章丽娟

（水利部南京水利水文自动化研究所 江苏 南京 210012）

随着我国市场经济体制改革过程不断深入，相关管理部门在水资源使用与保护方面的管控也愈加严厉。从当前水利行业现状来看，如何构建科学的内部管理体系，增强水资源保护效果，是必须积极解决的重要难题。为了最大限度增强基层水利管理单位管理能力，开辟并激励员工工作创新性、自主性与积极性，引入薪酬激励制度已经迫在眉睫，其能使各项工作开展变得井然有序。此外，在水利单位秉持以人为本理念基础上，开展薪酬激励机制还需多参考员工需求。在不违反政策范围内，只有推动薪酬激励模式向多元化方向发展，才能更有效提高单位人力资源管理能力，对资源配置进行合理优化，确保水利单位拥有良好发展前景。因此，落实薪酬激励制度，在水利单位人力资源管理中具有战略性意义。

一、薪酬激励的作用

（一）激发员工工作热情

薪酬激励概念是指单位管理部门，以相应工作时间与员工对单位贡献率为基础，向单位员工支付报酬和奖励。在单位内部推行薪酬激励，能够将“多劳多得”理念体现得淋漓尽致，在保持员工工作激情与积极性基础上，让员工处于自身舒适圈内充分发挥自己最大能力与价值。此外，推行薪酬激励能吸引众多员工主动激发自身潜能，从而大幅度提升水利管理单位效率与盈利水平。薪酬激励最值得肯定一点是，推广效果较明显并且可以长期得到使用，容易受到员工认可。

（二）提高水利管理单位凝聚力

一个水利管理单位是否具有团结向上精神，取决于单位本身凝聚力的强弱，而实行科学合理的薪酬激励可以大范围增强单位凝聚力。在当今残酷的人才竞争环境下，水利管理单位想要进一步发展，必须给予员工恰到好处的福利待遇，同时提高员工对单位的归属感，才能有效防止人才流失，为保障单位经济效益提供强有力支撑。通过推广福利政策从多方面满足员工需求，观察员工精神满意度同时，增强员工对单位依赖性，从而提高水利管理单位内部凝聚力。由此可见，只有留住优秀人才，才能引导水利单位积极向上发展，使水利单位拥有广阔发展前景。

（三）促进水利管理单位良性发展

推广薪酬激励机制可以转变水利管理单位发展方向，使其向良性方向循环发展。薪酬激励与水利管理单位人力资源管理是相互联系、相互促进的。一方面，薪酬激励需要利用人力资源管理来落实；另一方面，人力资源只有通过薪酬激励，才能长远发展。此外，人力资源管理部门可以推行薪酬激励，来增长大量人力资源管理经验。其次，科学合理的薪酬激励制度，可以给予水利单位更多经济效益和社会效益，推动其跟随时代发展步伐。在人力资源管理中，薪酬激励还能使人力资源管理进行改进与升级，进而满足水利单位在飞速发展的经济市场中的需求。

二、水利管理单位薪酬激励现状及存在的问题

（一）薪酬激励分配落实不合理

薪酬激励制度和措施分配方面缺少合理性，是单位人力资源管理中急于解决的难题。其主要矛盾在于员工付出与薪酬构不成正比，单位岗位与职工自身协调性具有较大差异，造成这种矛盾根本原因有两个方面：一方面，薪酬激励机制与措施体系不能首尾相通，没有形成一套完整体系制度；另一方面，绩效评价标准并未规范化处理，容易造成员工心里的不平衡，破坏和谐友好单位工作氛围。如果无法妥善解决薪酬激励机制与措施在内的不公平问题，长此以往将大大降低员工对于单位信任程度，并对主观工作自主性造成影响，单位凝聚力难以得到保障。

（二）职工奖惩机制不明确

水利单位应有条理分明的奖惩机制，可以充分增强薪酬激励机制与措施合理性。众多基层水利管理单位都普遍存在奖惩机制不够合理问题，导致人力资源在管理过程中无法进行有效的工作部署，失去了科学判断员工价值的能力。由于绩效考核制度存在不合理性，部分单位开始出现工作怠惰现象，甚至员工之间会对工作量进行攀比。缺失奖惩机制还会致使员工工作热情难以保持，创新动力严重不足，从而降低了员工个人发展空间，人力资源管理效果大打折扣，对基层水利管理单位长期发展造成了阻碍。

（三）人力资源评价不科学

对人力资源管理工作进行科学评价，是推动薪酬激励机制与措施进一步落实的强有力保障，评价制度方面的不足甚至会波及整体薪酬结构。现阶段，纵观我国基层水利管理发展现状可以看出，做好人力资源管理工作的评价与评定，必须以员工绩效、岗位高低、工作经验等为参考基础。但是目前大部分单位易受外界因素影响，直接略过了对职工技能与品德方面的评定，使得整体工作量化程度无法明显提高，员工自身能力水平受到一定局限，不能充分体现出激励机制对员工产生的成效与价值。

（四）岗位职责划分不清晰

一般情况下，在创建薪酬激励制度时，一些基层水利管理单位岗位职责划分并不清晰、准确，且没有从实际考虑对专业技能进行管理制约，致使部分岗位工作效率较低。此外，部分水利管理单位还缺少固定责任联系人，以至于遇到突发事故后无法追究个人责任，导致每月绩效考核存在一定局限性。想要有效解决这类问题，基层水利单位必须找出发生矛盾的根本原因，特别是所制定的考核制度，要体现出员工工作态度和薪资具体状况，保障其真正意义得到充分发挥，否则会对薪酬激励机制的创建造成阻碍。

（五）激励机制不完善

部分基层水利管理单位在正常运营时，过于关注经济效益提升方法，从而对建设管理机制工作造成疏忽，尤其是激励机制方面。员工基础薪资变动幅度过低、绩效评价标准千篇一律等，致使一些员工在经过长时间疲劳工作取得优秀成绩时，却没有获得对应薪资福利，职位晋升也遥遥无期。一旦发生这种情况会大大降低员工斗志，长此以往不利于工作效率提升，甚至还会流失优秀人才。在激励机制不完善的单位环境下，基层水利管理单位也会缺少生机与活力，凝聚力严重丧失。

三、水利管理单位薪酬激励的运用探析

（一）完善薪酬激励结构

在水利管理单位人力资源管理过程中，为了积极拓展在薪酬激励机制下员工工作自主能动性，水利管理单位将薪酬体系推向多元化方面建设，根据员工实际工作情况对薪酬结构进行适当调整，主要可以从以下几点进行。

1.强化技术创新管理所占薪资比重

在基础工资调整到合适位置前提下，扩大技术创新管理等专业性强，且贡献较大岗位在绩效薪资内所占比重，提高员工在实践中的创新能力，并推动自我价值实现，真正做到人力资源合理分配。例如，可以设置如下基数来强化薪资比重：第一阶段，月产值大于50万元，奖励额外绩效750元；第二阶段，月产值在50万元到100万元之间，奖励额外绩效950元；第三阶段，月产值在100万元到150万元之间，奖励额外绩效1250元；第四阶段月产值大于150万元，奖励额外绩效1550元等等，充分调动员工工作积极性与动力。

2.参照实际情况拟定工资标准

人力资源管理部门如果无法制定合理正确的工资标准，可以适当参考其他行业单位总体盈利情况和当地生活水准，根据居民实际收入支出情况拟定工资标准，从源头上保证单位工资标准与结构合理性，尽量满足员工日常生活物质需求。此外，制定科学合理工资标准，有利于培养员工对水利管理单位依赖和忠诚，同时降低员工流失造成的成本浪费。

3.建设差异化的薪酬激励体系

保障完善、科学的薪酬激励结构，还可以鼓励构建差异化的薪酬激励体系。水利管理单位需端正科学严谨工作态度，以员工实际发展需求和不同部门岗位为基础，创建具有明显差异化的薪资激励机制，最大限度地确保其机制平衡性与多元性。除此之外，薪酬激励机制向多元化方向发展，预示着水利管理单位可以根据实际情况，分别创建长期或短期激励机制，通过开展培训活动为员工成长创造更多机遇，从而保障单位经济效益。

4.建设科学有效的岗位职级体系

建立科学有效的岗位职级体系，是完善薪酬激励结构一种方法之一，这种体系核心是将岗位职级作为员工提高工作积极性的奖励。对于能力强、渴望获得一定挑战性员工给予相应职级，激发员工最大潜力；对于消极怠工、无丝毫进取之心的员工，单位将直接对其进行职级降低，把其原有岗位让位给有能力者。采取这种方式能对员工起到鞭策作用，打造出“能者居之”的严格循环机制，期望能创建良好、向上工作氛围。

（二）完善考评机制

在对人力资源进行管理时，完善考评机制并严格落实，是提高管理成效必经之路。根据我国水利管理单位目前发展情况来看，为了充分发挥薪酬激励机制最大利用价值，应对自身在薪酬激励中所存在的不足有一定了解，并制定一系列挽救对策，从而科学合理建设薪酬激励机制。与此同时，把员工工作质量转变为可见数据，根据实际数据设置精准、合理的考评标准，这是促进考评机制建设与执行的根本，也是加强考评标准在员工心里地位的契机。在完善考评机制之前，水利单位必须明确自身发展情况，根据员工工作岗位差异性制定相关评价标准，尽力保障考评机制公平性。为满足上述管理目标，人力资源部门应定期将员工工作业绩进行汇总统计，及时知悉员工平日工作状态，根据这些信息规划员工业绩达标线，把其作为参考与考评标准。除此之外，对绩效进行科学考核及正确评价，能够快速确定员工与岗位之间适配性，保障每位员工都找到合适自己的岗位，合理改善资源配置。其次，最终出炉的绩效评价标准，应包含员工技能熟练度、员工创新能力、员工团结协作能力、员工工作抗压指数等等，从多方面对员工进行评价，而不只是按照传统业务能力，培养员工对单位信任感，促进薪酬激励制度进一步落实。综合来看，水利管理单位必须从实际出发，将员工能力进行综合分析，并根据员工不同能力制定不同标准，杜绝“一刀切”政策，顺应时代发展需求。

（三）建设薪酬监督机制

只有将薪酬激励具体标准进行公示透明化时，才能反映自身价值，对增强员工工作自主性与积极性起到引领作用。水利管理单位在人力资源部门执行薪酬激励之前，需构建对应的监督体系，成立专项监督小组，确保监督考评准确度与公平性。这种方式最大的优点是，普通员工会自发的对获得绩效奖金员工表示肯定与认可，有利于扩大获奖员工模范作用，直接影响水利管理单位员工积极性，提升人力资源管理工作质量与效率。同时，监督小组必须自主联合社会群体力量，对举报薪酬激励措施执行期间的违规行为给予鼓励。由此可见，为了创建公正、和谐的薪酬激励环境氛围，用群众力量对其进行监督，更能刺激薪酬激励机制发挥最大作用。

（四）明确薪酬激励在基层水利人力资源管理的作用

积极落实薪酬激励，是我国水利管理单位进一步发展的关键所在，能够最大限度燃起员工工作热情，从根本上维护人力资源管理整体性。特别是在目前激烈的市场竞争中，水利单位想要占据一席之地必须增强自身竞争力，落实薪酬激励制度来预防人才流失，为基层水利单位可持续发展给予动力。此外，在执行薪酬激励制度时，要保障其具有公平性与合理性，使员工拥有和谐、良好的竞争环境，利用薪酬奖励提升员工工作效率。值得注意的是薪酬奖励主要分为两类：即物质奖励与精神奖励。物质奖励主要是给予员工一些金钱或者实用性物品等，精神奖励则是给员工提供晋升机会，让员工充分发挥自身价值。

（五）薪酬激励与人本管理充分融合

落实科学合理的薪酬激励机制，能够充分激发员工潜力，同时对决策者优化解决制度管理存在弊端起到指导作用。将薪酬激励与人本管理结合，就是指根据水利单位实际需求，将薪酬激励内容作为必须遵守条例之一，提升员工工作积极性。举个例子，根据某岗位重要性、职责与主要特征划分工资构成，制定专项招聘方案、明确上岗条件、落实竞争上岗等等，做到薪资与岗位合理配置，按照岗位内容制定合理薪资。在制定薪酬激励机制时，要贯彻以民为主精神，积极采纳员工建议和看法，提高员工参与度。此外，员工之间具有差异性，应对其进行充分考虑，通过涨薪、专训、晋升等众多方案，执行差别化、多元化激励。

（六）建立公平的单位内部竞争环境

想要科学合理落实薪酬激励制度，水利管理单位必须将自身制度以公平、公开、透明方式展现给基层员工。人力资源管理部门需要将“明确”“一致”原则作为根本指导，让所有员工都有实行自身价值的机会。在同一水利管理单位中，不同职位每月所获取薪资应与贡献价值相同。在相同的薪酬制度下，只要调整薪资比例，就能创建公平、和谐的竞争环境。对于努力通过劳动取得报酬的员工来说，单位只有让员工相信自己的劳动配得上报酬，才能培养员工之间的信任感、依赖感。若是员工对薪酬制度公平性存在质疑，对单位毫无信任感，那么将严重影响员工工作积极性和工作效率。最重要一点是，部门主管以及领导人员要带头遵守规章制度，将人才选拔透明化，以能力与思想品质为首要选拔条件，让单位职工从内心佩服。

结束语：

综上所述，水利管理单位进行人力资源管理时，应将以民为本的理念融入日常管理决策中，提高人力资源管理工作重视程度。在实践摸索中，通过改进薪酬激励机制内部结构，并促进考评机制落实等方式，从多方面带动员工工作自主能动性，积极端正员工工作态度，根据岗位每月业绩获得对应薪资，并促进岗位空间进一步发展，有利于保障水利管理单位经济效益与社会效益的提升。