赵书松 王韵茹 刘智强

(1.中南大学公共管理学院; 2. 华中科技大学管理学院)

1 研究背景

当下，政府机关、企事业单位、非营利性机构等各类组织都非常重视通过道德榜样的示范作用来推进组织道德建设。由此，领导者凭借其权力与地位在组织道德建设的“扬善”过程中发挥着至关重要的作用。尤其是近年来各类组织内部道德丑闻频发，领导者德行垂范被人们普遍寄予厚望，领导者需要发挥对员工的道德影响力成为领导学研究的基本共识。目前，相关研究的关注点已经从广泛领导风格的道德行为成分转向道德型领导这一特定风格本身[1]，学界有关组织内领导者道德影响力的研究大都围绕道德型领导展开，不同学者都认同道德型领导的核心是领导者道德影响力下行效应，即领导者对员工道德影响的实际效果。但是，从现有的道德实践和理论研究来看，领导者对员工的道德影响并非自然而充分的过程。即使领导者以身作则，员工也可能不买账，即“上行下效”并非总是有效。那么，领导者树立了好的道德榜样，员工却为何不为所动或者感而不动呢？究竟哪些因素抑制了领导者对员工的道德影响力？存在怎样的作用机制？特别是在BROWN等[2]呼吁通过实证研究检验道德型领导的理论机制和边界条件以来，影响道德型领导有效性的不同因素日益受到学者们的关注，探讨组织内道德型领导影响员工道德行为的调节机制也成为一个重要的研究方向。

社会学习理论是揭示道德型领导下行影响过程的经典视角。该视角下的理论模型强调领导者的道德榜样作用，即领导者作为道德榜样成为员工观察和模仿的对象，员工由此表现出与领导类似的道德态度和行为。道德观念影响道德行为，领导和员工也都有各自的道德观念，因此，双方道德观念的异同性如何影响员工对领导者道德行为的学习过程是一个值得深入探讨的问题，而道德基础理论能为此提供富有启发的解读视角。该理论根据一套具体的道德基础来描述人类道德特征，并识别出关怀、公平、忠诚、圣洁、权威和自由6项道德基础[3～5]。由此可见，道德内涵非常丰富，包括诸多内容，因此，个体对每项道德基础的认同会存在差异[6]。换言之，一个人认同的道德行为在另一个人看来可能属于不道德行为。更重要的是，每个领导和员工都有着自己的道德观念，从而有着各自的核心道德基础。道德型领导能够有效影响员工道德行为的关键在于员工是否把领导者行为道德化，即是否认同领导行为的道德性[1]。从道德基础理论判断，这取决于领导行为在道德基础上与员工本人的差异性程度。所谓领导和员工间的道德基础差异性是指领导和员工在道德基础上的冲突[1]，其程度可以用冲突水平来衡量。鉴于此，领导与员工间的道德基础差异性可能是道德型领导下行效应的重要边界条件。

领导力是一个社会建构过程，领导对员工的道德影响是在双方的社会互动过程中实现的，任何引起领导与员工道德立场差异的因素都可能成为道德型领导下行效应的抑制性条件。作为当今时代组织激励机制的主流方式，绩效工资是一把“双刃剑”[7]。有研究表明，绩效工资强度与员工薪酬满意度呈现倒U形关系，尤其是领导与员工对绩效工资的偏好程度存在显著差异[8]。这表明领导和员工对绩效工资有着不同的认知逻辑，绩效工资强度越大，双方对绩效工资认知立场可能越不相同。当绩效工资强度跨过最优值时，领导和员工的道德价值观更可能呈现多元化发展态势，员工与领导者的道德基础差异性增大，从而减弱了员工对道德型领导的榜样认同，形成道德型领导下行效应的阻抑力量。绩效工资同领导与员工间的道德基础差异性存在何种关系？绩效工资在道德型领导的下行过程中又起着怎样的作用？现有的研究成果还很难回答上述问题。据此，本研究拟围绕“员工对道德型领导的社会学习为何不是一个充分过程”这一核心科学问题，基于道德基础理论探讨道德型领导下行影响的阻抑机制，重点分析绩效工资强度是否增加领导与员工道德基础差异性，以及领导与员工道德基础差异性是否显著负向调节道德型领导对员工道德行为的影响过程。进而通过构建绩效工资强度、领导-员工道德基础差异性影响道德型领导下行效应的阻抑机制模型，以期揭示绩效工资强度与领导-员工道德基础差异性对道德型领导下行效应的抑制机理。

2 理论基础与研究假设

2.1 道德型领导的下行效应

BROWN等[9]基于社会学习理论，将道德型领导定义为领导者“在个人行动与人际互动中展现出恰当的规范行为，并采取双向沟通、强化、决策等措施促进员工对这些行为的学习与效仿”。此概念可划分为道德人和道德管理者两个层面，前者强调领导者的人格魅力，即诚实可信、公平利他，具有较高的道德价值观，关注和尊重员工，并给予他们机会[10]；后者重点体现在领导者的以身作则，即遵守法律法规和规章制度，在组织中确定道德标准，为员工树立道德模范，所作决策可反映出员工和组织的最佳利益[11]。道德型领导所树立的诚实可信、利他公平的道德形象，通常会被员工视为应该受到关注和效仿的可靠榜样[12]。根据社会学习理论，个体通过关注、观察和模仿他人可信和有吸引力的行为及其结果来影响自己的态度及规范自身行为[13]。在道德型领导的榜样作用下，员工会在日常的观察与学习中认可并内化领导者的道德价值观和伦理行为，积极效仿领导者表现出各种利他性道德行为, 从而抑制不道德的行为[14]。

认同是指个体对他人表现出情感上、心理上的依附与趋同，是一种独特的、区别于他人的自我界定与自我认知，并会根据被模仿对象的特质不断地调整自身的价值观念和行为动机[15]。道德榜样认同，即是个体对学习榜样的道德价值观和行为的认可与接纳，是个体对亲近对象进行道德学习的前提。社会学习理论认为，观察学习是一个认知过程，涉及在特定的社会背景里从角色模型的行为观察中提取信息并自我判断，以对外部刺激做出恰当的反应[13]。员工对领导者的道德感知是其能否将领导者视为道德榜样的关键[16]。道德型领导不仅自身言行举止符合道德规范，还会在与员工的互动中采取关怀、奖惩等方式以强化员工的道德学习与效仿，这将有助于提升员工对领导和组织的道德认同感[17]。此外，MOORE等[18]的研究也发现，道德型领导通过榜样示范作用能够提高员工的伦理道德认同。通常情况下，人们对他人的总体印象主要取决于对其道德品质的看法[19]。道德型领导所展现出的道德特质与道德行为将会推动员工对领导者的道德榜样认同。

作为一种特定领导风格，道德型领导要对员工的道德行为产生积极影响可能还需要经历员工的道德判断过程，而员工对领导者的道德榜样认同正是这一判断过程的关键节点。认同不仅会调整个体认知，还能够引起个体行为的改变。员工对领导的道德榜样认同会促使员工形成并分享与领导相似的道德价值观念，并时刻以领导的道德标准与行为规范来要求自己，表现出更多的员工道德行为[18]。由此，当员工对领导者的道德榜样产生认同时，就会认为领导倡导的行为在道德上是正确的，进而在行动上表现出道德行为[17]。这种因心理认同而行为趋近的表现是个体身份识别过程的常见现象。根据社会学习理论，员工会被道德型领导的特质及行为所吸引，将其视为学习和效仿的对象，在认知和行动上都主动向其靠拢。基于此，道德型领导可能正是通过道德榜样认同的中介作用进而对员工道德行为产生正向影响。 由此，提出以下假设：

假设1道德型领导正向影响员工的道德榜样认同和员工道德行为，道德榜样认同在道德型领导与员工道德行为之间起中介作用。

2.2 领导-员工道德基础差异性的阻抑作用

根据道德基础理论(MFI)，目前由人类的道德情感特征可识别出关怀、公平、忠诚、纯洁、权威和自由6项道德基础[3～5]。这有助于解释个体间在道德问题上的分歧。这是因为每个人对每个道德基础的认可程度不尽相同，任何两个个体感知到的道德行为之间都可能存在差距[6]。由此，个体间的道德观念可能会产生巨大的差异，导致其对道德领域的内容理解产生分歧[20]。道德基础差异性是指不同主体之间在道德价值观上的匹配程度，道德基础差异性越大，表明不同主体存在越多的不同道德观念和道德倾向。作为一种人类道德理论，MFT对道德型领导具有特别重要的意义[1]，无论是领导还是员工，都会对6种道德基础有着自己的理解和认同，并形成特定时间或情境下的道德价值观。例如，有些人偏好关怀和公平道德基础，而另一些人则偏好忠诚和圣洁道德基础[4]。道德基础影响甚至决定着员工和领导对道德行为的价值判断[3]。

道德型领导对员工道德行为的影响是领导者和追随者互动的结果[21]。对于领导者的道德示范，员工可能会根据自己的感知对道德型领导做出不同的反应。换言之，道德型领导不仅是领导者道德行为的示范与促进，亦可理解为员工赋予领导者行为道德相关性，即道德型领导道德化的过程[1]。一个领导者对公司忠诚的表现可能会被一个认同忠诚/背叛道德领域的员工所道德化，但不会被一个道德准则较少被忠诚定义的员工所道德化。由此，道德型领导的道德榜样作用能否发挥往往取决于领导者与员工道德基础差异性，两者的道德基础差异性程度越低，道德型领导作为道德榜样，更容易获取员工的信任感和认可感；同时，相对一致的价值观促进员工通过领导角色榜样发展自己的道德效能感[22]。基于此，道德型领导与员工的道德榜样认可之间的影响则更强烈。由此，提出以下假设：

假设2道德基础差异性负向调节道德型领导与员工的道德榜样认同间的关系。

从社会学习理论来看，道德型领导的道德影响力会激发员工对其的道德榜样认同，这种认同又进一步转化为实际的员工道德行为。此时，领导与员工间的道德基础差异性会调节道德型领导对员工道德榜样认同的影响。结合这两个路径，领导与员工间的道德基础差异性可能会进一步调节道德型领导通过道德榜样认同而对员工道德行为的间接影响。具体而言，当领导与员工间的道德基础差异性低时，领导者的道德示范会得到员工的道德性认证，员工对领导的道德榜样认同较高，这有利于道德型领导成为员工观察和学习的对象，从而获得员工的道德榜样认同并发挥对员工的榜样示范作用，并最终推动员工效仿领导表现出与其类似的道德态度和行为。反之，当领导与员工间的道德基础差异性较高时，道德型领导更不容易激发员工的道德榜样认同，因而造成道德型领导通过员工道德榜样认同对员工道德行为的间接影响也相对较弱。由此，提出以下假设：

假设3道德基础差异性负向调节道德型领导通过员工的道德榜样认同对员工道德行为的间接影响。

2.3 绩效工资强度的阻抑作用

绩效工资是指与绩效相挂钩的变动工资。作为薪酬支付的主流方式之一，已被证实在提高员工劳动生产率、工作满意度、薪酬满意度等方面存在重要的激励作用。但同时也有研究发现，绩效工资具有导致员工离职率提高、组织公民行为减少的负面影响[8]。造成绩效工资的实施结果与组织的预期发生偏离的原因很多，其中一个很重要的原因就是忽视了绩效工资强度的作用[7]。绩效工资强度是指员工绩效工资占其总收入的比重，其本质上是一种经济交换，意味着个体强调以有形和物质资源为重点的短期关系[23]。高绩效工资强度能够激励员工最大限度地完成其角色内工作，但这种经济交换意识的不断增强同时也伴随着员工对角色外工作的忽略(如帮助他人[7])。这恰好与道德型领导的推行预期结果相悖，道德型领导对员工的道德要求并不是简单的高经济工作绩效，而是希望员工能够表现出更多具体的道德行为(如额外的工作努力、关怀同事、建言行为、维护组织利益、更高的社会责任感等[24])。然而，高绩效工资强度的制度安排却刺激员工将视线定格于对组织的经济性要求，忽视对企业的道德贡献，这极易诱导员工形成经济利益至上的观念。当员工道德行为的实行与自身经济利益发生冲突甚至要以牺牲经济利益为代价时，员工往往会把组织道德居于次要地位乃至经济绩效的对立面。更有研究表明，高绩效工作要求极易诱发员工产生道德推脱[18]和亲组织非伦理行为[25]，进一步驱使员工偏离道德行为。

由此可见，组织中的报酬管理止步于绩效工资制度会引发员工与领导的道德立场分歧甚至冲突。绩效工资强度越大，领导和员工道德立场上的差异可能越突出，双方道德基础差异性也就越高。此时，领导者可能出于完成绩效发展目标而非常强调忠诚、权威等道德价值，而员工则强调的是与绩效报酬更加相关的公平、关怀等道德价值。随着双方间的道德基础差异性增大，领导越是强调忠诚和权威越有可能被员工视作伪善而引致员工疏远领导的动机与行为，甚至增强员工对组织公平性和人性化关怀的质疑。此外，作为组织激励制度的制定者与执行者，道德型领导为员工树立道德标准却没有相应的奖励和制裁来维持这些标准，道德型领导的真实性，即领导者的真实道德意图与行为的一致性[26,27]将会受到员工质疑。即道德型领导越强调其道德榜样作用，越有可能被员工将其与领导者的不和谐关系归因于领导者的“伪善”。此时，员工与领导间的道德基础差异性较大，道德型领导无法激发员工的价值认同，进而引领员工帮助他人、自我发展等道德行为[9]，因此，道德型领导对员工的道德榜样认同的下行影响过程受阻。由此可见，绩效工资强度会正面影响员工与领导间的道德基础差异性，即绩效工资强度越大，员工与领导间的道德基础差异性则越大。由此，提出以下假设：

假设4绩效工资强度正向影响员工与领导的道德基础差异性。

作为一种竞争性激励，绩效工资通常会影响员工间的凝聚力与帮助行为[7]。在高绩效工资强度的刺激下，员工为了确保自己利益必然趋近能够得到及时回报的任务，并规避不能得到及时回报的任务，因而其对道德型领导者所提倡和示范的道德行为可能反应冷漠。由此可见，高绩效工资强度会诱发员工与道德型领导之间的价值取向分歧，增加两者之间的道德基础差异性。基于社会比较的研究发现，当员工认为自己比同事表现得更道德但业绩更低时，员工会经历负面情绪并采取损害或排斥同事的不道德行为[28]。事实上，高绩效工资强度的组织情境下只强调“奉献、牺牲、不求回报”的组织道德建设模式，其本质是希望通过较低的员工激励获得较高的员工贡献。如果员工-领导关系失衡以有利于领导利益而不利于员工利益的激励机制和报酬制度的形式出现，那么员工将具备进行道德推脱的制度借口，并通过强调其他道德价值来重建自己的道德同一性，从而降低员工对道德型领导的道德榜样认同程度。鉴于此，本研究认为绩效工资强度可能会通过领导与员工间的道德基础差异性阻碍道德型领导对员工的道德榜样认同的正向影响，即高绩效工资强度会增大道德型领导与员工之间的道德基础差异性，从而减弱道德型领导对员工的道德榜样认同的作用，阻碍员工对道德型领导者言行举止的学习与践行。由此，提出以下假设：

假设5绩效工资强度通过影响领导与员工间的道德基础差异性，进而负向调节道德型领导与员工的道德榜样认同间的关系。

本研究的研究框架见图1。

3 研究设计

3.1 数据收集

本研究共发放问卷409份，其中包括204份线上问卷与205份线下问卷，线上问卷主要由来源于广东、四川、湖南、湖北等省份的企事业单位及政府机构领导与员工在线填答和提交；线下问卷主要选取广东、四川、湖南等省份的4家事业单位、 1家政府机构和4家企业的领导与员工进行填答，采用当场填答，完成后即回收的方式，以提高问卷答案的有效性与真实性。最终，在删除无效问卷86份后，本研究共获取有效问卷323份，问卷有效率为79%。在调查样本中，性别方面，男性占与53.6%、女性占46.4%；年龄方面， 25岁以下占21.4%、26～30岁占13.6%、31～40岁占31.9%、41～50岁占23.2%、51～60岁占7.4%、60岁以上占2.5%；受教育程度方面，高中以下占4.3%、高中(中专)占5.0%、本科(大专)占82.7%、硕士及以上占8.0%；工作年限方面，1年以下占13.0%、1～3年占11.5%、3～5年占17.3%、5年以上占58.2%。

3.2 变量测量

(1) 道德型领导该变量的测量采用BROWN等[9]开发的量表，采取Likert 5点计分法，1～5表示从“非常不符合”到“非常符合”，共10个题项，如“我的领导值得员工信赖”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.82。

(2)道德榜样认同该变量的测量借鉴了SHAMIR等[29]编制的领导认同量表，并进行了改编，采取Likert 5点计分法，1～5表示从“非常不符合”到“非常符合”，共7个题项，如“我的领导是值得我学习和跟随的道德榜样”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.74。

(3)绩效工资强度借鉴已有研究的做法，用一个题项来测量绩效工资强度[7]。即“你的绩效工资占总收入的比例是多少？请按以下分类进行选择：①0～5%；②6%～15%；③16%～30%；④31%～50%；⑤51%～69%；⑥70%～84%；⑦85%～94%；⑧95%～100%”。

(4)道德基础差异性该变量的测量借鉴了GRAHAM等[4]开发的量表，并进行了改编，采取Likert 6点计分法，1～6表示从“非常认同”到“非常不认同”，共6个题项，如“伤害毫无抵抗力的动物是极其糟糕的行为”等；道德基础差异性采取将6项得分相减取绝对值加总的方法计算。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.70。

(5)员工道德行为该变量的测量借鉴FARH等[30]开发的组织公民行为量表，并进行了改编，采取Likert 7点计分法，1～7表示从“非常不符合”到“非常符合”，共14个题项，如“愿意站出来维护组织或领导的声誉”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.77。

(6)控制变量以往研究表明，性别等人口统计学变量会影响员工对道德型领导的感知[22]，因此，将这些变量进行了控制。

4 数据分析和检验

4.1 变量的区分效度和共同方法偏差检验

根据文献[31]的建议，采用验证性因子分析方法检验变量的区分效度。由于绩效工资强度只有一个题项，因此，本研究只针对道德型领导、道德榜样认同、员工道德行为、道德基础差异性进行因子拟合分析。结果发现，四因子模型有较好的拟合度(χ2/df=1.556，GFI=0.904，CFI=0.934，TLI=0.927，RMSEA=0.042)。此外，本研究还构建了单因子模型(道德型领导+员工道德行为+道德基础差异性+道德榜样认同；χ2/df=2.044，GFI=0.864，CFI=0.873，TLI=0.862，RMSEA=0.057)、双因子(道德型领导+员工道德行为+道德基础差异性、道德榜样认同；χ2/df=2.003，GFI=0.864，CFI=0.878，TLI=0.893，RMSEA=0.056)和三因子模型(道德型领导+道德基础差异性、道德榜样认同、员工道德行为；χ2/df=1.914，GFI=0.874，CFI=0.890，TLI=0.911，RMSEA=0.053)这3个竞争模型，结果表明其他因子模型的拟合指数均差于四因子模型，因此，基准模型具有良好的区分效度。

由于本研究采用自我报告法进行的问卷调查，数据来源于同一被测对象，因此，可能会存在共同方法偏差问题。鉴于此，本研究采取以下措施：①在问卷发放时强调了填写的匿名性，减少被试填写时的个人偏误；同时，使用题项意义隐匿法进行问卷设计，不将测量变量和研究目的在问卷中标注，降低被试对测量题项的分析和猜测，并设置部分矛盾题项以筛选问卷，减少被试问卷填写的潜在一致性。②采取了两种方法进行了共同方法偏差检验。首先，Harman 单因子检验结果显示，第一个主成分占28.140%，小于临界值40%，比重不高。可见共同方法偏差并不严重。其次，“控制未测单一方法潜因子法”检验结果表明，虽然加入共同方法因子的模型(χ2/df=1.495，GFI=0.915，CFI=0.946，TLI=0.935，RMSEA=0.039)优于四因子模型，但加入共同方法因子的模型的拟合指标与基准模型变化不大(ΔGFI= 0.011，ΔCFI=0.012，ΔTLI=0.008，ΔRMSEA=0.003)，均小于0.02，表明测量中不存在明显的共同方法偏差。

4.2 描述性统计和变量间相关系数

变量的相关系数见表1。由表1可知，道德型领导与道德榜样认同、员工道德行为显著正相关(r=0 .741，p<0.01;r=0.583，p<0.01)，道德榜样认同与员工道德行为显著正相关(r=0.612，p<0.01)；绩效工资强度与道德型领导、道德榜样认同、员工道德行为负相关(r=-0.256，p<0.01；r=-0.320，p<0.01；r=-0.212，p<0.01)；绩效工资强度与道德基础差异性显著正相关(r=0.512，p<0.01)；道德基础差异性与道德型领导、道德榜样认同、员工道德行为负相关(r=-0.569，p<0.01；r=-0.589，p<0.01；r=-0.388，p<0.01)。

表1 变量的相关系数(N=323)

表2 道德榜样认同的中介作用(N=323)

4.3 假设检验

4.3.1道德榜样认同的中介作用

根据文献[32]中的中介检验程序，对道德榜样认同进行中介检验，分层回归结果见表2。表2中，由模型4可知，道德型领导显著正向影响员工道德行为(β=0.546，p<0.001)；由模型2可知，道德型领导显著正向影响道德榜样认同(β=0.712，p<0.001)；由模型5可知，道德榜样认同显著正向影响员工道德行为(β=0.584，p<0.001)；由模型6可知，将员工道德行为同时对道德型领导和道德榜样认同进行回归，道德榜样认同的标准化回归系数达到显著性水平(β=0.386，p<0.001)，且道德型领导的回归系数由0.546(模型4，p<0.001)显著减小为0.271(模型6，p<0.001)，这说明道德榜样认同在道德型领导与员工道德行为间起着部分中介的作用。由此，假设1得到支持。

4.3.2道德基础差异性的调节作用

本研究将道德型领导、道德基础差异性进行中心化处理后，采用分层回归检验道德基础差异性对道德型领导与道德榜样认同的调节效应(见表3)。表3中，由模型3可知，当道德型领导和道德基础差异性同时进入回归方程时，道德型领导对道德榜样认同产生正向影响(β=0.586，p<0.001)；由模型4可知，将两者的交互项放入回归方程后，道德型领导对道德榜样认同的正向影响依然显著(β=0.584，p<0.001)，交互项的回归系数为负值且满足显著性要求(β=-0.119，p<0.01)。由此，假设 2得到支持。

表3 道德基础差异性的调节作用(N=323)

表4 有调节的中介模型检验(N=323)

其次，本研究采用文献[33]中的SPSS 宏程序Process插件处理数据。在控制性别、年龄、婚姻状态等变量的情况下对有调节的中介模型进行检验(见表4)。由表4可知，将道德基础差异性放入模型后，道德型领导与道德基础差异性的乘积项对道德榜样认同的预测作用显著(β=-0.106，t=-2.924，p<0.01)。

道德基础差异性对道德型领导与道德榜样认同间关系的调节效应见图2。由图2可知，无论道德基础差异性高低，道德榜样认同随着道德型领导的增高而提升，但是在低道德基础差异性(M-1SD)的影响下，道德型领导与道德榜样认同间的关系相对较强(t=12.298，p<0.001，95%CI=[0.580，0.800])；在高道德基础差异性(M+1SD)的影响下，两者间的关系明显减弱(t=8.432，p<0.001，95%CI=[0.367，0.590])，说明道德基础差异性的反向调节效应显著。此外，在道德基础差异性的3个水平上，95%CI均不包含0，且道德榜样认同在道德型领导与员工道德行为关系中的中介效应也呈降低趋势，显著组间存在明显差异(见表5)，即随着领导与员工间的道德基础差异性水平的提升，道德型领导更不容易通过提高员工的道德榜样认同进而刺激员工道德行为。由此，假设3得到支持。

图2 道德基础差异性在道德型领导与道德榜样认同之间的调节效应

表5 在道德基础差异性的不同水平上的中介效应及其对比(N=323)

4.3.3绩效工资强度的调节作用

本研究中的道德基础差异性的调节作用是在绩效工资强度的影响下发生的，即绩效工资强度通过领导与员工间的道德基础差异性来调节道德型领导与员工道德榜样认同的关系。鉴于此，针对该类型的有中介的调节效应，本研究采用文献[34]提出的方法，使用系数乘积法进行假设检验(见表6)。表6中，由模型2可知，绩效工资强度显著正向影响道德基础差异性(β=0.477，p<0.001)。由此，假设4得到支持。根据系数乘积法，如果绩效工资强度对领导与员工间的道德基础差异性的影响系数(模型2，β=0.477，p<0.001)与“道德型领导×领导-员工道德基础差异性”的交互项对道德榜样认同的影响系数(模型6，β=-0.096，p<0.05)的乘积显著，则表明存在有中介的调节效应。Sobel 检验表明，间接效应为-0.046(即0.477×(-0.096))，效应显著(Z=-2.192，p<0.05) ; 运用Bootstrap法对全样本进行5 000次抽样发现，95%的非对称置信区间为[-0.050，-0.001]，不包含0，进一步证明间接调节效应显著。由此，假设5得到支持。

表6 绩效工资强度的调节作用(N=323)

5 结论与讨论

本研究主要得出以下结论：即道德型领导通过道德榜样认同的部分中介作用正面影响员工道德行为；绩效工资强度正向影响领导与员工间的道德基础差异性；领导与员工间的道德基础差异性对道德型领导与道德榜样认同之间的关系具有负向调节作用。

本研究的理论贡献主要在于：①进一步丰富了道德型领导对员工道德行为的作用机制研究成果。本研究的结论进一步证实，道德型领导对员工道德行为的影响是通过道德榜样认同来传递，道德型领导管理下的员工会在日常观察中学习及内化其领导者的道德价值观与典范行为，增强对领导者的榜样认可与接纳，进而以领导的道德标准与行为规范来约束自己，表现出更多的员工道德行为。②领导与员工间的道德基础差异性负向调节道德型领导与道德榜样认同之间的关系，这一结论表明道德型领导对下属的道德影响并非一个自然充分的过程，领导与员工间的道德基础差异性是阻抑领导者道德影响力下行的重要因素。相比与领导者道德基础差异小的员工，与领导者道德基础差异大的员工更容易对领导者的道德典范产生认知分歧，领导者的行为更难获得该类员工的道德认同，进而削弱员工对领导的道德榜样认同感。在价值观多元化的当今时代，领导与员工对道德存在不同的理解和观念无可厚非。虽然领导者依然能够显著影响员工的道德认知和道德表现，但是领导与员工之间的道德基础分歧是约束领导者道德感召力的重要因素。这也清晰地证实了“涓滴效应”等经典理论模型在解释道德型领导的下行效应时存在的不足之处。领导与员工间的道德基础差异性对道德型领导下行过程的阻抑作用值得更加系统而深入的后续研究。③绩效工资强度是导致领导与员工间的道德基础差异性的重要诱因，并通过领导与员工间的道德基础差异性的作用调节道德型领导对员工的道德榜样认同的影响。这一结论既为分析领导者与员工道德价值观的分歧致因拓宽了研究视角，也对进一步探讨哪些管理措施干扰了道德型领导的下行影响具有启发作用。这一结论的重要启发在于，任何导致领导与员工之间的道德基础差异性的因素都可能成为道德型领导下行过程中的阻抑因素，这对未来研究更加深入探讨道德型领导下行影响的边界条件富有理论指导意义。

本研究对管理实践也具有一定指导价值：①领导者必须加强自身道德修养以获得员工的道德榜样认同，这是领导者在道德上影响员工的有效路径。当领导者通过加强自身道德形象、树立道德典范并切实成为员工认可的道德榜样时，员工会增加对领导者道德行为的学习与效仿，领导者可以向下发挥其道德影响力。②组织道德建设强调领导者德行垂范时，必须充分考虑领导与员工双方的道德立场，认识到两者的道德立场差异并努力缩减双方差异性，这是保障领导者道德影响力顺利下行的重要条件。道德型领导者必须认识到其对员工的道德影响不是一个自然而充分的过程，领导者的道德形象并不必然被员工所认同，双方间的道德基础差异性将会削弱道德型领导得到的员工认同度。③领导者要根据组织的实际情况合理地设计员工的绩效工资强度，缩减领导与员工报酬模式的差异性，尤其是注重建立领导与员工一致的报酬分配制度，避免报酬模式导致领导与员工的道德立场差异。④领导应充分认识到员工与自身的道德基础差异性，深刻理解员工的道德关怀，把员工的道德诉求与组织的道德诉求有机结合，并有针对性地开展组织道德建设。尤其是随着新生代员工进入职场，员工道德价值观多元化的现象愈加普遍，这对于管理者的领导方式也提出了更大的挑战。具体而言，道德型领导要着重关注与自己道德基础差异性大的员工，在交往互动中对这类员工表现出更多的尊重、关怀、鼓励、支持等行为，从而提高他们对领导的道德榜样认同感。

6 研究局限与展望

本研究也存在一定的局限性：①虽然数据分析表明本研究不存在严重的共同方法偏差问题，但是对领导与员工之间的道德基础差异性的测量如果能够采用领导与员工配对的方式进行则可能得到更加真实反映双方道德立场差异的数据，从而进一步提高研究结论的可靠性。②样本选择具有一定局限性，可能会限制研究结论的外部效度。未来研究如果能够针对企业、政府组织、医院、大学等典型机构进行多样本的检验则能够进一步提升研究结论的普适性。③主要采用横截面数据分析与验证变量关系和理论模型，虽然研究结果与研究假设大体一致，但是研究揭示的主要是变量相关关系而非因果关系，因此，还不能将其他可能的解释排除在外。

基于上述不足，今后的研究可以在以下几个方面深入推进：①领导与员工间的道德基础差异性对道德型领导下行过程的调节效应研究。本研究目前仅证实了领导与员工双方间的道德基础差异性负向调节道德型领导下行影响的社会学习路径，但是经典理论揭示道德型领导主要通过社会学习和社会交换两种机制影响员工道德行为，因此，领导与员工间的道德基础差异性是否同等程度地负向调节这两条影响路径值得在未来研究中给予充分关注。②领导与员工间的道德基础差异性的致因研究。本研究证实了绩效工资强度是导致领导与员工双方间的道德基础差异性的重要诱因，但组织内是否存在其他分化领导与员工道德立场，导致双方道德基础差异的其他因素也值得今后开展专门研究。③领导与员工间的道德基础差异性的致因对道德型领导下行影响过程的调节效应研究。本研究虽已证实了绩效工资强度负向调节这一过程，但还有哪些导致领导与员工间的道德基础差异性的因素能够负向调节道德型领导的下行影响也是未来研究的重要方向之一。