赵玫玫

(海南省委党校 新东方杂志社，海南 海口 571100)

前 言

改革开放四十余年的实践日益证明“科学技术是第一生产力”这一高瞻远瞩的论断。习近平总书记宣布党中央支持海南全岛建设自由贸易区(港)决定两年多来，海南省大力培育和引进了一批高新技术企业(1)2016 年1月29日国家科技部、财政部修订印发的《高新技术企业认定管理办法》明确，高新技术企业一般是指在《国家重点支持的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内(不包括港、澳、台地区)注册的居民企业。其中“国家重点支持的高新技术领域”是指“电子信息、生物与新医药、航空航天、新材料、高技术服务、新能源与节能、资源与环境和先进制造与自动化”八大领域。，至2019年末，全省存量高新技术企业共有566家(2)海南高新技术产业迸发新势能，参见：https://baijiahao.baidu.com/sid=1660760229458894186&wfr=spider&for=pc.，还有国际知名的博鳌乐城国际医疗旅游先行区、海南省深海技术实验室、中科院遗传所、中科院南海所等机构。《海南自由贸易港建设总体方案》公布后，企业投资海南空前活跃。2020年1月～7月，全省新增企业超1.41万户，同比增长183.19%。互联网产业、医疗健康产业、现代金融服务业、海洋产业(含油气产业)、低碳制造业数量增幅均超过100%。其中互联网产业增长524.15%、现代金融服务业增长364.71%(3)7月海南新增企业同比增长183.19%，参见：http:∥www.hainan.gov.cn/hainan/tingju/202008/21c6322157124b238ad79a63fa120e5d.shtml.。海南省高新技术企业数量呈爆发式增长。

作为有史以来与知识经济联系最为密切的新型企业形式，高科技企业发展和壮大的主力军是企业内部的知识型员工(4)“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克提出的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。。知识型员工作为知识载体，是高科技企业的核心员工，是高科技企业创造价值的主体。对于高新技术产业基础薄弱的海南而言，如何通过做好高新技术企业核心员工——知识型员工需求管理提高企业产能，是一个值得深入研究的问题。

一、马斯洛需要层次理论视角下员工需求分析

马斯洛1954年在《动机与个性》里提出了需要层次理论，该理论契合了知识型员工职业生涯发展的众多需求，如表1所示：

表1 知识型员工需求五层次

二、当前高科技企业员工需求满足情况

笔者对海南省内(主要集中在海口市内)4家中型规模企业(2家制药企业、1家IT企业及1家大型电气设备制造出口企业)知识型员工进行了问卷调查，回收有效问卷396份，由此得到比较有代表性的员工需求数据。

(一)生理需求满足情况

知识型员工的劳动成果具有不确定性，其研究成果转化为企业利润需要一定时间差，还不排除有些辛苦得来的劳动成果在以后的实践中被证明是失败的产物，所以知识型员工不能像营销类员工一样，靠立刻能拿到销售提成度日。知识型员工工作方式一般以团队工作为主，头脑风暴和即时信息交流与反馈是他们工作的常态。而这种方式产生的劳动成果难以界定清楚每个员工的贡献程度，所以通常情况下同一级别员工的薪酬待遇是平均化的。这就导致一些员工心理不平衡，一旦自己的付出和收获不成正比，65%的受调查知识型员工就非常容易产生消极怠工情绪，甚至高达52%的受调查知识型员工认为自己会逐渐丧失最宝贵的创新积极性。

(二)安全需求满足情况

在高科技行业里，三十岁左右的高科技人员面临着特殊困境。表现在受调查员工对自我现状的评估：36%的受访者认为新技术不断涌现，新人不断涌入，易让人产生心理恐惧；49%的受访者认为高效快速的工作节奏，无休止的加班，独立承担工作压力等易导致高科技人员职业倦怠；52%的受访者认为工作忙、精神压力大、运动少导致高科技人员亚健康情况愈发明显；在分工更为细化的2家制药厂内，还有超过50%的“螺丝钉”型高科技企业知识型员工对自己定位模糊，即使有职业生涯规划也无法顺利展开。

部分高科技企业知识型员工“30岁现象”很大程度上是由企业不佳的生存状况及其引起的短视造成的。截至2020年10月，海南省共有689家软件公司，尚没有员工数量超过1 000人的大型企业(5)参见：http://www.hisa.org.cn/detailDate.phptable=Association&id=AID&act=list2020/10/15.。大多数中小高科技企业生存周期较短，导致其为了尽快获得组织短期利益而忽视员工个体利益，更遑论满足员工的安全需求了。相比30岁的程序员，受调查企业更愿意使用年轻的入职即可使用的员工。程序员年轻化是业内普遍知晓的现象，直接原因在于30岁的程序员在技术不断更新的软件行业中，学习能力、工作效率、创新精神逊于更为年轻者。同时处于薪酬成本角度考虑，企业也更愿意使用相对经验少但报酬低廉的年轻开发人员。

(三)社会交往需求满足情况

较大的工作压力挤压了知识型员工人际交往空间。46%的受调查知识型员工认为自己具有不善交际或不乐于交际的特点，加之以经济效益为主要追求目标的企业往往给知识型员工以过大的研发压力，导致知识型员工视公司仅仅为一个工作的地方、完成任务之处，很少能够展开广泛的人际交往活动；而受调查的高科技企业文化建设基本形同虚设，仅仅停留在喊口号、挂标语的初级阶段，在营造良好工作氛围方面作为微乎其微，导致员工工作中紧张、焦虑感不断上升。

(四)尊重需求满足情况

从员工尊重需求角度来看，大多数企业往往仅重视知识型员工所拥有的知识技能以及创造性对组织的价值，高达61%的受调查员工认为自己作为一个个体被尊重的需求被忽视了。在企业组织结构上，如今普遍采用的金字塔式结构及其等级文化不仅制约了组织的活力和效率，而且无法满足员工受尊重的需求。由于地位的不平等，上下级员工之间信息传递受到严重阻碍，尤其是下级员工向上级员工传递信息时会自觉过滤对自身易产生负面影响的信息。权力集中在上层，基层研发员工对研发计划和决策参与性低，创造潜能难以释放，从而影响个人能力发挥。员工对被尊重的感知还来源于企业考核～激励机制的公平。目前海南省高科技企业考核～激励机制尚不健全。受调查的高科技企业只注重技术创新上的投资和激励，而对其他方面的创新投资微乎其微。激励机制所涉及的内容和政策，大部分仅以金钱和物质激励为主，而对于员工创新行为的精神激励、制度激励、产权激励等方面措施重视程度远远不够。

(五)自我实现需求满足情况

从员工自我实现需求角度来看，企业不重视员工培训，没有为员工达成自我实现的目标提供必要投入和支持。受调查的高科技企业均不同程度存在培训规划不合理问题，企业现有培训体系一般只是对工作中即时需要的新技术或项目背景知识予以培训，而对员工创新能力培养并不重视。现阶段培训仅停留在对员工的一般使用上，而没有注重对员工创新能力培养及以此为基础的员工个人职业技能开发。

员工感受到被尊重的另一条途径就是企业为之提供足够的职业发展机会。知识型员工日益认识到只有自身的职业技能才是唯一的铁饭碗。66%的受调查员工除了金钱报酬外，已经越来越看重企业能否为自己提供足够的职业发展机会。知识型员工跳槽原因中所占比重最大项目为“寻求更好的职业发展(44%)”。因此，如果现有公司和岗位无法提供给知识型员工发展的上层空间，这些职业精英们很容易流失，给企业带来的损失远不是省下培训提薪的钱可以弥补的。

三、高科技企业知识型员工需求满足对策

企业应当采取的知识型员工需求满足对策与员工的需要层次对应关系见下表：

表2 需求与策略对照表

(一)满足员工生理需求，实施全面薪酬政策

全面薪酬可将公司支付给员工的薪酬分为两大类：直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬，主要指为员工提供的可量化的货币性价值，也就是货币化薪酬。包括短期激励如工资、奖金，和长期激励如股票期权、五险一金，福利好的公司还会有各种补贴，如餐补、车补、企业产品员工内部价和住房补贴等。间接薪酬，指那些给员工提供的不能以量化货币形式表现的各种奖励价值，即非货币化薪酬。例如，为员工提供与能力相当的令人满意的工作；为员工提供有助于他们提高工作效率、方便实用的辅助工具，如笔记本电脑和公司配车；为员工提供技能培训；以人为本的企业文化，融洽的同事间关系，舒适的工作环境等等。货币薪酬与非货币薪酬相辅相成、互为补充，具有各自不同激励功能，构成了完整的薪酬体系。与金字塔式组织结构和薪酬模式完全相反，全面薪酬政策唯一着眼点是绩效而非等级秩序，它以绩效为标杆，尽可能使知识型员工的付出与收获成正比。

(二)满足员工安全需求和尊重需求，合理设计晋升通道

应在管理序列中为专业技术人员预留技术管理岗位空间，同时对不想涉足管理领域的技术钻研型员工，技术序列也应为之预留高层管理岗位、报酬相当的岗位，这非常有利于降低专业技术人才流失率。如果晋升通道包含广泛的晋升空间，会激励拥有专业技术职称的知识型员工不断创新，提高专业技术职称在提高生产率方面的贡献率。应使同一级别的专业技术序列和管理序列人员拥有平等地位、报酬和奖励制度。这改变了以往专业技术人员攻克难关在前列，地位报酬往后排的局面，极大解决了专业技术人员的后顾之忧，提高了专业技术人员的工作主动性和创新热情，从而提高了企业生产率，最终达到企业发展目标。

(三)满足员工社会交往需求，营造以人为本的企业文化

“以人为本”的企业文化需要企业体现在选人、育人、用人、留人各个环节中。企业应当注重知识型员工的尊重、自我实现等高层次精神需求，提供鼓励个性发挥的环境来调动知识型员工的积极性，将外部控制转化为自我控制。知识型员工受尊重愿望比普通职工强烈，管理者要学会对知识型员工尊重、理解、关心和信任，拉近知识型员工与管理者之间心理距离。同时企业要建立交流的组织文化。知识经济时代重视信息交流，交流不仅是最有效获取外界信息的手段，更是人作为社会性动物的天性之一。长期得不到充分交流就是对知识型员工的一种软暴力。因此，应当在企业内部搭建平台，为知识型员工之间、知识型员工与管理者之间有效交流提供大力支持和服务，努力营造以人为本的企业文化。

(四)满足员工自我实现需求，提供培训和岗位轮换机会

进入知识经济时代，技术和信息更新速度日新月异，现有的技术和信息以更快速度被淘汰，学历再高的员工都需要组织给予再培训服务。企业应当为知识型员工尤其是核心知识员工及时补充工作所需的新知识、新技术，并为之提供各种企业外部交流、学习机会，使他们能清楚看到自己在企业、在其专业领域发展前景，重拾自己对专业技术信心和创新能力，获得实现自我价值满足感。企业在对知识型员工进行再培训时需要注意以下几点：

1.要针对员工需求展开

企业要了解知识型员工最为关注的培训项目，员工目前在工作中最需要的培训课程，高科技行业目前最新、最有价值的创新技术，制定出最有效的培训策略，充分调动员工积极性、主动性与创造性，实现员工个人需要与企业目标的有机结合。

2.要根据员工需要而变化

员工个体职业生涯发展是一个动态过程，员工的职业锚会因个体兴趣、能力、价值观及工作环境等因素变化而发生改变。高科技企业中的技术、管理、营销等知识型员工发展需求，会因为在职业生涯发展轨道所处的时间、轨道改变而发生变化。根据员工职业发展过程中变化需要而进行的培训，不但满足了员工自我实现需要，而且节约了企业再次招聘的成本，间接提高了企业利润率。

3.拓展多种不同培训渠道

为避免企业内部知识结构老化，满足员工更多培训需求，企业应当为员工拓展多种不同的培训渠道。企业可以与高校合作，对年富力强的知识型员工，提供脱产或半脱产进修机会。

有些知识是书本或培训课件难以传达的，必须从实际工作经验中获取。企业可利用工作轮换和工作内容丰富化进行间接培训。工作轮换和工作丰富化可以有效增加知识型员工业务接触面，使知识型员工达到学习新岗位知识目的，赋予员工更多管理或业务责任，达到提高员工技能水平目的，起到激励作用。

2020年是海南省建设中国特色自由贸易港开局之年，如何以高新技术企业为龙头，打造海南自由贸易港新蓝图，做好知识型员工需求管理必然是其中一把金钥匙。