李换换 康达西 段琳琼

1.洛阳师范学院国土与旅游学院，河南 洛阳 471000；

2.吉尔吉斯斯坦国立民族大学生态与旅游系，吉尔吉斯斯坦 比什凯克 720033

在我国高等教育大众化进程中，地方高校的发展迎来了前所未有的发展机遇。自2000年以来，不论是在学校数量还是在学生规模上，地方高校都得到迅猛的发展［1-2］。在这一发展过程中，地方高校承担起了完成高等教育大众化的主力军任务，在为地方经济和社会发展培育人才和提供智力支撑方面，也扮演着不可或缺的角色，从而成为我国高等教育发展的重要组成部分［3］。为支撑学校发展，弥补办学师资短缺问题，地方高校在近几年不断加强师资队伍建设力度，大量引进人才，且以青年教师的引进数量为最。地方高校中，青年教师的数量急剧增加，在专任教师中的比重也持续增大［4-6］。青年教师作为高校重要的人力资源，在工作中是否能够较好地承担起教学、科研以及社会服务等各方面职责，将是高校可持续发展的重要因素。

对于地方高校青年教师而言，他们刚步入工作岗位，正面临着从学生身份到教师身份的转变，全新的生活和工作环境，不同于研究生期间的学习、科研任务，不再有导师、师兄、师姐的引导和指点，需要独自全然撑起岗位赋予的一切职责，完成学校分配的学时任务、科研任务以及必要的行政任务，繁重的岗位职责压身，再加上学校管理制度对新进教师自身发展需求认识的不足，使入职初期的青年教师常常感到茫然和无措。在这种情绪支配下的青年教师往往需要寻求突破现状、实现自身发展的路径，但总会发现学校各项政策并非完全支持个人发展，甚至有些管理制度与自身发展需求相背离，从而引发教师对所处学校的失望和无法融入感。

地方高校与在校青年教师之间不只是水和鱼的关系，更是一种互相促进、互生互长的关系。高校提供给步入社会岗位的青年教师以生存发展的职位需求，培养和促进青年教师的发展，同时青年教师在任职初期形成的工作态度、各种习惯以及价值体系不仅影响自身的职业生涯，而且对学生的成长、对学校的可持续发展都将产生直接的影响。为真实呈现地方高校青年教师的发展状态，探讨他们在发展过程中遭遇的各个方面的问题及其成因，理解他们的个体发展诉求，结合高校发展实际及发展方向，探索一条可实现地方高校青年教师个体发展与高校发展相一致的发展路径。本文以洛阳师范学院为案例，以青年教师调查对象，基于对其发展现状的研究，探索可实现青年教师与高校发展一致的方法。

一、研究方法

（一）问卷调查法

与洛阳师范学院几位不同岗位的青年教师交谈、沟通后，在查阅大量文献资料的基础上，设计调查问卷，主要调查对象为近五年刚刚引进入校的35岁以下博士、硕士研究生。调查问卷内容由三部分组成。第一部分为青年教师基本情况：从人口统计学变量出发，对其基本信息进行调查；第二部分为青年教师专业发展状况，采用李克特式五级量表设计题目，并按照认可程度，对问卷设置5点式评分规则［5］；第三部分从青年教师的专业发展问题、自身需求以及外部影响因素三个方面出发设置题目。

（二）访谈法

访谈法主要是为弥补调查问卷设计中的不足。通过访谈法可以置身于青年教师的世界内部，揭示地方高校青年教师个体发展的丰富的多样性特征，切实了解他们的内心想法，从而反映青年教师的整体性状态。同时，需要对洛阳师范学院人事管理部门的领导及青年教师直接院系领导进行访谈，试图了解他们所代表的学校层面和直管领导层面对青年教师发展的态度和认识。访谈采用非结构式的开放式访谈形式，每位访谈对象在约定好的时间和地点进行1～3小时访谈。访谈内容围绕青年教师发展的几个主题，根据访谈对象的个人情况和具体情境灵活进行。

二、结果与分析

（一）地方高校青年教师基本情况分析

本次问卷调查共收集问卷135份，其中有效问卷122份，问卷有效回收率为90.37%。对样本分析结果发现（表1），洛阳师范学院青年女教职工人数远大于青年男教职工人数，其中女教职工人数达到70%以上，在职称上，青年教师的职称普遍为中级职称（讲师）。近3年内入职的青年教师大部分兼职行政，且初级（助教）职称人数较高，这与洛阳师范学院引进青年教师的政策相关。洛阳师范学院近几年引进人才分博士和硕士两类，其中硕士引进后4年内需兼职行政工作，且入职3年以后才可进行中级职称的申报。

表1 样本分布情况表

（二）地方高校青年教师自身发展状况分析

分别从青年教师对自身专业发展意识的评价、对自身学术能力的评价、对自身教学能力的评价、对所在高校组织环境的评价及对教师发展的社会及家庭环境的评价等方面，对洛阳师范学院青年教师进行调查，并计算各项平均分，结果发现，青年教师普遍对自身发展意识（4.2）和自身的教学能力（4.0）比较认可，对自身的学术能力（3）次之，而对高校组织环境（2.6）和教师发展的社会及家庭环境（2.5）给分比较低。

（三）地方高校青年教师发展需求及影响因素分析

经对调查问卷统计结果发现，青年教师普遍认为其面临的主要问题和压力是因为没有研究团队的指导；其次是发表高水平论文和缺乏科研经费；生活压力太大、科研能力不强以及承担行政或其他事务过多次之；认为教学任务重和其他原因导致自己压力大的人数很少。根据进一步访谈发现，洛阳师范学院青年教师普遍认为自己的教学任务并不重，反而很多老师面临教学课时不足的现象。

问卷统计结果表明，青年教师想要提高自身发展水平的目的主要是想增强个人竞争力，进一步的访谈发现，随着青年教师队伍的不断壮大，青年教师职称评审难度增加，而教师的薪资水平及身份地位与职称直接挂钩，因此增强自身竞争力是他们面临的主要问题和提高自身发展水平的主要目的。其次是提高自己的教学技能和更新专业知识，大多数老师表示在时代不断发展的今天，教学技能提高和专业知识更新是作为一名教师几乎每时每刻都要关注的事情。调查发现，青年教师对职务晋升的需求不是很强烈，大家普遍认为在教学科研岗位上，上好课，做好科研，把职称评上去就行，而职务越高代表要负的责任越大，对此并不是很热情。

经调查发现，青年教师普遍认为提高自身发展水平的途径主要是校本培训和听讲座、报告及学术会议，而大部分硕士学历的青年教师则认为提高自身发展水平最重要的途径是学历晋升。据此结果表明，硕士学位和博士学位的青年教师对提高自身发展水平的方向和目的是不一样的。

三、讨论

通过调查研究发现，地方高校的青年教师群体由博士和硕士两种主要学历人群组成，两种人群青年教师的职业发展困惑表现出差异。博士学位的青年教师自身发展的主要压力来源于科研任务，而硕士学位青年教师更关注自身学历的提升以及繁重的行政事务与教学科研工作的平衡问题。同时，对职称晋升的需求是两者都迫切需要的。

基于不同教师的职业发展需求差异，应针对性制定教师自身发展策略。在对洛阳师范学院青年教师进行调查时发现，有近80%的青年教师认为对教师发展影响重要程度中，高等教育的学校氛围及管理制度排在第一位，说明大部分老师认为学校层面的政策对自身发展至关重要，这一点也对学校加强教师管理提出更高要求。在与青年教师深度访谈过程中发现，大多数青年教师希望学校能够对不同发展阶段的青年教师提供针对性培训，如入职初期，青年教师刚刚从学生身份转化为教师，如何开展日常教学，如何投入科学研究，通过什么渠道了解并进一步熟识学校的各项规章制度及职称职务晋升制度，是青年教师迫切需要掌握的；而入职3年以上的青年教师，则更希望得到教学教研探讨、学术报告和国内外访学提升的机会。不同时期的青年教师对自身发展方向的不同要求地方高校制定分层次的教师培养模式，提升不同阶段青年教师发展需求。高校层面的校园氛围也是在访谈青年教师过程中被多次提到的，主要聚焦在学术合作的匮乏上，大多数青年教师表示，自己做学术研究都是一种单打独斗的状态，很难有高水平的成绩，迫切希望能够加入一个真正能起到研究互助、一起探讨、协作共进的研究团队。对教师的考核考评方面，由于新进硕士学位的老师需要兼职行政，全天坐班，而博士学位的老师不需要做行政工作，如果考核指标只体现在科研和教学两方面，会对硕士学历的青年教师造成很大不公，因为他们表示压在身上的行政事务几乎占据了自己全天的工作时间，甚至教学备课都是在晚上加班的情况下完成的，更不要说科研任务了。因此地方高校在制定考核机制时，还应根据本校实际，兼顾不同主体利益。

职称评定是每一个青年教师都关注的重点，近几年各地方高校“职称拥堵”问题显著，而地方高校要吸引优秀青年教师，必须在职称评审过程中创新评审机制。对于刚步入校园，自身教学经验少、教龄短等发展短板的青年教师，凸显其学术业绩，破格提拔是一项很受欢迎的晋升机制，这是地方高校在制定青年教师管理方案中可考虑的内容。

四、结论

本文通过问卷调查法和访谈法对洛阳师范学院的青年教师进行调查、访谈，分别从青年教师基本情况、自身发展状况及其发展需求和影响因素等方面，调查他们在地方高校面临的现实问题及希望得到的学校层面的反馈。结果发现，以洛阳师范学院为代表的地方高校青年教师分成博士和硕士两个特征不同的群体，他们对学校的培养有不同的诉求，其中博士群体的青年教师更希望学校能够积极创建科研团队以助其进行相关科学研究工作，进一步优化科研奖励制度，激励大家发表高质量科研成果；而硕士群体青年教师更希望学校考核绩效时能够考虑其行政工作量，优化考核评估机制。两类群体青年教师均希望学校能够制定分层次的教师培养体系，针对不同阶段教师需求提供培训指导。同时，创新职称评审体系，缓解“职称拥堵”，给青年教师更多职称晋升机会是每一位青年教师都迫切希望的。青年教师的自身发展诉求为地方高校制定教师管理和培养方案提供基础支撑和方向把握。