王 娜，张 涛

（南京工业大学， 江苏 南京 211816）

教育公平一直是社会关注的热点问题，也是学术研究的热点之一。教育公平的内涵、理论与实践探讨颇多，不同学者分别从教育学、社会学、哲学、生态学、文化学、政治学的理论与方法出发进行探索。对于高等教育公平而言，既有高等教育公平的制度、理论、理念方面的研究，也有部分学者结合国家政策、经济形势等，从社会实践层面入手研究高等教育公平存在的问题及原因。此外，部分学者细化到探讨职业教育与普通高校教育公平问题、东部地区与中西部地区的高等教育公平问题以及国际国内高等教育公平的对比问题等。这表明推动高等教育公平实现成为公认的社会价值。

而目前关于院校歧视方面的文献研究较少，可以概括为以下内容：从法律的角度谈院校歧视的违法性，并寻求破解院校歧视的途径；从社会调查的角度实证分析院校歧视对大学生就业造成的影响；从社会实践角度分析不同院校毕业生就业的现状，指出院校歧视的消极影响、原因，并提出对策等。还有学者直接以211高校与非211高校院校毕业生的就业差距，论证了院校歧视的危害，并提出针对性的建议。院校歧视与高校毕业生就业密切相关，成为影响就业公平，乃至教育公平的重要因素。因此，以高校毕业生就业中的院校歧视为研究起点，初步探讨院校歧视形成的原因及造成的危害，并立足实践提出相应的解决路径，以期为推动高等教育公平的发展提供借鉴。

一、理论基础：教育公平与院校歧视

（一）教育公平的理论意蕴

教育公平是社会公平在教育领域的体现，也是实现社会公平的重要基础。学界一般认为教育公平包含平等原则、补偿原则和差异原则，其源头可以追溯到罗尔斯的“公平的正义”、诺奇克“持有的正义”以及霍耐特“承认正义”等思想。

就教育公平的概念而言，按照学者刘保中的观点，教育公平包括教育权利平等和教育机会均等两重含义，“教育权利平等”侧重强调人们不受政治、经济、社会地位和民族、种族、信仰以及性别差异的限定，在法律上都享有同等的接受教育的权利。而“教育机会均等”则强调无论社会经济背景、性别或种族的差异，人们都享有平等的接受相同教育的机会。 根据他的分析，目前国内学者考察教育公平的逻辑与范畴是“起点—过程—结果”的综合。学者陈栋直接指出“教育公平一般是指在教育的起点、过程和结果诸阶段，在教育权利平等和教育机会均等方面，在教育资源分配及教育质量达成等维度上，不因种族、性别、阶级等诸多社会因素不同而产生教育领域内不公平现象”。

教育公平不仅是教育领域内利益分配的一种价值判断，更是追求这一价值的实现而创设的制度安排、政策体系和规章制度等。在当下教育实践中，普遍认为，教育公平是一个相对的概念，不是绝对的公平，更多情况下指的是教育机会均等，强调的是在忽略个体禀赋、能力、努力程度等差异的基础上，保障个体拥有均等的受教育机会，享受优质的教育资源，具有获得同等发展前景的可能。因此，衡量教育公平与否很多时候考察的是相关制度、政策、规章、规定等方面能否为个体提供相同的机会。以高等教育为例，若把高等教育看做入口、过程和出口三个阶段，出口或称输出环节，即接受完高等教育后求职就业走向社会的阶段，而当前大学生就业中出现的“院校歧视”现象则导致毕业生拥有不均等的就业机会，是教育不公平的体现之一。

（二）院校歧视的基本范畴

院校歧视或者称为“院校身份歧视”“院校背景歧视”“院校出身歧视”等，是当前部分学生在升学、求职、就业、晋升过程中可能会出现的一种社会现象，主要与学生所就读院校知名度、排名或者综合实力相关，对院校的认可与评价成为衡量学生是否具备资格的重要指标。通常，院校歧视指的是“党政机关、企事业单位在就业招聘、招生录取和人才提拔过程中，不合理提高报名者的毕业学校门槛，从而形成的一种法律歧视现象”。国家出台政策对部分院校进行重点投入，并针对具有不同优势学科的高校进行分类管理，本身是为了培养不同类型社会需求的专门人才。各级各类机构通过综合评价发布的大学排行榜，如常青藤世界大学排行榜和泰晤士世界大学排行榜，其目的是为毕业生选择就读院校和激励高校加强教学、科研等方面的重视、投入，建设高水平大学。但目前大学排行榜成为了用人单位评价人才的首选。同等条件下，院校排名越高的毕业生越容易被企业录用，“院校身份歧视”由此产生。

就业歧视是高校毕业生院校歧视在求职、晋升方面的集中体现，表现为部分用人单位在招聘中，把“985”“211”“双一流”等院校作为入围的门槛，而弱化岗位属性和实际需要，盲目追求名校的出身，形成一种“好的企业招聘的学生毕业院校就要更好”的怪象。由此，其他不符合条件的毕业生就失去了均等就业的机会，违背了教育公平的价值取向，不利于和谐社会的建设。而且用人单位院校歧视的表现多种多样：985院校歧视211院校，985、211院校歧视普通高等院校，部属院校歧视省属、市属院校，公办院校歧视民办院校，甚至还有东部院校歧视中部、西部地区院校，以及财经类、法律类等专门院校歧视综合性院校等。主要以大学生毕业生就业中的院校现象为起点，分析其产生的原因和机制，进而提出可能的解决建议、路径。

二、实践分析：高校毕业生就业中院校歧视的成因与危害

（一）历史原因：受传统文化影响，出现教育体系精英化倾向

院校身份歧视与中国传统文化的等级观念相关。中国封建社会将公民阶层划分为“士农工商”四个等级，士民居于首位，影响农民、工民、尚民，因此出现诸多学子寒窗几十载读书为入仕。在高等教育普及化阶段，高等教育重点建设和打造部分高校，集中资源培育科学研究、理论型的人才，实施了“985”工程、“211”工程和“双一流”建设等项目。在传统文化等级观念的影响，985院校、211院校、“双一流”院校、专门类型院校以及其他普通院校被看作是一种层级划分。加之，部分媒体的宣传夸大了该类高校的综合实力，使得公民简单地将“985”“211”院校及“双一流”院校等同于名校，其他院校则成为普通学校。长此以往，便会出现教育体系的精英化倾向。

教育体系精英化倾向，阻碍社会主义政治建设。精英化教育体系的主张与以人民为中心，为全社会成员提供平等、公正的服务相悖。中国共产党的群众路线是“一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去”，倡导“共享”的发展理念，将所有改革、建设的成果由全体社会成员共享，包括教育资源、就业资源机会的均等。而精英化教育体系之下社会成员享有的资源是有差别的，会形成不公正的社会心理，产生“不患寡而患不均”积怨，严重挫伤大部分人的参与社会主义建设的积极性，亦可能引爆社会矛盾。

高校毕业生就业中院校歧视的出现离不开中国文化好面子、重声誉的传统。《旧唐书·张濬传》载：“复恭戏曰：‘相公握禁兵，拥大斾，独当一面，不领复恭意作面子耶？’濬笑曰：‘贼平之后，方见面子。’”由此可见，“面子”一词早期出现时，就是指光荣体面，一直沿用至今。部分招聘单位将“985”“211”“双一流”或专门类型院校作为选人用人的标准，一方面是因为他们认为院校综合实力等同于学生个人能力，另一方面招聘该类院校的毕业生使企业有颜面，将会某种程度影响企业的社会评价。就业中的院校歧视反过来影响高考招生中考生的志愿填报，使得高校之间的生源出现差别，并在就业市场中再次拉大差距。

（二）现实原因：教育选拔的失效，造成人力资源配置不合理

目前我国高等教育进入普及化阶段，社会公民知识水平提高，整体学历大幅提升，但与此也带来了新的问题，即毕业生供过于求，学历不再成为迅速甄别人才的机制。在原有的社会体系中，接受高等学历的人才较为有限，招聘单位只要简单通过学历的筛选，就能迅速圈定范围，而且选拔出的人才通常是小于社会岗位需求的，在此情形下，人力资源部门经过基础性的能力测试等便可以短时间内确定录取人选。而当前高校毕业生数量庞大，逐年攀升，按照国家人力资源和社会保障部公布的数据，2019年全国普通高校毕业生834万人，2020年全国普通高校毕业生874万人。2021年预计全国高校毕业生人数将达909万人，加上往届待就业毕业生和留学生，待就业高校毕业生将超过1000万。而与此相对的是，国民经济迅速发展虽然创造了诸多岗位，但还是无法与毕业生的增长数量比较，出现供过于求的现象。对招聘单位而言，高校毕业生数量的增多，企业选择范围和空间扩大，但也带来了选拔时间、程序、场所成本增加的负面影响，因此直接以毕业院校是否为“985”“211”“双一流”或专门类院校作为硬性要求，将会减少招聘工作量，压缩招聘成本。这一过程中，便会使占绝大多数的非“985”“211”“双一流”或专门类的高素质人才被排除出去，无法在就业市场中获得同等竞争机会，会导致人才流失和人力资源的不合理配置。

受院校歧视影响，不同层次、类型高校的毕业生拥有不均等就业机会与发展前景。如2020年某省名校优生定岗特选计划中面向北京大学、清华大学等名校的职位是该省省内高校的2至3倍，总计划岗位之间的差距更大。不同层次学校的毕业生不但就业机会不同，就业薪酬、待遇也有一定差距。两名毕业生即便同时入职相同岗位，薪酬、晋升方面也会存在一些差别。由此，被“标签化”名校学生往往可以凭借品牌效应获得更多、更优的就业机会，反之，其他普通高校的学生的发展机会和空间也受到了一定的限制。选人用人方式的不当往往会造成求职者能力素质与就业岗位不匹配，无法达到资源的最优配置，无法实现“帕累托最优”，会造成资源的浪费，影响教育公平的实现。

（三）复制机制：阶层的代际传递，增加社会不稳定因素

家庭背景对大学生的毕业落实、就业质量、起薪水平均有重要影响，一般情况下以“社会屏蔽”的方式来实现。“社会屏蔽”就是特定群体或者集团试图将信息与资源、机会的获取局限于某些圈子而设定的资格的程序，包括：规则屏蔽、信息屏蔽和特定条件屏蔽三类，典型表现就是萝卜招聘。这背后体现的是社会资本的负效应，父母的职业与人际关系网络，或者说拥有的社会资源直接影响毕业生的就业行业、质量及满意度。可以用费孝通“差序格局”理论所描述的人际关系网络来解释，他以“同心圆波纹”来反映中国亲属及社会关系之规则，好似把一块石头丢在水面而泛起的一圈圈推出去的波纹，“从自己推出去的和自己发生社会关系的那一群人里所发生的圈圈波纹的差序”同理，在就业中人际关系的亲疏也成为影响就业成功与否的一个因素。学者周丽萍、岳昌君通过对2017年全国高校毕业生就业调查数据的分析得出，父亲学历是大专及以上的学生落实工作比例比大专以下的学生高，起薪也更高；父亲从事管理技术类工作的学生落实工作比例比非管理技术类工作的学生高，起薪也更高；家庭收入越高的学生落实工作的比例越大，起薪越高，导致阶层的固化。

阶层固化阻碍了社会成员流动的良性机制，导致了阶层的代际传递，“社会分层与高等教育体系公平之间呈现相互作用的闭合关系，从而导致社会阶层的垂直流动性减弱。社会阶层关系被不断复制和传递，导致社会不公平”。处于较高阶层的社会成员，通过教育这一隐蔽的、合理的方式，将阶层优势资源传递给下一代，使其拥有更多的机会垂直向上流动，实现社会阶层的代际传递。这就是英国社会学家布迪厄在文化在生产理论所阐述的，教育体制不仅能消除社会不公平，而且能够通过复制社会阶层和等级，不断生产社会不公平。院校身份歧视加剧了阶层固化，带来高校身份和社会成员身份的固化。长此以往，一定层级的高校只能培养一定层次的人才，从而限制高校培养出人才的质量，阻碍高校的发展，会加重院校歧视的现象，造成新的就业机会不均等，导致部分社会成员心理失衡，可能会引发社会矛盾，引起社会不稳定。

三、路径探索：破解毕业生就业中院校歧视的思考

（一）深化教育教学改革，提高人才培养质量

院校歧视的形成可以看作是一种社会对高校及其培养人才的外部评价，可能一定程度受教育体系精英化倾向的影响，但更需要高校寻找内部原因，全面提高人才培养质量，着力深化教育教学改革。根据“经济人假设”理论，用人单位都倾向于以最低的成本招聘到能够为自己带来最大效益的求职者；而能带来多大的效益，则主要取决于求职者各方面的能力，尤其是工作能力。深化教育改革，从管理上来看，要严格教育教学管理，将思想政治教育贯穿于人才培养全过程，改进实习运行机制、深化创新创业教育改革、激励学生刻苦学习；从制度建设上来看，要推进教育教学制度改革，深化高校专业供给侧改革，以“六卓越一拔尖”计划2.0为依托，强化人才培养质量；同时要注重双学位人才培养和跨校联合人才的培养。高校需对传统教学模式进行改变，除“教－学”外，还应强化学生尤其是本科生的实践能力，将专业理论知识付诸实践。深化教育改革，推动产学研结合，融合校企合作，可以探索在部分专业开展“定制班”专项人才培养模式，实现企业社会需求与高校人才输出相统一。

培养学生学科专业知识技能是基础，同时也应该加强对毕业生的职业规划和就业创业指导，为学生提供全面、科学的生涯规划与就业指导服务，注重学生就业技能的培养，既有简历撰写的教育指导，还有笔试、面试技巧的专门辅导与实践演练。可以在课程设置方面，加大就业、创业课程的课时，增加相关课程占培养计划的比重；可以成立专门的“学生职业生涯发展协会”，定期邀请人力资源方面专家、优秀学长学姐进行经验交流，注重培养职业生涯规划与设计理念，指导学生树立正确的就业观念，以学生社团的方式助力大学生求职；完善对大学生就业指导与服务，特别要开展职业心理健康教育与辅导，针对当前就业压力大、求职机会较少、招录比较低和院校歧视带来负面影响的现状，可以组织开展团体职业心理辅导和个体一对一的个体咨询，培养学生积极健康向上、理性平和的心态，提高毕业生心理素质。

(二)建立完全竞争就业市场，优化选人用人机制

为应对院校歧视造成的人力资源配置不合理，需要引入竞争机制，建立完全竞争的就业市场。需要高校、企业和政府通力合作，尽全力保障大学毕业生就业机会、就业过程中的公平，推动就业的市场化，建立全国统一的就业市场。积极发展“互联网+”就业信息服务，建立就业网站，完善信息发布渠道，打破地域和时空的限制，将网络平台、新媒体与人才市场和学校就业指导中心绑定。利用互联网即时性、便捷性，信息量大的优势，消除社会资本和职业介绍机构的“社会屏蔽”问题，使就业信息及时、公开、透明传递给求职者，即使在偏远地区，也可以获得完全的就业信息。而且网络途径的普及可以促进教育资源的共享，图文并茂的形式更有利于信息的广泛传播和学习者的学习，政府也可以与社会合作，构建“内外无差别”的智能化就业平台，实行智能的就业匹配模式，根据学生生源地、学籍、就读学校所在地、所学专业、特长兴趣、能力等大数据自动推荐相关职位。

完善招聘选拔机制，可以从以下几方面努力：一是招聘单位改革人才选聘标准，以人职匹配为基础进行招聘，树立人才是第一资源的理念，尊重人才，崇尚创新，优化人才发展环境，创新人才管理体制，为各类人才施展才华搭建充分广阔的舞台，为优秀人才成长发展创造风清气正的环境；二是建立科学、公开、透明的人才评价、选拔、配置机制。在制度层面，构建人才需求预测和人才培养规划定期发布机制，构建以品德、业绩和能力为指标、以多元评价为手段的人才评价机制，构建公平、公开、竞争、择优的人才选拔机制，构建岗位属性与人选特质匹配对应的人才配置机制，选人用人注重品德、能力和才华，不把毕业院校、学历作为选人用人的唯一条件。三是对弱势群体，家庭经济困难学生进行政策帮扶，他们人际交往方面往往呈现出过度自卑、社交能力弱、易于怯场和过度敏感的表现，因此要给予制度、政策方面的帮助，尽可能提供细致入微的就业服务。

（三）积累社会资本，打破社会阶层固化

院校歧视一定程度上带来了社会阶层的固化，不同阶层家庭由于所拥有社会资源、人际关系网络的不同产生了不均等的就业机会，属于先赋型社会资本带来的正效应。但我们要认识到先赋型社会资本较难改变，通常在大学生出生之时基本确定，主要受父母工作性质、收入、社会地位等因素影响。因此，高校毕业生要想在就业中获取就业机会，就需要通过多种渠道积累自致型社会资本。一方面，在校期间积极参与各级各类寒暑假社会实践、专业实习见习、学科竞赛、科研项目课题等，提高学术创新水平，培养专业实践技能，充实自致型社会资本，以获取较好的就业机会。另一方面，通过求学加强与教师、学生之间的交流沟通，建立高校师生社会支持网络，了解关于行业、企业、岗位相关的工作环境和社会经验。如，可以依托学校的校友会、企业招聘洽谈会平台，加强企业与毕业生之间的联系，使双方在互动、交流中加强对彼此的认识，从而使企业愿意主动提供给学生实习、就业机会等。这是一个系统性工程，如高校可以邀请用人单位管理人员、技术人员担任新生大学生生涯规划课任课教师，引导学生初步了解职业环境，作出初步学业规划和职业规划，使企业导师与学生进行初步接触；大学二年级主要是通过社会实践，寒暑期社会实践实习了解用人单位，同时高校也可推荐学生为来校招聘毕业生的用人单位提供志愿服务，增进双方的互动、交流；大学三年级再次邀请相关招聘单位人员为学生讲授就业指导课，尤其是对相关行业进行深入了解，推荐学生去相关单位实习，深入接触和了解相关情况。此外，还可以通过引导毕业生创新创业来消除院校歧视，“高社会资本大学毕业生往往具有更加完备的创新创业条件，在资金、人脉等方面具有较为突出的优势”，因此高校加强对该类毕业生的创新创业教育，给予场地、政策、技术扶持等。由此引导大学生多渠道积累社会资本，让更多出自寒门的优秀学子可以通过自身过硬的技能和本领获得招聘单位的青睐，得到优质的就业机会，打破“寒门难出贵子”的妄言，从而实现就业公平。

（四）健全就业公平法律法规，完善相关规章制度

推进教育公平要从制度入手，完善促进就业公平的相关法律法规。在目前现有《劳动法》《就业促进法》《劳动合同法》及《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》等的基础上，探讨反就业歧视特别是反院校歧视法律体系的构建，完善就业公平法律法规体系。目前现存的法律法规中涉及就业公平的规定时不够细化，无法切实解决性别、户籍、年龄、学历、院校歧视等问题。因此要推动立法部门探讨健全保障公平就业的法律、法规和规章制度。同时，政府及其职能部门要制定相应的反就业中院校歧视的政策和行政措施，如政府、事业单位、企业招录中适当弱化院校的要求，给予同等求职机会、落户政策、薪酬待遇等。同时完善司法救济制度，健全公平就业立法，迫在眉睫。司法救济制度是保障高等教育中弱势群体权益的最有效途径。一是要加强法律监督，尽量减少侵权行为及其负面影响；二是针对弱势群体高等教育问题，要对侵权行为加强司法干预甚至给予相应违反企业法律制裁和惩罚；三是完善高等教育行政赔偿制度，对于应当进行赔偿的情形、额度等进行详细的法律规定，保证受高等教育者在受到侵权之后，其损害能够得到赔偿。针对大学毕业生的就业院校歧视问题制定细化法律法规和规章政策，建立全国统一的大学生就业市场，使得立法获得政策指导和法律制约的双重保障，真正实现自由就业、公平就业。