毕志远 唐继波 薛宝明 薛 洋

（青岛前湾联合集装箱码头有限责任公司，山东 青岛 266500）

当前，我国的民营企业取得了一定的进步，但与我国的经济发展速度相比，仍然有较大差距。在全球经济命运共同体的大环境下，面对日趋激烈的市场竞争，我国部分民营企业的管理水平较低、制度不完善，尤其是人力资源管理问题越来越突出，企业发展与员工发展的矛盾越来越尖锐。因此，满足企业与员工的共同发展，使员工在实现自身价值的同时，帮助企业发展、促进企业进步，满足企业和员工共同发展的需求越来越强烈。而我国有相当一部分民营企业仍然走在传统人事管理的影子里，没有确立“以人为本”“人岗匹配”的先进管理理念，不能吸引高素质人才的加入，造成企业人力资源的浪费和企业发展的停滞。这就需要民营企业加强人力资源管理，提高员工的素质和能力，形成员工与企业的凝聚力，帮助员工在实现自身目标和价值的同时促进企业的发展。

一、企业人力资源管理的作用

（一）促进企业人力资源的合理配置

利用人力资源管理的技能和方法，招聘并优化企业内的人力资源配置，配备专业的人员到合适的岗位上，做到“人岗匹配、专业的人做专业的事”，发挥人力资源的有效价值，带动经济效益的提高，实现企业价值的最大化。

（二）提升员工的劳动效率

制定相关培训，例如，技能培训、岗位培训、企业文化培训等，有组织地提升员工的技能和知识，增强敬业精神，激发员工的工作积极性，利用各种方法提高员工劳动效率，为企业的发展打下坚实的基础。

（三）增强企业的市场竞争力

企业人才是流动的，合理的人员流动能给企业带来活力，而过度的人员流动会增加企业人工成本支出，例如，招聘成本、培训成本、薪酬成本。企业要做好人力资源管理规划，在招聘、培训、薪酬、绩效、职业发展等方面制定管理制度，充分地利用人力资源管理工具，合理地控制企业人力资源管理成本的支出，降低企业在人力资源流动方面的成本损失。

二、宏观层面民营企业人力资源管理存在的问题及对策

很多大企业的成功正是由于企业人力资源管理的完善，人才成为了企业的核心竞争力。但在我国的一些民营企业中，对人力资源管理仍然没有引起足够的重视，导致此项工作不能发挥良好的作用。

（一）存在的问题

1.管理者人力资源管理意识淡薄

目前，很多企业管理者思维固化，无心学习企业管理中的新知识和新方法，对他们来说人力资源管理还是新兴事物，依然盲目地认为以最少的报酬获取最大的利润才是民企的宗旨。从而导致他们对人力资源管理的意识淡薄，无法将人力资源管理融入企业，影响企业的长远发展。

2.人力资源管理部门的作用未得到充分发挥

部分民营企业虽然把人力资源管理运用至企业管理中，但没有认识到人力资源管理工作是事关全局性和长远性的工作，将人力资源管理当作传统的人事管理如招聘、培训等，实际成为事务性部门。没有将人力资源管理部门提升到战略管理层面，将人力资源管理部门置于核心管理部门地位，给人力资源管理部门赋予相应职能和职权，使人力资源管理工作不能充分地发挥其核心职能，企业也就享受不到人力资源管理发挥的实效。

3.人力资源管理模式方法落后

部分企业管理者对人力资源管理有所了解，对标其他企业制度、管理方式照搬照抄，没有分析是否适合本企业，导致管理制度应用起来方式方法不规范，甚至有可能对原来的管理造成混乱和阻碍，使他们对人力资源管理产生了厌弃心里，最终使人力资源管理工作敷衍了事。

4.人力资源管理者的知识和经验不足

由于人力资源管理部门的从业者从事人力资源管理工作的年限较短，也没有经过相关人力资源管理的培训，使得从业者的人力资源管理工作实务和经验较少，不能完全满足企业发展中人力管理工作的需要和应用，不能真正撑起和满足企业人力资源管理的需求，导致企业的人力资源管理发挥的作用较小或偏少，没有让企业全面应用起来，也不能给企业带来实际良好的管理效果。

（二）解决对策

1.提高管理者对人力资源管理的重视程度，规范人力资源管理

企业必须充分认识到人力资源管理对企业发展的作用和重要性，认识到人力资源管理在企业运营中所提供的功能和带来的好处。改变过去的旧思维，不能把人力资源管理简单地视为过去传统的人事管理，要把人力资源管理真正的提升到企业的战略管理层面上来；积极学习先进的人力资源管理模式和方法，真正把人力资源管理视为帮助企业生存和发展的重要工具和手段，进而提高人力资源管理水平。

2.转变人力资源管理的职能，引进先进的人力资源管理模式

现代企业要想实现生存和发展，必须要转变以往家族式民营企业的传统管理方式，以社会需求为出发点，引入新型人力资源管理理念。与社会、企业共进步，提高企业、人员的核心竞争力。企业管理者要深入研究和转变人力资源管理的职能，认识人力资源管理职能转变需要企业作出的管理变化，不断调整工作的重点，保证人力资源管理人员承担相应的责任。

3.转变人力资源管理的角色，引进有经验的人力资源管理者

在人力资源管理中，“人”为首，高素质、高质量的管理人员尤为重要，随着人事管理的范围继续扩大，不但人事部门、各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关运作的效果负责；企业人事管理不仅对内部的员工负责，也对外部的社会负责，不断提高员工的职业生活质量。所以，企业要从管理程序、管理对象、管理性质上进行分析，去改变人力资源管理的角色。

4.从上到下，领导先行，强化人力资源管理在企业中的应用

人力资源管理是企业的战略管理，在企业管理中扮演着重要的角色，它包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等模块，贯穿企业管理的每个环节，直接影响企业的生存和发展。

三、微观层面人力资源管理应用中存在的问题及对策

（一）存在的问题

1.招聘工作中存在的问题

传统招聘泛指招聘员工，通常就是简单发布招聘信息，要求年龄、学历、专业等限制条件。而员工通过招聘来到企业中，可能因各种原因又提出辞职，也可能企业管理者认为员工工作能力不达标而辞退员工。继而企业就不断招聘，员工就不断辞职，周而复始的招聘、离职。员工在职时间太短，既给企业带来高人力成本，也阻碍了企业的发展。

2培训工作中存在的问题

当前，由于民营企业领导人的认识滞后，认为培训的周期长、见效慢，轻视和减少培训工作，在费用投入上明显不足，而且培训内容陈旧，机制也不健全。大部分民营企业在培训模式上，依然采用最传统的师带徒模式，导致培训不规范，浅显简单走过场。由于“教会徒弟，饿死师傅”的消极观念，通常不会将所有本领传授给徒弟，留着核心技术，且教授技能带有主观色彩，会根据与徒弟的关系好坏，来决定教授技术多和少。培训不充分，无法发挥培训的作用。

3.绩效考核工作中存在的问题

部分民营企业在绩效考核方面，由于缺乏企业的相应重视，管理考核机制不完善，考核就是泛泛的考核员工计件数量、成品率、破损率等指标，这在一些生产制造型企业尤为突出。考核的层面只是在产品的数量和质量上，没有进一步考核在生产产品中人的因素，没有考核出真正的考核因素；考核的方法和模式也比较落后，造成考核的简单化、单一化，没体现出考核的作用和价值；由此造成员工对考核结果的不认可，失去了考核的真正意义，起不到改进企业绩效水平的作用。

4.激励工作中存在的问题

人是最关键、最重要的因素，如何激发人的工作热情和积极性，对于激励工作至关重要，而目前我国部分民营企业普遍缺乏完善的激励机制和体系，既没有完善的配套激励措施，也没有营造出催人奋发的理念，这主要在于激励标准不明确、措施不完善、机制不公平等，没有使员工的积极性得到充分的发挥，导致企业的绩效没有得到相应提高，发展也停滞不前，造成高素质人才的流失。

5.调整工作中存在的问题

“调整”在大部分民营企业中还停留在调换岗位、调动人员，缺乏相应的规划内容和调整机制，不能达到人岗匹配，造成岗位人员积极性下降、工作量不饱和等问题。体现不出岗位的价值，发挥不出岗位人员的作用。

（二）解决对策

1.招聘工作中的对策

一是要编制岗位工作说明书，二是制定详细的招聘要求，三是制定规范的招聘计划，四是组建招聘小组，做到所招岗位明确、人员面试指标明确、招聘环节规范，充分利用好招聘测评工具，从而提高招聘的准确度和及时率，保证企业人员配备及时，招聘人员满足岗位的需求，保持公司业务发展的延续性和稳定性，确保招聘的信息公开、公正公平、效率优先、双向选择原则。

2.培训工作中的对策

培训是人力资源开发的有效途径，培训要做到有的放矢，企业领导人首先要重视，充分认识到培训的作用，加大培训工作的投入，从上往下推进培训工作开展；建立有效的评估机制，建立一系列的分析和评估标准，保证培训工作的严密性和良好反馈。在制定培训计划时，围绕企业的发展目标制定相应的培训计划，结合企业的实际需求来决定培训内容，培训工作要紧紧围绕企业的战略目标、经营策略、业务内容等工作发挥作用，使员工在得到培训后能更好地完成工作，提高企业的组织绩效。

3.绩效考核工作中的对策

绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，根据企业的要求和目标，对员工的工作能力、工作态度和绩效进行综合评定，以确定工作业绩的管理方法。绩效考核是人力资源管理的核心环节，是为人力资源管理其他方面提供反馈信息，也是企业组织绩效完成的衡量方法。要做好绩效考核工作，首先要设计完善的绩效考核体系，对可能出现的偏差进行相应的控制；其次是制定合理的考核评价指标和权重，利用SMART原则把公司的整体目标分解到部门、个人层面，保证考核指标的精确度、可完成度和工作结果与要求差距，这样才能使绩效考评工作在企业中发挥真正的作用。

4.激励工作中的对策

激励机制运用的好坏是企业发展中的一个重要因素，是通过一整套的理性化制度在工作中促进和提高员工的工作积极性和成长欲望的工具，激励不光包括金钱激励，还包括福利激励、晋升激励等方面。要做好激励工作，应“以人为本”，创建公平、合理的激励机制；充分考虑员工的个体差异和需求，实行有差别激励方式；完善激励分配制度，真正体现多劳多得的分配原则；充分授权，建立通畅的信息反馈和交流渠道，保证激励机制的执行和改进，不断提高员工的整体积极性。

5.调整工作中的对策

针对人力资源管理的调整规划，合理设置相应的部门和岗位，让“专业的人干专业的事”；再进行岗位工作分析评估，将相关联的岗位和工作量不饱和的岗位进行精简整合；根据人员的特长和才能转到相应的岗位，达到人岗匹配，进而激发员工的工作积极性。