文/李志锐 刘佳雯

2019年3月，李克强总理在《政府工作报告》中指出：“要加快发展现代职业教育，既有利于缓解当前就业压力，也是解决高技能人才短缺的战略之举”，并明确提出“改革完善高职院校考试招生办法，鼓励更多应届高中毕业生和退役军人、下岗职工、农民工等报考，今年大规模扩招100万人。”之后，国家、各省市陆续出台系列文件，对高职扩招的主要指导思想、工作任务、组织实施、落实保障等提出了更加明确的指导意见[1]。

高职扩招是国家在新时期赋予职业教育的一种形式，是我国当前经济社会教育教学发展的新需求。扩招推动了职业教育深化改革，同时也对职业教育教师队伍带来了一系列挑战，如何打造一支数量充足、专业过硬、能力较强，能够适应扩招新要求的高素质“双师型”教师队伍，是确保实现质量型扩招的基础性工作[2]。

一、扩招对教师队伍的新要求

（一）总体数量要求

伴随着高职教育的扩招，高职院校的在校学生数量迅速增加，导致各高职院校的师资数量严重不足。2019年，国家给高职院校追加了115万名的招生指标，如果按照生师比18:1，得增加6.39万名老师，现有教师数量还不能完全满足扩招需求，师资规模急需壮大。

（二）个性化教学要求

扩大招生后，生源将从传统的、单一的应届高中（含中职）毕业生的生源结构转变为应届高中毕业生、退役军人、下岗职工、农民工、新型职业农民等多元化的生源结构，教育对象呈现年龄区间扩大化、社会角色多元化、学业基础差异化、学习需求个性化等特点，教育对象的学习需求更加复杂。

（三）“双师型”要求

新时代职业教育提出要强化学生职业素养的养成和专业技术积累，着力培养学生的创新精神和实践能力，增强学生的职业适应能力和可持续发展能力，将其作为学生培养的主要目标；同时，在扩招后，新加入的退役军人、下岗职工、农民工等社会生源更多的是希望通过再教育来获得职业技能，解决就业问题，提高就业质量。面对新要求，提高职业院校的专业实践能力是目前职业教育“双师型”教师队伍建设改革的迫切需要。

二、“双师型”教师队伍目前建设情况

为确保“双师型”教师队伍能适应高职扩招、职业教育发展和专业建设的需要，努力提高“双师型”教师的理论教学能力和实践教学能力，满足职业院校对学生技能型和实践性教学培养的需求，着力提升教师专业素质能力，目前，各职业院校通过师资培养、企业人才引进、高层次技能型人才培养等措施手段，积极构建数量足、结构优、业务精、技能强的“双师型”教师队伍培养体系。

（一）开展校企共育师资培养

坚持以问题、需求、结果为导向，积极构建全方位、高层次、多维度的师资培养体系，为教师的专业成长提供全方位的支持；健全完善教师参与社会实践管理制度，坚持“保证质量、学以致用、整体提高”的原则，加大政策引导和激励措施，营造教师积极参加实践锻炼的浓厚氛围，有计划、分批次、有针对性地组织安排教师科研机构、企业挂职锻炼，教师参与企业实践，使企业实践成为教师岗位重要职责和工作常态，全面提高教师专业应用技能和实践动手能力。

（二）实施企业骨干人才引进计划

积极构建学校与行业、企业的“育、训、研、服”一体化体系，打造校企（地）合作培养平台，满足专业建设、人才培养和技术研发、教师培养等方面的需求，打通学校、行业、企业人才共享通道，从行业、企业中引进具有丰富实践经验和精湛专业技能的技术专家和管理人才[3]。如聘请企业家、技术能手为学校客座教授、兼职教师，建设大师工作室、双师工作室，搭建企业和学校之间的交流与合作新平台。

（三）实施高层次技能型人才引培计划

各职业院校积极制定相关配套文件，加大高层次技能型人才引培力度。实施多元化、柔性化的人才引进机制，科学制定高层次技能型人才引进和培养方案，建立健全有利于高层次技能型人才引进与培养的长效机制，努力引进高层次人才和高层次人才，建设一流专业人才和高层次人才队伍，促进高层次技术人才队伍建设。

（四）强化“双师型”教师激励机制

建立健全“双师型”教师培养机制，探索创新人才政策和体制机制，形成“双师型”教师队伍建设合力，形成有利于人才成长发展的保障机制、激励机制和评价机制、流动机制。

通过协同创新、对口帮扶、建立联合实验室训基地、联合开展重大科研攻关等方式，与企业签订人才流动共享协议，实现人才资源优势互补；强化考核导向作用，对从社会、企业获得的项目经费给予相应的配套扶持；将教师参与社会实践工作业绩作为职称评聘的重要依据。

三、“双师型”教师队伍建设存在的主要问题

（一）“双师型”教师认定标准不明确

《国家职业教育改革实施方案》和《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设实施方案》都明确规定，“双师型”教师是具有理论教学和实践教学能力的教师。但各职业院校对“双师型”教师的内涵及理解存在一定的分歧，有关“双师型”教师的科学化的解释和界定还尚未形成共识，针对“双师型”教师职业特征、专业特点具体描述缺失，对其工作任务和职业能力缺乏系统认定标准，使不同职业院校“双师型”教师队伍建设目标不明确，阻碍了“双师型”教师队伍的整体发展。

（二）校企人才双向流动受阻

目前高职院校存在学校教师“出不去”，企业人员“进不来”的机制体制性障碍，一方面，学校教师受身份和管理机制的影响“出不去”，很多职业院校缺乏教师在企业兼职的制度、平台及企业在职业院校教师培养和教师专业发展中的激励政策；另一方面，企业高技能人才“进不来”，职业院校未充分考虑到企业人才的特殊性，在人员引进流程、编制设置、专业职称、职称聘评等方面未作出适当调整，真正急需的应用型教学人才进不到教师队伍中来。

（三）“双师型”教师考核评价机制不完善

目前，由于对“双师型”教师的内涵和工作认识不足，“双师型”教师考核评价存在评而不全、评而不深、评而不改等问题，主要体现在以下几个方面。

1.考核评价主体单一

考核评价主体多以学校为主，内卷化现象突出，行业、企业联合参与度不高，第三方评价缺乏，造成高职院校对“双师型”教师评价缺乏，评价结果难以应用。

2.考核评价客体不完整

目前对高职院校的“双师型”教师的评价只要集中在校内专任教师，评价未能涵盖“双师型”教学团队、校外兼职教师和柔性引进人才“双师型”教师。

3.考核评价标准有待完善

大多数“双师型”教师的评价主要是以资格证书代替双师能力的问题，在考核评价标准未中对师德师风、工匠精神、技术技能和教育教学实绩等方面进行评价。

四、“双师型”教师队伍建设机制与路径

牢固树立人才资源是第一资源的战略思想，把握人才队伍建设的客观规律，以“双师型”教师体制机制创新为抓手，以“双师型”教师实践教学能力建设为核心，以“双师型”教师考核评价改革为保障，以全面提高“双师型”教师整体素质为目标，着力推进以“引得进、稳得住、干得好”为核心的人才发展体制机制改革，坚持“双师型”教师分层次建设、分类指导和管理，建设一支数量充足、专兼结合、结构合理、具有特色的高水平“双师型”教师队伍。

（一）建立“双师型”教师认定标准和准入机制

遵循教师专业发展规律，建立具有鲜明特色的，以双师素质为导向的新教师准入制度，建立对高层次、高技能人才直接考核公开招聘机制；优化岗位分类、明确教师专业发展、建立适应以智能制造技术为核心的产业转型升级需要，以培养高层次高技能人才直接考核公开机制。规范教师培养培训和管理过程科学化，提升教师专业化水平。

（二）畅通校企人员双向流动机制

盘活编制存量，优化编制结构，完善校外兼职兼课教师管理办法，实施产业导师特聘岗位计划，聘请一批企业高技能人才、能工巧匠、非物质文化传人到校兼职任教；健全师资企业实践管理办法，建立“双师型”教师培养培训基地，有计划、分批次、有针对性地组织教师参加企业实习，实行教师企业实践的常规化、动态化管理，使企业实践成为教师岗位重要职责和工作常态，全面提高教师专业技能和实践动手能力，培养高素质“双师型”教师。

（三）深化“双师型”导向的教师考核评价改革

1.建立多元参与的“双师型”教师评价考核体系

以教师参与的自我评价、行业企业专家评价、学校部门评价以及学生评价等多种评价方式相结合的诊断式评价，保证考核评价结果客观、公正的前提下，促进专兼职教师职业成长。

2.改革完善考核评价系列文件

将理论教学和实践教学实绩作为考核主要内容，引入社会评价，破除“五唯”顽瘴痼疾，完善职称评审改革、岗位聘用和绩效分配考核制度文件，坚持正确导向，加强考核结果的应用和激励作用。

3.建立健全结构化教师教学创新团队激励机制

重点建立健全“双师型”教师个人成长与“双师型”教学团队建设相结合的激励机制。制定相关制度，加强对重要团队、重大平台的激励力度。鼓励协同创新，优化目标考核，探索工作量团队包干、整体考核的方式，下放团队内部工作量调配和绩效分配自主权等权力，形成有利于跨学院、跨专业组建结构化的团队组织机构和制度机制。