文/吴建红

随着国家监察体制改革的不断深入，业务领域不断扩展、工作任务更加繁重、执法标准更加规范，对纪检监察队伍提出了更严格的要求，纪检监察队伍必须更加重视人力资源管理。

一、存在的问题

（一）纪检监察干部队伍结构性短缺问题

第一，性别比例失调。由于纪检监察工作的特殊性，特别是一些信访办案工作要求必须深入一线，需要大量的男同志参与。纪检监察部门的准入机制不够严格，男、女生考试能力的差异，导致易出现纪检监察机构男女比例失调的问题。

第二，专业结构不合理。由于转隶干部和纪委干部的工作经历、专长、年龄等因素不一致，导致纪检监察系统缺乏专业人才，由于严重缺乏掌握信息网络技术的“复合型”专业人才，导致在办案方面新手多、办案能手少的现象。

第三，人员配置不到位。随着改革的推进，监察对象从原来的党员到所有公职人员。监察对象大幅增加，虽然纪委监委队伍有检察院转隶人员的加入，但人员增加比例远远赶不上监督对象增加的比例，基层纪检监察机关普遍存在“有编无人”的情况。

（二）纪检监察队伍职责错位

务虚工作太多、内心缺乏热情。基层的纪检监察队伍人手较少，特别是一线的派驻纪检组大部分只配备2～3人，除了完成纪委监委的中心工作、重点工作，还有大量的党务工作及相关业务股室布置的各类报表，大量的务虚工作使得基层纪检监察干部疲于应付。长此以来，导致纪检监察干部丧失工作热情，难以保证主体工作任务的落实。

（三）纪检监察队伍归属感的缺位

随着纪检监察力度和深度的加大，因执纪监督而得罪人的情况也越来越多，很多人不能理解，对于按工作制度开展的通报、约谈、处分等工作程序，误认为是私人间的恩怨，不仅要面对大量的冷嘲热讽，甚至可能遭到打击报复。这些因素都使得纪检监察干部在履职过程中难免有后顾之忧，不能放开手脚大胆开展监督执纪问责。加上笔者所在的闽北地区的经济收入水平较低，每个月只是多拿220元的纪检监察办案补贴，在工作中却要接触大量的工作。随着工作任务及压力与日俱增，特别是在脱贫攻坚、扫黑除恶、全面从严治党等工作环境下，基层纪检监察队伍的工作压力越来越大，使得队伍人员缺乏归属感。

（四）系统培训机制缺失

在日常工作中，基层纪检监察干部大都存在“任前缺少系统培训、到任后未能按时参加培训”的情况，使得业务知识更新及业务能力的提升都难以适应工作的需要，导致工作思路创新、方法更新和措施的实施等受到阻碍，不能适应形势发展的需求，约束了基层纪检监察工作效率的提升。当前，纪检监察系统内的培训机构较少，培训次数也不多，培训内容缺乏针对性也不够深入，缺乏系统性和长期性的安排，因而对基层纪检监察干部队伍的教育、管理、监督工作须进一步加强。基层纪检监察系统先后出台了“六带头、六严禁”工作机制及纪检监察干部“八要”“十不准”等有关学习教育、工作管理、内部监督的系列规章制度，由于内控制度的管理未能有效跟进，导致所定制度往往是走形式、走过场，日常的学习教育不常态、日常管理未抓紧、内部监督不到位，尤其是对“工作之外”的管理盯得不够紧，致使部分基层纪检监察干部警惕性不够高，对自身的要求也不够严格，严重影响了纪检监察干部的良好形象。

产生上述诸多问题的原因是多元化的，主要体现在：1.基层纪检监察工作业务量急剧增加，但在人员配置上没有相应增加；2.务虚工作、表格工作、文字工作过多挤占了业务工作的时间；3.日常干的是得罪人的活，渴望得到组织上的认同；4.省级没有专门的培训部门也没有每年硬性培训指标来提高业务素质。

二、基层纪检监察部门提高人力资源管理水平的措施及效果

（一）人力资源管理理念的更新，完善人力资源管理机制

基层纪检监察部门的管理人员，要积极转变思想意识，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，最终从根本上重视人力资源管理工作。

1.优化搭配

抓干部管理是抓改革的关键。在调配干部时纪检监察部门的人力资源管理部门要全面考虑纪检干部和转隶干部的工作简历、专业特长、年龄性格特点等综合因素，采取优势互补、交叉配置、综合编排的方式，对现有的岗位进行合理配置[1]。

2.人员配置向一线业务部门倾斜

在日常干部调配过程中，专业的优秀人才要侧重于向执纪监督、审查调查等一线科室倾斜，以强化执纪监督力量。力求一线从事监督执纪问责工作人员要占队伍总数的半数以上，其中执纪监督、审查调查人员中要配齐法律专业知识型的人材，充分体现改革后一线办案人员力量得到有效的增加。

3.内设部门整合

同时可就检察院原反贪污贿赂局、反渎职侵权局、职务犯罪预防科转隶至纪委监委的干部通过业务考试、竞赛演讲、竞争上岗的形式将现有科室进行重新编排，根据科室职责进行明确分工，实现优势互补、相互制约，确保纪法衔接推进工作落实。

综上，坚持以人为本，科学人员搭配，向一线业务部门倾斜，辅之以科学的内设部门整合，立足于工作实际在现有资源上进行合理配置，优化人力资源配置，积极营造适宜人才成长的环境。

（二）建立优化有效的激励机制，提升监察干部的责任感和荣誉感

为充分激发员工的工作积极性，要积极探索各种有效的方法，建立有效的激励机制调动员工的主动性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。

1.沟通

基层纪检监察部门的管理人员要多与员工沟通，挖掘员工的内心需求，及时发现原有激励机制存在激励方式效果不明显、激励氛围不够浓厚的问题，积极探索出有效的激励机制，灵活运用各种激励方式，营造良好的工作氛围，充分留住单位现有人才，重点吸纳外部优秀人才资源投身到队伍中来。

2.引导

正确引导员工的工作立足点，使他们在完成组织任务的同时充分体现自身的价值，增加幸福感。促进他们的工作积极性和创造性上升到最佳高度，充分证明激励机制运用得恰当，在一定层面上是单位运转的关键。

3.激励

营造“公开、公平、公正”的晋升环境，立足本单位实际，为员工量身订制可行的职业发展通道，在职务晋升之余还能在专业技术领域得到提升，实现机会面前人人平等，有效调动和激发员工的工作热情[2]。

在新形势下，纪检监察工作的重要性越发凸显，建设一支政治可靠、纪律严明、专业水平高，具有创新意识的纪检监察干部队伍，对于和谐开展工作，保证纪检工作的有效落实极为有利。人力资源是第一生产力，如何发挥员工的关键作用在于是否建立有效的激励机制激发员工的工作激情，促进他们工作积极性、主动性、创造性有效释放，充分地发挥这支队伍在反腐倡廉工作中的重要性。

（三）建立干部交流学习机制

为进一步提高干部业务能力水平，积极响应上级的政策精神，优先选派年轻干部外出交流学习、挂职锻炼。在锻炼期间，通过明责任、加任务，激发干部的责任感和荣誉感，对表现突出的优秀干部列入单位后备干部人才库，在组织任用时优先推荐提拔使用，对于专业技术型人才在岗位聘任时予以优先聘用。

目前，基层纪检监察部门主要有选派干部到省级纪委及县市级纪委进行学习及挂职的纵向锻炼，也包括基层派驻部门之间选派干部横向交流及挂职锻炼。

（四）建立完善的培训机制

1.加强培训的重要性

加强培训是提高纪检监察队伍专业化水平的重要措施，对纪检监察干部每年要进行常规化业务轮训，要优化培训内容，特别是经济、金融、法律、法规等专业知识，促进专业化水平的提高，基层纪委监委更是要立足工作实际，积极探索推广“全员讲学机制”定期坚持开展由股室负责人进行轮流讲学，要求在年度内实行一个大循环，并通过工会活动开展生动的知识竞赛、技能大赛，以枯燥难懂的专业知识形象的入耳入脑入心；并通过月考、季考、半年考、年终考等形式给基层纪检监察干部施加压力，让他们有危机感，从而增加学习的主动性[3]。

2.培训模式的创新

现有人力资源管理工作培训的方法过于落后，在这个知识经济社会，基层纪检监察部门在对人员培训时，有必要进行创新和改进：

（1）创新方面求突破

培训是一种学习方式，通过有计划的导向性培训，可以提高队伍的业务素质。要想跟上改革的步伐，唯一的途径就是通过不断的学习，遵循学用一致、按需施教、讲求实效的原则，注重系统性、针对性的相融合，重点做到专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾，加强对员工潜能的开发；通过形式多样的培训，实行长期培训与短期培训相结合，日常培训与继续教育同步，在岗位培训与脱产培训并举。通过多形式的培训学习确保每名干部认清新岗位工作内容、职责任务、纪律要求。

（2）技术方面求突破

互联网技术的迅猛发展，为人民群众的生活与工作提供了便利，培训不受场地、天气和时间的限制，可以利用视频会议的形式开展不同区域之间的交流学习，使培训更加综合全面、更加专业、更加实用。

三、结语

通过对纪检监察队伍建设中存在的主要问题进行探索，纪检监察部门做好内部的人力资源管理非常重要，纪检监察部门只有重视和加强人才开发与管理，才能吸引和留住优秀人才，实现人尽其才、才尽其用，通过抓纪检监察队伍的建设和管理，坚定反腐倡廉工作的信念，为纪检监察工作添砖加瓦。