重庆公共运输职业学院 李云龙

大数据时代的到来，各行各业都发生了翻天覆地的变化。随着经济的发展，企业间的竞争愈演愈烈，各地都出台各式各样的人才计划，也戴上了各式各样的人才帽子，陷入了人才抢夺“大战”中。在大数据时代背景下，企业的招聘方式都不仅仅局限于传统的校园招聘、招聘会等方式，而是通过互联网进行人才招聘，线上投递简历、线上面试等，甚至还有线上签订劳动合同的。近年来，网络求职者的数量逐年增加，线上简历的筛选已经成为大家的招聘常态。因此，必须要重视网络招聘，建立起一套完善的网络招聘模式已经成为我们必须要做的事情。

一、传统的招聘模式给企业带来的困难

（一）招聘计划的制订与劳动力市场结合困难

随着企业的发展，规模和体量越来越大，人力资源管理者们越来越难以预测人才需求的情况，对各个部门以及各个岗位具体的岗位指标等不能准确把握，就导致不能精准制订出招聘需求计划，有些部门人员紧缺，而有些部门人浮于事。

（二）信息量过大导致简历的筛选难度增加

网络的简历投递方式多种多样，获取信息的渠道也花样百出，比如：58同城、51job、硕博招聘在线、联英人才网、智联招聘等等，轻轻松松一个岗位就能获取上百份简历。对于简历的真实性也无法判断、简历的优良情况不能很快筛选出来，除非HR们亮出火眼金睛。因此，大量的简历耗费大量的人力物力，还不能很好地筛选出最优质的简历来，给我们人力资源管理者带来很多烦恼。

（三）面试容易受到主观意识的影响

传统的面试很容易受到面试官的主观印象的影响，有些人面试时表现很好，进入到工作中，却不尽如人意。面试官一旦带入了个人主观意愿，面试的真实可信度就大打折扣，也会导致是一场不公平的面试。因此，要改变这种传统的面试方式，运用全方位的综合的、客观的网络招聘模式进行面试，不带任何主观印象和色彩。

二、大数据时代网络招聘具备的优势

（一）大数据给招聘模式带来了全新的改变

在大数据的支持下，招聘模式都发生了很大的改变，根据大数据算法，企业可以任职资格自动筛选和匹配出合适的求职者，加上场景模式等多种面试的模式。全方面、多维度的考察应聘者。大大提高了招聘的效率和准确性。大数据背景下的企业招聘模式见图1。

图1 大数据背景下的企业招聘模式图

（二）大数据下可提高招聘的效率

在海量的应聘简历中，如何快速筛选出有用的简历，只有借助大数据。根据调查了解到，HR们每发出一个招聘岗位，平均有100份简历投递，如果仅仅靠人为进行选择，那么100份简历读完需要花费的时间是2个小时，这种情况下，大大降低了工作效率，如果使用大数据筛选，只需要对设定好的任职资格进行筛选，就可以筛掉不符合的简历。这样就大大满足了HR们对数据的需求，提高了高效率。

（三）大数据下可提高招聘的质量

大数据可通过对海量的求职简历的筛选，达到筛选优秀的、淘汰一般的求职者，从而达到优选的效果。比如，针对设置的需要的指标权重，两份简历，可以从年龄大小、性别、学历层次高低、工作经历（包括年限和相似岗位经历等）、参加培训次数以及相似培训经历、获奖级别等，通过人工智能的方式可以计算得出没份简历的分数，最终判断出你更需要的那一份简历。通过精准分析，就可以判断出该求职者是否能够匹配这个岗位，对这个岗位是否具有价值。这样一来，就有效地避免了和企业不匹配的应聘者出现在面试环节中。

（四）可通过大数据提高企业的形象

在当今网络十分发达的时代，基本上所有的求职者都会通过网络方式来找到企业的招聘信息，而且网络上的数据也是实时更新的，招聘信息的浏览量在增加，同时，企业的网站浏览量也在增加。对企业的发展情况，求职者们就会有所了解，从而在求职者心中就会有一个特定的印象，这样一来，只要企业做好宣传，维持好自己的企业形象，那么，就会起到良好的宣传效果，从而提升企业的影响力。

三、大数据时代企业招聘模式从传统招聘转变为网络招聘

（一）大数据时代企业招聘模式的现状

现代企业的竞争人才的竞争，企业只有在不断地引进优秀人才，不断地提高自身人才竞争实力，才能为企业带来更多优秀的人才资源。因此，企业就通过不断地进行招聘和引进高技术高技能优秀顶尖人才，让企业健康持续的向上发展。大数据的应用可以帮助企业解决人才招聘的问题，给企业有力的数据支撑。企业只要能够合理的利用大数据资源，将对企业的发展起到很大的积极作用。然而，我国目前大数据企业的网络招聘工作中依然存在一些问题。

（二）大数据时代背景下的网络招聘存在的问题

1.网络招聘流程过于复杂

在现在的网络招聘环境下，招聘流程极其复杂。比如：一个求职者投递简历，不同的招聘网站，有不同的简历表格，那么，求职者投递多少岗位就要录入多少份表格。甚至，有些单位收到简历后，还需要再发一份表格出来让求职者再次填写。这个反复填写的模式太过于呆板，浪费时间。

2.招聘信息的数据可信度无法把握

在大数据环境下，求职者通过网络投递简历，数据的真实性无法把握，有些求职者提供虚假信息，伪造学历技能证书、甚至有些夸大其词。待招聘录取后才发现，浪费了企业的招聘成本，同时还错过了最佳的招聘时间。网络招聘目前尚未建立完善的招聘信用平台，招聘人员很难在短时间内判断真假，导致真正合格的应聘者被漏选。

3.数据繁杂，没有特定的方法分析数据

互联网时代有很多信息，相互交错，各种数据的来源五花八门，收集数据也非常便捷，就会存在不同的需求者选择的和使用的软件不一样，这些要求会造成收集起来很繁锁，如果我们将信息全部进行录入分析，就会造成费力不讨好的结果。

4.数据容易受到分析者主观因素的影响

招聘团队一般由人力资源负责人和用人部门负责人以及相关上级领导组成，虽然都是管理者，但容易被情绪、环境、性格等影响，一旦任用和罢免受到主观影响，小到部门大到企业就会受到很大的影响，最终失去招聘的目的性和方向，影响工作的开展。

四、大数据时代的企业网络招聘发展研究

（一）具备正确的网络招聘认知

招聘团队对招聘信息建立正确的数据认知，在日常招聘中，有意识地对各项招聘数据进行分析和总结，有意识地去创建网络招聘的新环境和新模式。同时，还可以根据现有数据作为基础，分析出更多更全面的信息来。那么，通过这些习惯，长久下来就会形成一套有效的招聘方法。

（二）提高招聘团队的招聘和数据分析能力

大数据时代，企业只有提高招聘团队的整体数据分析能力，才能获取大量的、可信的信息。据调查，95%的人力资源部门配备的专业人士都不完全是学习人力资源管理专业的，专业五花八门，5%的企业配备比较合理，能够优化人力资源管理，综合了管理、法律、现代信息技术、数学等学科为一体建设专业团队，要知道，招聘不是简单地将数据堆积在一起，需要的是科学的分析，深层次挖掘信息的重要性和关键点。因此，数学、信息技术就是必不可少的。

（三）数据分析应全面，不应单方面采集

我们都知道“术业有专攻”这句话，这句话也成为大家选择人才的要求。但是，作为我们现代竞争性强、包容性好的时代，不妨多了解应聘者的其他能力。对于大多数求职者来讲，他们都具备其他领域的相关知识和技能。因此，我们在筛选简历的时候不妨也看看这些交叉学科的情况，是否能够发现我们需要的跨界人才。然而，HR们本身的职责就是要把可能的人放到最适合他们的地方去，去做他们擅长的事。所以，我们在分析数据时一定要兼顾信息采集的全面性。

（四）利用大数据技术创建人才素质能力模型

在大数据的时代背景下，企业在进行招聘时，通过合理地对大数据进行分析，建立科学合理的人才素质模型帮助找到匹配度高的人才。以华为公司要招聘部门经理为例，先通过对该企业绩效A和绩效C的经理进行胜任力测试及相关关键工作数据分析，建立人才素质模型。数据分析的结果发现，绩效A的经理往往具备的特征有：具备高强度的抗压能力，能在工作压力较大的环境下迅速成长。具备较强的工作责任心，只有具备高度的责任心，才能对工作兢兢业业，为企业创造效益。具有高度的服务意识。总结出这些特征之后，可以根据这些数据建立人才素质能力模型，从而根据模型寻找人才。

大数据时代的到来，为企业的网络招聘带来了很多方便，对于企业来说，数据的确就是一项可以产出资源的土壤，只有充分利用好这个时代的资源，利用所学理论知识和前沿技术，才能为人力资源管理带来更多创新和便捷。