企业提供的高质量培训机会是吸引人才和留住人才的重要方式之一，对员工开展有效培训是员工不断成长的动力与源泉。企业创建学习型组织，为知识型员工提供学习、培训的机会，重视员工的个体成长和职业发展，是知识型员工管理和激励的必要手段。同时，在企业内部针对不同专业、不同技术层级的员工制定切实可行的培训和培养计划，积极拓展内外部培训资源，以满足员工在技术方面进阶的需求，以不断更新员工知识结构，使专业技能不断成长。