摘要：家长式领导是一种根植于中国传统文化的领导风格，以儒家“仁爱”以及“家”文化为核心，其行为特征表现为以威权使下属服从、以德行赢得下属支持与效仿、以仁慈关怀使下属忠诚。网络的便捷性与复杂性和人们自由、平等、公正、法治等意识的增强，弱化了下属的服从意识，淡化了领导的边界意识，给构建和谐人际关系带来了挑战。柔性管理以其非线性思维将现代管理理论与本土文化相融合，较好地提升了管理对象的内驱力，成为家长式领导构建和谐人际关系的新路径。

关键词：柔性管理；家长式领导；和谐人际关系；以人为本

作者简介：吕淑芳，江门职业技术学院经济管理学院副教授（广东江门529000）。

中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：2095-5103（2022）03-0104-03

一、家长式领导与人际关系

（一）家长式领导的行为特征及文化根基

领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内个体或群体实施影响的过程[1]21-23，特定领导风格的形成与其本土文化基础紧密相连。中国传统文化博大精深，其中“家”文化直接影响了领导行为。有学者对基于中国传统文化且有别于西方管理理论的领导风格开展了研究，提出了一种新的领导理论——家长式领导，并认为这种领导理念普遍存在华人企业等组织中。然而，家长式领导的定义却始终没有统一，其分歧点主要是测评维度不同。本文主要采用郑伯埙等学者提出的三元论，即家长式领导包含了威权、仁慈、德行[2]三个维度，其行为特征也体现为三个方面：在威权方面，家长式领导通常采用强制性、距离性的行为以树立威仪，使下属服从，其所在的组织层级分明；在仁慈方面，家长式领导通常采用持久性的父亲般的仁慈以培养对其忠诚的下属，但因其个人好恶而带有偏私性；在德行方面，家长式领导通常以公平、无私、尽责等品质展现个人魅力，赢得下属支持。家长式领导是中国文化价值与意识形态的产物，其文化根基是农耕社会孕育的以“家”为核心的中华文化。这种文化根基突出表现在以下方面。一是强调以仁爱为核心的伦理秩序。“仁爱”即爱人，一切事物从“人”的主观情感出发，最终归结为“人”的情感。二是强调边界意识清晰下的共性与团结。如“祠堂文化”“族长文化”等“家”文化体现了一种凝聚性；同时，这种凝聚性具有清晰的边界意识，由此产生愈发团结的家族则愈发排外的现象。三是强调个人修养的基础性。儒家文化一个突出特点就是注重人的道德修养，以“修身、齐家、治国、平天下”的人生理想来进行自我约束和自我激励。四是强调家事即国事。“家”文化不是独立存在的，而是与家事、国事、天下事联系在一起的。

（二）家长式领导理念下构建和谐人际关系的挑战

从领导学角度看，首先，和谐的人际关系有利于领导活动中的人际沟通，使信息及时、准确地被传递；其次，和谐的人际关系能够使领导环境得以净化，内部摩擦得以减少，有效促进领导活动的顺利进行；再次，和谐的人际关系能体现领导者的能力，有助于领导活动目标的达成。家长式领导固然有构建和谐人际关系的愿景，然而现实环境有时不一定能满足其主观需求。家长式领导表现出威权领导、仁慈领导、德行领导行为；相对应的是下属表现出敬畏顺从、感恩图报、认同效法等行为。这種对应关系体现了一个基本的前提：家长式领导的绩效是建立在领导者和下属对自己角色的认同以及下属对领导者的追随之上的，否则将导致管理绩效降低、人际和谐关系被破坏。

随着我国经济社会的不断发展，人们的价值观日益多元化，这使得家长式领导遇到较大的挑战。一是网络时代便捷性与复杂性使下属在人际环境中有了更多选择，其服从意识不再坚决；二是在自媒体时代，人人争相表达个性需求，下属的“我要展示”与家长式领导的“向我看齐”存在冲突；三是自由平等公正法治等意识容易激起下属对家长式领导中“强制性”“偏私性”等行为的不满和反抗。这些都势必影响领导与下属构建和谐的人际关系。

二、柔性管理的特点及其作用

（一）柔性管理的内涵及其特点

1.柔性管理的内涵。与刚性管理以制度为本不同，柔性管理本质上是一种以人为本的管理，也可称之为“人性化的管理”[3]。它是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高个人对目标达成的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的管理。它依据被管理人员的成长背景、个性特征、心理与行为活动规律，创新管理方式，在目标管理者的潜意识中根植一种内驱力，将其所在的组织意志转化为个人的自觉行为。

2.柔性管理的特点。其一，内在驱动性重于外在约束性。现代管理的核心思想是开发人的潜力，刚性管理侧重从管理环境、管理制度等外在因素予以强制性的约束，达到“刺激-反应”的心理效果；柔性管理则尊重员工内心活动规律，通过激发其内驱力唤醒工作热情，从而开发员工的潜力。柔性管理的心理过程可以表述成“引导-参与-创新-超越-效果”，其中“参与”是内驱力的初始环节，“创新”是关键，“超越”是内驱力的形成阶段。

其二，蕴含的“柔性”文化能与本土文化有效融合。中国古代儒家的“仁爱”思想、兵家的“伐谋”、道家的“以柔克刚”思想等，均是“柔性”文化的诠释与应用，与柔性管理的本质具有同向性。

其三，思维方式由线性转向非线性。线性思维是指从事物本身去考虑问题，采用直接解决问题的方法，达到即时效果。管理制度的制定与实施一般属于典型的线性思维，只关注事情本身；而柔性管理的非线性思维能够弥补线性思维的缺失，关注组织文化、人性需求等深度问题，以开放的视角处理问题。

其四，管理行为注重建设性和实用性。刚性管理凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，其行为以批评、约束为主；柔性管理行为侧重为员工提供解决问题的途径、资源等，对员工具有较强的建设性与实用性。

（二）柔性管理的作用

1.从员工层面看，柔性管理有利于开发员工的潜能。刚性管理一般基于多数员工共同点的假设，采用统一的规定或标准进行要求与约束。然而，人与人之间客观存在个体差异性，因此对其潜能开发需要注入个性化元素。柔性管理能通过引导员工参加各项活动，激发员工的内驱力，满足个性化发展需求。实践中，员工在主动状态下较容易产生责任感，从发激发员工的创新精神。

2.从管理层面看，柔性管理有利于提高工作效率。柔性管理以员工工作的实际需求为出发点，并提出解决问题的具体思路、方案等，其人际关系与工作环境和谐稳定，可以将工作的沟通内耗降到最小，从而增强了管理工作的沟通效果，提升了管理工作的执行力。

3.从组织层面看，柔性管理有利于增强组织的软实力。软实力是相对于设备设施、科学技术等硬实力而言的，是一个组织的文化、价值观念等影响其战略发展的潜在因素。合理决策是组织战略发展的中轴线，是组织软实力的集中体现。柔性管理使员工参与组织各项管理工作的热情度增强，创新意识也更普遍，为组织决策工作提供更有效的信息，进而能够提升组织决策的合理性，增强组织的软实力，从根本上提升其综合竞争力。

三、柔性管理：家长式领导理念下构建和谐人际关系的新路径

基于刚柔相济、和谐共生的逻辑思路，以完善人际关系作为切入点，将家长式领导与柔性管理进行深度融合，可以突显柔性管理作为家长式领导理念下构建和谐人际关系的新路径。实施柔性管理的第一层次是管理行为，即家长式领导应在具体领导行为中体现以人为本的理念；第二层次是管理制度，即在刚性规章制度中突出个性化规定和要求；第三个层次是管理组织，即通过改革组织结构，增强组织灵活性，从而增强组织管理效能，实现目标。

（一）树立新型人本理念，转换家长式领导角色

组织文化是一个组织外在形象、组织行为、价值理念等共同构成的文化体系。良好的组织文化氛围不仅有利于调整工作中的人际关系，而且有助于建立积极健康的外在环境。家长式领导固有的文化根源容易导致其行为特征与当下自由、平等、公正、法治等理念不相适应，从而产生不和谐的人际关系，因此必须从文化理念上作出适当调整。

西方以人为本的思想是基于科学管理不能有效提高生产效益的经济假设下提出的，与中国儒家思想中的“仁爱”相比，其狭隘之处主要有两个方面：一是适用范围有限；二是功利主义明显。因此，本文的人本理念是以中国古代儒家提倡的“仁爱”思想为基础，同时吸收了西方人本理念中关于“人的主体性”的思想。家长式领导的理念源头是中国传统文化，因此树立新型人本理念可以从两个方面同时展开：一是培本固元，深度理解“仁爱”思想。中国传统文化中的“仁爱”思想是一种人格品质，以宽仁、慈爱，富有同情心的情感与他人建立人际关系。二是知行合一，践行“尊重人、发展人”思想。习近平总书记指出：“中国人讲‘知行合一’，法国人讲‘打铁方能成铁匠’，都强调要把思想转化成为行动。”[4]家长式领导除了认知上的转变，还应从行为上践行人本思想，将内心“仁爱”情感传递给下属。其角色也应作出调整。此外，在威权方面，家长式领导要从“命令下达者”调整为导师或教练，不仅为下属们指明工作方向，而且还应就其在完成任务过程中遇到的问题给予策略或技术上的指导。在德行方面，家长式领导不仅要注意个人的日常德行，更重要的是选拔、培养适合接替自己岗位的人，并采用科学合理的方式对目标人员进行考核与培训。

（二）实施柔性化人才管理制度

柔性化人才管理制度以员工的个性化需求为基点，重在提升员工发展内驱力。依据家长式领导的行为特征，柔性化人才管理可以从以下三个方面实施。

1.建立并完善弹性工作制，灵活调整个性化需求与组织发展之间的时间冲突。随着国内职场竞争愈加激烈，员工个体与领导之间的人际冲突实质上是个性化发展与组织发展之间的冲突。弹性工作制就是在完成组织规定的任务下，员工可以灵活、机动地选择时间段去完成任务的制度。该制度便于员工自主安排工作时间，兼顾组织发展及个人关照，提升了员工工作士气；对家长式领导而言可以缓解彼此间的人际冲突，增强彼此间的信任度；对组织而言可以降低人员流失率，提高生产率。

2.鼓励员工参与管理和决策，提升员工内驱力。家长式领导与下属之间的人际冲突通常是双方对管理制度的理解与认可度不一致，其原因在于员工没有参与（或参与度不高，抑或参与方式形式化）管理制度的产生与修订，对制度的产生背景、制定意义及决策过程毫不知情。因此，要鼓励员工积极参与组织管理和决策，提供参与渠道与平台，并科学合理地采纳员工提出的建议。

3.建立多元化激励方式，给员工创造更多发展机会。鼓励员工针对激励方式提出意见和想法，通过调研收集具有普遍性和特殊性的激励方式，筛选出员工认可的、实践中激励效果较好的激励方式。一般而言，组织大都以物质激励和精神激励相结合的方式为主。此外，培训是组织中人才增值的手段，要注重培训激励的运用，给予员工更多的发展机会。

（三）改革组织结构，增强组织灵活性

从组织行为学角度看，组织结构的灵活性才是管理柔性化的关键。传统层级组织结构具有信息传递速度快、管理成本低、便于中高层领导了解情况、适合解决复杂问题等优点，但由于领导管辖范围大，导致精力被分散、不易实施全面的严格控制、上下级之间的关系难以协调等现象。

网络型组织结构是现代信息技术发展到一定阶段的产物，是一种以小型组织为中心、以合约形式联络其他组织承包这个中心组织其他业务的新型组织设计。被联络的组织与中心组织之间不存在正式的经济关系和行政隶属关系，而是一种契约基础上的互相合作、互惠互利的关系。该组织结构的优点是管理效益高，管理层级得以简化，与层级组织结构形成了优势上的互补。因此，柔性管理可以通过改革组织结构，增强组织灵活性，避免或有效降低层级结构产生的问题。

综上所述，具有威权、仁慈、德行三个维度的家长式领导要建立以人为本的理念，面对不断变化的形势，以谦虚、包容的心态迎接挑战，勇于突破认知壁垒，并在实践中作出改变。同时，要为下属搭建展示其个性的平台，给予其更多实现价值的机会，打造优势互補、志同道合的团队。

参考文献：

[1]NORTHOUSE P G.LEADERSHIP：Theory and Practice.Second Edition[M].London：SAGE Publications，Inc.，2001.

[2]汪林，储小平，彭草蝶，等.家族角色日常互动对家长式领导发展的溢出机制研究——基于家族企业高管团队日志追踪的经验证据[J].管理世界，2020，36（8）.

[3]余绪缨，柔性管理的发展及其思想文化渊源[J].经济学家，1998（1）.

[4]习近平在法国《费加罗报》发表署名文章[N].人民日报，2014-03-26（2）.

责任编辑：钟雪