刘颖，李佳，盖冬

赤峰市医院医务部，内蒙古赤峰 024200

随着新医改政策的不断深入，医疗机构面临着多方面的挑战，医疗市场内竞争更加激烈。在这种背景下，若要保持医疗机构竞争优势和可持续发展，就必须加强医院的经营管理。人力资源管理是经营管理的重要部分。医务人员作为医疗机构重要的人员组成部分，不仅是卫生服务的提供者，也是医患关系中的重要主体。医护人员的工作满意度，直接影响着医疗质量、患者满意度、工作效率、医疗卫生产出[1-2]。现阶段医患关系不断恶化，医护人员职业呈现高风险、高压力的态势，该研究于2018年11—12月对700名医护人员进行问卷调查，通过对医务人员工作满意度进行调查分析，旨在定量测量医生和护士人员工作满意度水平，以期为医院激励制度的设计、实施、改进提供依据。报道如下。

1 资料与方法

1.1 资料来源

于2018年11—12月对医护人员进行现场问卷调查；发放调查问卷700份，回收问卷670份，有效问卷652份，有效率为97.31%。

1.2 调查工具

工作满意度调查表（JSS）是由Spector教授开发，该量表涉及9个评价维度，36个条目。每个条目采用Likert 5级评分法测量（1分非常不同意，5分非常同意）。36个条目得分之和为总体工作满意度，得分范围在36～180分。问卷总信度为0．912。

1.3 统计方法

利用EpiData 3.2建立数据库，完成数据录入。使用SPSS 19.0统计学软件对数据进行描述、独立样本t检验、二分类Logistic回归分析。P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象情况

652名调查对象中，医生308人，护士344人；本科学历所占比例为64.6%；经历过医闹事件的占27.3%；医患关系感知不和谐的占51.1%。见表1。

表1 调查对象的一般情况

2.2 工作满意度水平

总体工作满意度平均得分（121.17±15.12）分。医生总体工作满意度平均得分（121.86±16.21）分，高于护士平均得分；薪酬、晋升、福利、工作流程满意度平均得分较低。领导、同事关系、工作性质满意度平均得分较高。医生在晋升、同事关系、工作性质的平均得分高于护士，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 调查对象工作满意度得分情况[（±s），分]

表2 调查对象工作满意度得分情况[（±s），分]

维度合计得分医生得分护士得分t值 P值薪酬晋升领导福利奖励工作流程同事关系工作性质沟通总体满意度11.78±2.6912.71±2.5315.95±2.6812.63±2.7213.86±2.6810.66±2.3815.16±2.4614.72±2.5313.70±2.45121.17±15.1211.65±2.8413.02±2.3616.08±2.9312.61±2.8613.86±2.8410.47±2.4915.42±2.5314.94±2.6713.81±2.64121.86±16.2111.88±2.5612.43±2.6515.84±2.4312.65±2.5913.87±2.5210.83±2.2814.93±2.3814.53±2.3813.61±2.27120.56±14.06-1.0532.9891.118-0.179-0.057-1.9022.5442.0851.0461.0960.2930.0030.2640.8580.9540.0580.0110.0370.2960.273

2.3 工作满意度的Logistic回归分析

以总体工作满意度得分中位数（120分）为分割点，定义满意度分类变量（得分＞120，定义为满意，赋值为0；得分≤120，定义为不满意，赋值为1）。调查对象中满意的占50.9%，不满意的占49.1%。Logistic回归分析显示工作年限、每周工作时间、是否经历过医闹事件、医患关系感知对总体工作满意度有影响（P＜0.05）。见表3。

表3 调查对象工作满意度Logistic回归分析

3 讨论

3.1 工作满意度测量工具的选择

文献研究发现测量工具主要有自行设计的调查问卷和国外编制成形的测量量表。JSS是测量公立及非营利性组织员工工作满意度的工具[3]，在医疗机构应用中证明具有有效性[4]。

3.2 总体工作满意度水平不高，重点应关注薪酬、晋升、福利、工作流程方面

调查中超过半数的员工对自己的工作不满意，表明整体满意度不高。薪酬、晋升、福利、工作过程4个测量维度得分相对较低。医护人员抱怨薪酬低，与其劳动强度不相匹配、晋升难、工作流程繁琐有关，在一定程度上降低了他们的工作积极性。尽管使用不尽相同的测评工具和方法，以往研究均显示医务人员对薪酬和福利的满意度水平偏低[5-8]。对工作认可的另一种表现形式就是晋升，可以为员工提供发展机会和更高的社会地位。该次调查中，年龄在30岁以下员工占57.7%，初级职称员工占51.2%，说明医院目前主要由年轻和低年资人员构成，年轻的医生队伍比较重视个人发展、业务培训与晋升机会，且对目前的晋升机会不太满意。护士年龄在30岁以下占72.4%，是导致护士在晋升维度满意度水平低于医生的原因。医院应积极鼓励和关心医护人员的个人发展，重点帮助年轻医生和护士更好地达到职业发展目标，充分发挥其自身价值。调查中工作流程已超越薪酬，成为得分最低的维度。医院工作流程进行持续优化和改进可提高运转效率。

3.3 对满意度低的医护人员采取有效干预措施

结果显示，工作年限较长、每周工作时间＞40 h，经历过医闹事件、医患关系感知不和谐的医护人员工作满意度水平较低，这些人员中大部分属于医院的中坚力量，对其满意度低的情况应给予重点关注。混乱的医疗环境、紧张的医患关系、超负荷的工作，导致医护人员的工作倦怠，致使医护人员离职倾向的升高和工作满意度的降低[9-10]。研究中近1/2员工医患关系感知不和谐，侧面反映出社会舆论和伤医事件的发生已经对医护人员的身心产生了负面影响。因此医院应及时缓解医务人员的压力，达到提高工作满意度的目的。