磁性护理工作环境与职业倦怠的关系研究

2022-01-06陈丽贤杨云智张小明范银萍杨晓珍王从华韦冬琴吴丽妮

全科护理 2021年36期

陈丽贤，杨云智，张小明，范银萍，杨晓珍，王从华，韦冬琴，吴丽妮

磁性医院概念的提出源于20世纪80年代美国遭遇严重的护士“用工荒”，它以构建健康工作环境为宗旨，实现护士低流失率和病人良好预后的目标，该医院的护理工作环境称为磁性护理工作环境[1]。2017年我国护士离职率为2.15%，其高发区主要集中在北上广等经济发达的城市[2]，而不满意的工作环境是影响离职率的主要因素之一[3]。研究显示，磁性医院因具有更优质的工作环境，其护士倦怠感较低[4]。职业倦怠是个体处于高压下的一种身心交瘁状态[5]，然而护士高职业倦怠感会严重影响护士的工作能力和团队稳定性[6]。因此，本研究旨在了解磁性护理工作环境与职业倦怠的关系，为后期管理者实施改善措施提供依据。

1 对象与方法

1.1 对象 2020年3月选取某三级甲等医院380名护士作为调查对象。纳入标准：①取得护士执业资格证书；②在调查的医院从事护理工作≥3个月；③既往和目前无精神疾病或意识障碍。排除标准：①实习护士、外出学习或休假的护士；②进修护士。所有护士均知情同意，自愿参与本次调查。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 个人资料问卷自行设计的条目主要包含性别、科室、工龄、职称、婚姻和月夜班数等。

1.2.1.2 中文版医院磁性要素量表原量表由Kramer等[7]研发，本次采用潘月帅等[8]的中译版，涵盖医护关系、教育支持、护理人力资源的合理配置、护理工作的自主性、护理实践的管理、护理管理者的支持和文化价值观7个维度，共45个条目；按Likert 4级计分法，随着分数的增加，工作环境的健康水平则越高。本次量表的Cronbach′s α系数为0.974。

1.2.1.3 中文版马氏职业倦怠量表该量表在Maslach等[9]编制的基础上汉化形成，分情绪衰竭、去人格化和低个人成就感3个维度，共22个条目；按0～6分7级评分法，其中情绪衰竭和去人格化随着得分的增加而加重，低个人成就感随着得分的减少而加重。参考叶志弘等[10]对职业倦怠的诊断临界值为：情绪衰竭分数≥27分、去人格化分数≥8分和低个人成就感分数≤24分；李永鑫等[11]将职业倦怠分为4个层次，分别是：高度(3个维度分数均≥临界值)、中度(2个维度分数≥临界值)、低度(1个维度分数≥临界值)和零倦怠(3个维度分数<临界值)。本次检验Cronbach′s α系数为0.888。

1.2.2 资料收集方法调查员经统一培训后在调查前向护理部说明研究目的及作答方法，征得护理部负责人的同意；通过问卷星平台由护理部—科护士长—护士长在微信群上对符合纳入和排除标准的研究对象进行发放问卷并监督；调查过程严格遵循知情同意原则，采取匿名方式填写，同时为了防止重复填写，使用微信作答限制1人只能填写1次。

2 结果

2.1 研究对象一般资料本次调查共发放问卷410份，回收390份，回收率为95.1%，其中有效问卷380份，有效率为97.4%，其中男13人，女367人；科室：急危重症科80人，手术室16人，内科74人，外科52人，妇儿科78人，其他80人；学历：中专及专科66人；本科及以上314人；工龄：3个月至10年204人，11～15年79人，16年及以上97人；职称：护士49人，护师136人，主管护师154人，副主任护师及以上41人；职务：无职务340人，行政组长及以上40人；婚姻状态：未婚116人，已婚262人，离异或丧偶2人；月夜班数：0个97人，1～5个228人；6个及以上55人。

2.2 磁性护理工作环境与职业倦怠的得分情况中文版医院磁性要素量表总分为(137.06±24.98)分；职业倦怠量表总分为(43.12±23.58)分，检出率为38.95%，其中零倦怠232人(61.05%)，低度倦怠113人(29.74%)，中高度倦怠35人(9.21%)，见表1。

表1 磁性护理工作环境和职业倦怠的得分情况单位：分

2.3 磁性护理工作环境与职业倦怠的单因素分析不同工龄和月夜班数护士对磁性护理工作环境的不同维度得分有影响(P<0.05)，其中工龄≤10年的护士在医护关系和教育支持得分最低，见表2。

表2 不同特征护士对磁性护理工作环境的评价比较单位：分

2.4 不同特征护士职业倦怠比较不同工龄、职称和婚姻状态对护士低个人成就感得分有影响(P<0.05)，见表3。

表3 不同特征护士职业倦怠情况比较单位：分

2.5 磁性护理工作环境与职业倦怠的相关性分析由表4可知，磁性护理工作环境得分与职业倦怠得分呈负相关(P<0.01)。

表4 磁性护理工作环境与职业倦怠的相关性分析(r值)

2.6 影响职业倦怠的多因素分析分别以职业倦怠量表的3个维度为因变量，以单因素分析中差异有统计学意义的因素(见表3)和磁性护理工作环境各维度作为自变量进行多元线性回归分析，自变量赋值方法见表5，多元线性回归分析见表6。

表5 自变量赋值

表6 职业倦怠的影响因素

3 讨论

3.1 磁性护理工作环境和职业倦怠的现状本次调查磁性护理工作环境得分为(137.06±24.98)分，高于相关研究[12-13]结果，原因可能是深圳市作为一线城市，其新发展和机遇在一定程度上影响护士对医院磁性水平的感知，但从维度上看，提示距离健康工作环境仍有差距。本次调查护士倦怠的检出率高达38.95%，高于刘丹等[14]对护士倦怠的调查结果，可见护士职业倦怠情况不容忽视。

3.2 磁性护理工作环境的人口学差异

3.2.1 教育支持和医护关系得分不同表2显示，不同工龄护士教育支持和医护关系得分比较差异具有统计学意义，且工龄≤10年的护士得分最低。在教育支持上，此阶段处于职业发展的进步与迷茫期，低能级护士对临床知识和业务等教育需求强烈[15]。调查显示，92%护士认为忙于工作无法兼顾学习，工龄≤10年的护士常常难以在工作学习和家庭中做到两全其美[16]。因此，管理者应增设不同时期职业生涯规划课程，帮助确定人生目标和实现途径；同时提供不同工龄和层级护士的教育需求，最大程度激励护士终身学习的热情。

在医护关系上，研究表明外科医生不信任低年资护士的专业技能，此为影响医护合作关系的重要因素[17]，本研究中工龄≤10年的护士可能由于工作经验和知识技能不足等原因未能与医生建立融洽的医护关系。提示管理者除了提升护士的业务能力水平外，还要作为医护沟通的中间桥梁，实现和谐医护关系。

3.2.2 不同夜班数护士护理管理者的支持得分不同本研究结果显示，不同夜班数护士对护理管理者支持的评分有差异。分析如下，该院采用轮班模式，其特点是频繁倒班，护士短期内难以恢复作息规律，且存在夜班单岗情况。在全国医院护士调查发现45.6%护士月均夜班量≥7个[18]，表明护士经常处于倒班状态，而研究显示，非夜班护士岗位和两班制包月夜班有益于提高护士的工作积极性和满意度[19-20]。因此，建议管理者应探索符合科室实际的夜班模式，尽量延长夜班周期，予以护士充分的时间调整。此外，王喜益等[21]尝试建立护理委员会，其内涵为通过授权护士实现共享共治。由此提示，管理者应将自身定位为“服务者”，对外积极争取护士权益不受损，如上调夜班费或绩效倾斜等方面；对内倡导护士投身科室的排班、人员安排等的管理和决策。

3.3 不同特征护士职业倦怠情况

3.3.1 不同科室护士职业倦怠情况情绪衰竭是护士无法承受长期工作重负而出现的崩溃状态；护士对病人出现冷漠而无法做到推己及人的状态即为去人格化，这两种情况外科护士易出现。首先，该院全院病区床护比(1∶0.43)，低于卫生部提出2020年的配备标准(1∶0.5)[22]，而外科病区床护比(1∶0.32)低于上述指标。研究显示：患护比每增加1,护士的加班概率提高23.4%，超时工作的护士其高度情绪衰竭比未超时者高57.4%，这说明标准的护士配比对降低倦怠具有重要作用[23-24]。除此之外，外科护理工作具有节奏快、急诊手术危急和工作量大等特点，导致护士工作负担较重。因此，建议管理者应关注不同科室特征，按标准合理配备护理人员，以减少人均工作量，缓解情绪压力。

3.3.2 工龄、职称与职业倦怠的关系在单因素分析中，工龄3个月至10年且职称为护士者，其情绪衰竭和去人格化程度最重，低个人成就感程度最轻。原因如下：①该院为公立三级甲等医院，承担基层医院急危重症和疑难病人的诊疗护理工作，工龄3个月至10年的护士作为科室的中坚力量，其工作压力和强度相对较大。在一项公立三级甲等医院调查中有44%护士认为目前存在超负荷工作，易于产生疲乏[25]。②调查表明职业喜爱程度是职业倦怠的影响因子，虽然大部分护士根据自己意向选择了护理行业，但随着工龄增加，此阶段护士对护理行业有了深入了解，部分护士受负面压力的影响，逐渐缺少工作热情和共情能力，从而对病人的态度冷淡，引发工作困倦，甚至产生跳槽念头[26]。③相较高年资护士，工龄和职称较低的护士在学习各种新知识和经验中较易获得成就感。综上分析管理者应从医院、个人两方面着手，如大力发展互联网医院和社区医院，缓解大医院的就诊压力；引导护士树立正确的职业价值观，积极投身护理工作；促进不同年资护士的优势互补，增强工作成就的体验感。

3.3.3 婚姻、夜班数与职业倦怠的关系从表3可知，未婚护士的情绪衰竭程度最重，可能是未婚者虽然没有家庭烦恼，但仍需面对婚恋和工作变化等问题，研究显示，未婚护士倒夜班后在调节昼夜节律的灵活性比已婚者差[27]。另外，本次调查中情绪衰竭和去人格化程度随夜班数增加而加重，与相关研究结果相近，即夜班频次正向影响倦怠程度[28-29]。对此，管理者应关注年轻护士的需求，增加同伴和社会支持力度，并且合理安排夜班频次和时长，保持工作和休息的平衡。

3.4 磁性护理工作环境与职业倦怠的关系

3.4.1 护理人力资源的合理配置和护理管理者的支持与情绪衰竭呈负相关研究显示，减轻护士倦怠和保持心理健康得益于人力资源的优化配置[30]。因此，对该院可能存在的人员调配不及时和部分科室层级结构不合理而导致新老护士工作压力和风险增加的问题，作为管理者应保证人力资源充足的前提下，科学合理配置人力及其结构，同时开展心理减压活动，为健康的工作生活提供有力的心理基础。在管理者支持方面，有报告表明，管理者提供的支持性工作环境对缓解护士离职的消极情绪具有影响[31]。提示管理者应在个人、组织和社会全方面为护士提供帮助和支持。

3.4.2 教育支持与去人格化的关系白建荣等[32]指出护士具有高学历及进修经验对其工作能力有提升作用，且随着工作能力的增强，更能从容应对工作压力，减少负面情绪。因此，护士需通过不断教育和进修培训来提升自身的工作实力和职业认同感，同时树立正确的职业态度，进而更好地适应岗位需求。作为管理者应积极扫除影响护士继续教育的障碍，如工作繁忙、经费不足和内容枯燥等，做到张弛有度，让护士在积极轻松的氛围中工作学习。

3.4.3 文化价值观为低个人成就感的负向因素文化价值观作为磁性医院中不可或缺的一环，其核心理念为“以人为本、病人至上”，这包含对病人和医护工作者的人文关怀[33]。研究表明组织文化建设是引起职业倦怠的关键变量[34]。因此，提示管理者应将人文关怀理念融入医院的文化建设中，发挥文化软实力在人才竞争和缓解倦怠中的重要作用。