胡皓

摘 要 求职方和招聘方，是一对相互对立却又相互需要的群体。求职方希望“玉在匮中求善价”，期望获得一份条件更好、薪酬更高的工作;招聘方希望能用最少的钱，招聘到最好的员工。在求职—招聘的过程中，双方均会从多个维度考虑、权衡，最终选择对自己最为有利的选项。

关键词 应届生 求职 企业 招聘

一、应届生求职选择

在求职时，应届生会从多个维度考虑工作的选择。

一是从专业一致性的角度考虑。大部分应届生未对以后的人生作充分的规划，对自己未来的职业生涯感到迷茫，对未知的职场存在恐惧，而自己擅长领域的工作，则容易上手，因此会选择与自身专业相匹配的工作。部分应届生会选择自己擅长，但与所学专业不对口的工作，或选择对专业无门槛要求的行业。

二是从工作地域角度考虑。受环境因素、文化、朋友交际圈等影响，多数应届生会选择在离家近的地方工作，好处是可以更快地融入环境，因此这往往也是应届生家长推荐的选择。受校园招聘会的影响，前往校园进行宣传、招聘的企业仍以区域企业为主，部分应届生会在就近区域择业;只有极少数应届生会选择跨区域择业，前往距离老家、学校较远的大城市工作。前往大城市工作，可以享受更高的薪酬、更便利的现代生活，但也需要承受远离家人、对城市不了解、生活成本高的压力。

三是从薪酬福利角度考虑。应届生在框定的行业和区域内，会尽可能地选择薪酬福利较好的工作。较好的薪酬福利不仅是应届生生存下去的必要保证，更是社会身份与社会价值的体现。对于出身经济不发达的地区来说，培养一个应届生往往需要整个家庭长时间的经济投入，因此高薪酬是最快、最直接、最有效地证明学历价值的方式。根据麦可思研究所最新发布的《2020年中国大学生就业报告》，同为计算机类岗位，本科生平均月收入为6858元，大专生平均月收入为4883元，相差1975元。高薪酬是应届生选择深造的外在驱动因素之一，如果高学历不能带来对等的高薪酬，那么应届生就会选择工作以取代继续深造。

四是从职业发展角度考虑。具备长远的发展前景，是一份优秀工作的必备要素。如果一份工作不具备发展前景，那么该企业现有员工的离职率将持续升高，最终直接反映在招聘人数上。应届生可以通过企业在职人数、招聘人数、需求动机等判断企业的发展前景。

五是从工作环境角度考虑。良好的工作环境可以吸引更多、更优秀的应届生，但根据现代工资差别理论，工资差别其中一项为补偿性工资差别，如果一家企业的工作环境不如同类型企业，但会额外提供一定的补偿性工资，那么同样可以吸引应届生入职。因此工作环境对应届生的择业选择影响较小。

六是从校友口碑角度考虑。持续多年从本校招聘录用一定人数的应届生，且在入职校友圈中口碑较好的企业，是应届生首要考虑的选择对象，也是学校重点推荐的对象。良好的口碑将促成校园招聘的良性循环，可以成为企业在该校招聘应届生的有力保障。

二、企业招聘策略

企业招聘的目的有两个，一是为了满足岗位空缺的需要，这种需要可能是员工退休导致的，可能是员工离职导致的，也可能是公司发展业务导致的;二是为了满足特定高层次人才的需要，这种需要无法通过校园招聘满足，一般通过猎头公司引进成熟人才，或者由公司内部培养产生。因此，企业在校园招聘时所提供的岗位势必为企业的基层岗位，具有需求人数较多、专业要求不高的特点。结合企业招聘需求和应届生在求职时考虑的多重因素，企业的招聘策略如下。

（一）描绘招聘素描像

提前描绘拟录用应届生的素描像，有助于快速、精确地锁定合适的应届生。素描像包含多重要素，应届生的籍贯、性别、期望薪酬、性格、毕业院校、专业水平、个人特质（如做事是否积极主动、考虑是否全面细致、工作是否按时完成、品性是否吃苦耐劳）、求职动机（如应届生是否在广撒网、是否在为升学寻找后备工作、是否打算掌握了技能就跳槽）等要素都是企业需要考虑的。企业应根据自身工作需要选择合适的要素，完成拟录用的应届生的素描像，在校园招聘时将求职者与素描像相对照，将与素描像严重不符的求职者快速剔除。

（二）选定求职者籍贯

应届生在求职时会受环境因素、文化、朋友交际圈等影响，因此相当多的应届生会选择在离家近的工作，企业在招聘时也会更多地选择企业所在地周边省份的应届生。例如，笔者所在的企业位于江苏南京，每年求职报名的应届生中，籍贯为江苏的应届生最多，占全部求职人数的50%以上;安徽受南京经济文化辐射较重，是公司的第二大生源地;东北近些年经济下行，人才大规模外流，是公司的第三大生源地。与之相对的，全国大城市如北上广深，经济强省如浙江，地域偏远如云贵川赣，则鲜有应届生报名。

应届生跨区域求职、企业跨区域招聘，还将带来后续问题，主要有离家较远和文化差异两方面，最终全部反映在离职率上。仍以笔者所在企业为例，上面提到，东北是公司的第三大生源地，东北籍的应届生不是由于喜欢江苏或不喜欢东北而选择离开，而是因为在东北找不到合适的工作被迫离开。如果有合适的工作岗位，他们有较强的内驱力回到一个熟悉的生活环境去工作。公司内有一定比例的东北籍员工，经过数年培养，已成长为公司基层的业务骨干，并已进入公司后备干部序列。但近些年与公司同类型业务的企业在东北动工、投产，多名未结婚定居的东北籍业务骨干跳槽至该企业，一个重要原因就是离家近，可以更方便地照顾父母，与家人团聚。同样，文化差异也是员工离职的因素之一。江南方言多、江浙偏甜口、江东吃米饭、水乡多雨水、南方无暖气，这些均与北方生活习惯不一致，强大的文化差异会带来强烈的异乡感，让人难以融入。在家人、朋友的劝说下，员工极易选择离开企业，离开这座城市，使招聘工作“打水漂”。

（三）薪酬福利相匹配

大部分企业在校园招聘时提供的薪酬大体是确定的，HR（人力资源）仅有在小范围内调整的权力。而应届生在求職时特别关注薪酬福利，并且薪酬福利也具有可比性，不同行业、不同企业均可直接进行量化比对。假设某高校应届生的一般年薪为10万元，而A企业提供12万元年薪，B企业提供8万元年薪，在其他条件大体相同的情况下，应届生会更青睐A企业。即便有些应届生明显不符合A企业的招聘要求，也会抱着试试看的心态投递简历;而B企业则鲜有人投递简历，难以从该校招聘应届生。从企业的角度来看，如果企业能提供的薪酬为年薪10万元，而甲高校的应届生一般年薪为12万元，乙高校的应届生一般年薪为10万元，丙高校的应届生一般年薪为8万元，那么该企业在甲高校将很难招聘到心仪的应届生，甚至难以完成招聘工作，在乙高校可以完成招聘工作，在丙高校则可以挑选最优秀的应届生。

可能有人会说，丙高校的学生素质肯定不如甲高校的学生素质高。在这里，我们需要明确的是，平均薪酬代表平均能力，但并不表示丙高校顶尖应届生的水平比甲高校末流应届生的水平低，而且学习能力仅仅是招聘工作需要考察的要素之一，并不完全代表求职者的整体水平。

（四）促进校企合作

在求职—招聘的过程中，学校和企业的目标是一致的。学校希望在保证应届生就业率的同时，尽可能地将应届生送往知名企业，打造学校品牌，以便在下一年的招生中抢占先机;而企业可借此机会招聘合适的应届生，因此存在校企合作的可能。往届生宣传也是校企合作的另一种形式，企业在往届生中的良好口碑，有利于企业在学校开展招聘工作，往届生的一句推荐，往往比企业HR的一场专场校园宣讲会更有效果、更有说服力。

三、结语

企业在校园招聘的过程中，不仅需要考虑招聘面试工作本身，还需要关注求职者的求职动机及考虑因素，以提高招聘的成功率，降低日后工作中因招聘不当而导致变故的可能性。

（作者单位为中国石化扬子石油化工有限公司）

参考文献

[1] 郭亚斌.浅析企业在校园招聘中的问题及应对策略[J].企业技术开发：中旬刊，2014，33（10）：126-127.

[2] 甄伟红，宋丹.大学生求职中存在的问题及应对策略[J].河北职业教育，2007，3（03）：45-46.

[3] 张英.中小型企业招聘中存在的问题及对策探微[J].中国市场，2020（09）：94-95.