杨 培，赵 颖

(郑州航空工业管理学院，河南 郑州 450046)

一、问题的提出

信息技术的勃兴改变了员工对企业目标、制度、形象的认知模式，企业目标及组织制度的执行效果取决于企业员工的组织认同态度[注]肖志明:《身在曹营，心会在汉吗：组织隔离下远程员工组织认同影响研究》，《华东经济管理》，2019年第9期。。员工对企业战略的理解和认同是企业无形的核心资源，影响着企业战略的执行与变革，具有根植性、难以模仿性等特征[注]Buller P F, Mcevoy G M. Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight. Human Resource Management Review, 2012,(1).。已有研究论证了企业文化、薪酬公平感、家长式领导对组织认同的促进作用。然而，在智能化及物联网时代，员工处于紧密协作的组织架构中，对组织认同形成机制的研究无疑具有重大理论和现实意义。本文基于员工关系网络化的现实，从社会资本视角建立员工社交网络对组织认同的影响模型，分析员工在工作场所中的社会资本网络对组织认同的作用机制。

二、文献综述与研究假设

(一)组织认同与社会资本

组织认同的研究源于巴纳德的企业系统论思想，巴纳德认为企业组织本质上是由成员共同组成的协作系统，企业目标只有通过经理人员与员工间的沟通才能成为“共通目标”，实现高效的业务协作。组织认同是组织管理的关键，员工行为逻辑与企业目标的一致性是组织认同的关键。而社会资本是一种社会关系网络，这种关系网络是人们生活、工作的必备条件[注]邹宇春，敖丹：《自雇者与受雇者的社会资本差异研究》，《社会学研究》，2011年第5期。。社会资本的结构维度通常是指员工在企业中的情感关系资源，Dutton用企业员工的朋友关系网络对社会资本进行了测量和实证研究，发现工作中员工的互动关系对于组织认同具有积极的影响作用[注]Dutton J E, Worline M, Frost P, et al. Explaining compassion organizing. Administrative Science Quarterly, 2006，(1).。国内学者孙博和刘善仕等的研究发现，企业高管成员的流动转换所形成的社会关系网络，有利于企业间的信任关系，对知识创新有积极的促进作用[注]孙博，刘善仕，姜军辉，葛淳棉，周怀康：《企业融资约束与创新绩效:人力资本社会网络的视角》，《中国管理科学》，2019年第4期。。此时，组织信任及认同是社会资本产生作用的中介因素。因此，本质上而言，社会资本上是一种关系网络，企业内部表现为员工之间的朋友关系网络，对员工的组织认同感有积极的影响作用。因此，本文旨在研究企业员工的朋友关系网络这种社会资本对员工组织认同感知的具体影响方式。

(二)组织认同的认知理论

Cheney(1987)通过理论梳理，发现组织认同包括“认知、情感、企业目标”三个要素[注]Cheney G. The rhetoric of identification and the study of organizational communication. Quarterly Journal of Speech, 2009, (2).。社会信息理论将社会因素融入了人们的信息处理过程中，认为社会信息、社会资源影响个体的认知。员工对企业目标与制度的理解受企业文化、企业形象、同事诠释的影响，企业良好的社会形象、办公环境以及同事的组织忠诚感都有利于员工形成组织认同感。然而，这种观点忽略了对组织认同进行组织管理的动态过程。Ashforth等则建立起组织认同的动态过程[注]Ashforth B E, Rogers K M, Corley K G. Identity in Organizations: Exploring Cross-Level Dynamics. Organization Science, 2011, (5).，员工个体通过身份扮演和自我身份叙事等意义建构的过程来形成对组织的认同感、身份归属感，从而实现对组织认同的动态管理。

然而，上述观点只是解释并描述了企业成员形成组织认同的具体信息处理过程与社会互动过程，但难以解决组织认同形成过程中的组织机制。对此，组织现场理论指出，具有共享现场的成员之间易于形成相似认知。认知的建构观认为个体不是被动地接受任何外在的信息，而是根据自己的经验来选择自己能理解的信息来形成自己的认知、态度及行为的。这种个体的主观经验主要存在于员工的工作现场，员工只有在自己熟悉的工作现场才能提取到自己认可的信息，包括对企业目标、制度的理解。企业中的现场表现为员工工作现场的组织形式，相比于流水线式协作的成员，团队协作的成员之间有着更为紧密的工作关系及较高的一致性与组织认同感，而工作地点集中的成员之间也会有较高的一致性与组织认同感。因此，对企业员工的组织认同感有重大影响的朋友伙伴关系通常是与员工有着共同工作现场及紧密协作关系的同事，而不是大范围的朋友网络关系。

(三)朋友网络范围与组织认同之间的正向关系

企业内部的同事中，关系亲密的朋友通过行为示范等方式为员工提供了解企业组织的各种信息，也为员工诠释这些信息，形成组织认知的信息基础。“朋友”是由于人们之间共同的经历、频繁的互动、日益增进的感情而形成的紧密人际关系。朋友关系网络作为企业中的非正式组织，能有效地传递信息内容及对信息的理解与解释，与正式组织相比，对员工的认知、态度具有更为重要的影响作用[注]Krackhardt D, Kilduff M. Whether close or far: Social distance effects on perceived balance in friendship networks. Journal of Personality & Social Psychology, 1999, (5).。企业日常工作中，朋友关系式的同事之间会有更为紧密的协作关系、更为开放的沟通，不仅有利于正式组织目标的实现，也有利于员工积极态度的形成，包括员工对企业组织的认同态度。

朋友网络范围是指员工在企业中的朋友所分布的部门数量，员工的朋友所在的部门数量越多则其朋友网络范围越大，这意味着员工在企业中有更为广泛的紧密工作协作关系。如图1所示，员工A的朋友网络范围为“3”，说明其在部门Ⅰ、部门Ⅱ、部门Ⅲ中有朋友关系。员工B的朋友网络范围为“2”，说明其在部门Ⅱ、部门Ⅲ中有朋友关系。因此，员工A与其他部门之间的嵌入度更高，更了解组织中横向的整体业务内容、业务目标及业务制度，因而具有更强的组织认同感知。据此，我们提出假设1。

假设H1：员工在企业中的朋友网络范围正向影响组织认同感知，即员工在企业中的朋友分布的部门数量越多，则其组织认同感越强，反之则组织认同感越弱。

(四)朋友网络地位对朋友网络范围与组织认同之间的正向关系具有调节作用

朋友网络除了横向的范围特征外，还有纵向的层级特征——朋友网络的地位。朋友网络地位是指员工在企业中的朋友所处层级、职位的高低，当员工的朋友处于企业组织中较高的职位层级时，其朋友网络的地位就越高，反之则越低，如图2所示，员工A比员工B的朋友所处的职位层级更低，说明A员工与平级同事、下属间的关系较为紧密，而员工B则与更高层的领导之间有较紧密的朋友关系，其网络地位更高。

组织现场理论认为，员工能直接接触到的工作情境对其感知到的企业组织目标及制度的意义具有决定性作用[注]Schatzki T R. The sites of organizations. Organization Studies, 2005,(3).，当员工在自己从事的工作业务过程中建构起积极的意义感时，就会对组织整体产生积极的理解与认同。而企业的业务流程在组织设计中通常被分解到横向平级的部门、同事之间，因此，横向同级的同事所从事的工作组成了完整的业务流程。在工作特征研究中，能感知到整个业务流程形式及意义的员工具有更为积极的工作态度及组织满意度[注]Güntert S T. The impact of work design, autonomy support, and strategy on employee outcomes: A differentiated perspective on self-determination at work. Motivation and Emotion, 2015, (1).。因此，当员工与自己有着紧密工作协作关系的平级同事之间存在较为亲近的朋友伙伴关系时，企业就成为一个社会技术系统，此时，员工之间的语言沟通、互动活动更为频繁，员工对企业整体的业务目标、业务流程、业务制度具有较深入的理解，对企业组织的嵌入度也更高，因而具有更强的组织认同感。综上，依据社会信息理论及组织现场理论，提出假设2：

假设H2：员工的朋友网络地位在朋友网络范围与组织认同的正向关系之间起到负向的调节作用——员工的朋友网络地位越高，则朋友网络范围对组织认同的正向影响作用越弱。反之，朋友网络地位越低，则朋友网络范围对组织认同的正向影响作用越强，具体研究模型图如图3所示。

三、研究方法

(一)研究样本与数据收集

本项研究对五家跨区域企业中的部分员工进行了问卷调查，这些企业分属于快消品、网络平台、工业研发，均为行业领先的企业，规模大、业务分布的地理位置广泛，在国内30余个省市地区开展业务，部门、员工呈网络化分布，符合本项研究对网络化特征的要求。研究中共发放了242份问卷，回收了216份，回收率为89%，删除掉不合格的问卷后，有效问卷为196份，有效率为90.7%。有效问卷中，男性占44%，女性占56%。年龄在45岁以上的占18%，35-45岁的占37%，35岁以下的占45%。工龄在15年以上的占24%，10-15年的占32%，5-10年的占37%，5年以下的占7%。其中，问卷中有两个变量——朋友网络范围与网络地位，采取社会网络分析方法获得数据，都是以被试个体为中心的社会网络数据，具有以个体为样本进行问卷调查和数据分析的可行性。

(二)研究变量的测量

1.组织认同的测量

组织认同的测量运用了Johnson等1999年的修正量表[注]Johnson W L, Johnson A M, Heimberg F. A Primary- and Second-Order Component Analysis of the Organizational Identification Questionnaire. Educational & Psychological Measurement, 1999, (1).，并根据其中的测量与修正结果进行了题项的整理。Patchen在1971年提出了组织认同的三个维度：相似性(similarity)、成员感(membership)、忠诚感(loyalty)[注]Hall R H, Patchen M. Participation, Achievement, and Involvement on the Job. South African Journal of Economics, 1971, (4).，相似性是指组织成员感知到的共享目标、共同利益，成员感是员工感知到的自己身份与组织间的紧密关系，忠诚感是员工对组织的支持意愿及持续留职的愿望。

以上述三个维度为基础，Cheney开发了包括30个题项的组织认同量表[注]Cheney G, Tompkins P K. Coming to terms with organizational identification and commitment. Central States Speech Journal, 1987, (1).，Sass & Canary(1991)缩减为25个题项[注]Sass J S, Canary D J. Organizational commitment and identification: An examination of conceptual and operational convergence. Western Journal of Speech Communication, 1991, (55).，应用较为广泛；然而，Johnson等1999年的研究发现，问卷量表中的25个题项之间具有高度相关性(相关系数>0.8)，影响了量表的区分效度，说明各个题项的内容是高度一致的，如成员感与忠诚感的题项都属于态度的测量，而相似性的题项则是客观的目标认同与利益共享。

因此，Johnson等抽取了两个因子，经过分析，剩余16个题项，分属于2个因子。之后，再排除掉因子1中载荷系数较低的(小于0.65)题项、相似题项、社会美誉度高的7个题项后，留下5个题项。因子2包括4个题项，具体的9个题项如表1所示。

表1 组织认同量表的信度及因子载荷表(N=196)

注：***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

表1中，9题项量表经过我们收集到的196个样本数据的分析显示：(1)量表的信度良好，因子1中的5个题项的信度为0.826，因子2中的4个题项的信度为0.72，量表9个题项的总体信度为0.829；(2)量表具有良好的聚合效度，上表1中的分析结果显示，KMO值大于0.7，适合做因子分析；各题项的因子载荷系数值多数大于0.7，均大于0.6，具有较好的聚合效度。之后，用MPLUS对组织认同9题项的量表进行了CFA检验，以检查量表的拟合度，如表2所示：

表2 测量模型的拟合系数(N=196)

在表2中，x2/df小于5，CFI>0.9，SRMR<0.08，各拟合指标良好，说明量表具有较好的拟合度。

2.朋友网络范围与网络地位的测量

员工朋友关系网络是以员工个人为中心的个体社会网络，因此，可以用单个的员工为被试进行调查，调查表设计如表3所示，调查者需要在备注中说明朋友的内涵——在企业中情感上可以进行交流的、可信的同事，之后在表3中填上只有被试可以识别的朋友代码，既保证被试对朋友的识别，也保证了匿名性。

表3 朋友网络调查表[注]赵颖：《工作关联性、朋友网络范围、网络地位与工作意义：有调节的中介模型》，《科学学与科学技术管理》，2016年第12期。

通过表3中“所在的部门”的数据，可以计算出朋友网络范围，朋友网络范围等于部门的种类数量，这个值越大，说明被试的员工认识的不同部门的朋友越多，反之则越少。

表3中，“这个朋友是我的：上级/平级/下属”这一调查选项中，“上级”赋值为3，“平级同事”赋值为2，“下属”赋值为1，网络地位的值是通过对表中的赋值进行加总再除以朋友的人数得到的，即“朋友网络地位=赋值加总/人数 ”。因此，网络地位的值越大，说明员工在企业中关系紧密的朋友所处的职位、层级越高，反之则越低。

(三)统计分析方法

研究中采用SPSS21与MPLUS7.0统计软件进行分析。用SPSS对组织认同量表的信度、聚合效度、描述统计及相关系数、模型的回归进行了分析，用MPLUS对组织认同量表进行CFA检验，以检测量表模型的拟合度。

四、统计结果分析

(一)变量的描述统计及相关性分析

表4是研究中所有变量的均值、标准差、相关系数的值，从中可以看出，因变量“组织认同”与自变量“网络范围、网络地位”之间具有显著的相关性，相关系数分别为0.429、0.215，均显著。自变量“网络范围与网络地位”之间呈现显著地低度相关，相关系数为0.153，自变量间的相关程度较小，初步排除回归模型中的自相关性。再者，组织认同与网络范围间显著相关(r=0.429，P<0.01)，初步支持了假设H1。组织认同与网络地位间显著相关(r=0.215，P<0.01)，初步支持了网络地位对组织认同的影响(即H2)，只是影响的方向尚不能确定，有待回归检验中的分析。

表4 各研究变量的平均值、标准差、相关系数(N=196)

注：***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

(二)研究假设的检验分析

在表4中的初步分析基础上，通过SPSS的层级回归构建了四个模型：M0，M1，M2，M3，对假设H1，H2进行检验，结果如表5所示：

表5 网络地位的调节效应检验回归结果(N=196)

注：***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05，回归系数为标准化的系数。

1.主效应检验

假设1中提出，朋友网络范围对员工的组织认同感起到积极的正向影响作用。从表5中的模型M1可知，控制了年龄与工作年限两个变量后，朋友网络范围对组织认同的回归系数β为0.442(p<0.001)，因此H1得到了支持，朋友网络范围对组织认同的主效应显著，说明员工在企业中的朋友分布的部门越广泛，其组织认同感知越强。

2.调节效应检验

假设2提出，朋友网络地位对朋友网络范围与组织认同之间的正向关系起到负向调节作用。从表5中的模型M2中可知，在纳入年龄与工作年限两个控制变量以及自变量网络范围的基础上，朋友网络地位对组织认同的作用显著(β=0.157，p<0.01)。从模型M3中可知，控制了控制变量、自变量、调节变量后，朋友网络范围与网络地位的交互项与组织认同存在显著的负向关系(β=-0.155，p=0.015<0.05)，因此，朋友网络地位在朋友网络范围与组织认同的正向关系中产生负向调节作用——朋友网络地位越高，朋友网络范围对组织认同的正向影响作用越弱；反之，朋友网络地位越低，朋友网络范围对组织认同的正向影响作用越强。

3.调节效应具体值与图示

首先将组织认同(Y)、朋友网络范围(X)、朋友网络地位(W)三个变量的值进行标准化处理，再对三者间的调节效应模型进行回归分析得出回归方程：Y=0.377X+0.186W-0.143XW(R2=0.226，p<0.001)，当W网络地位分别取高、低两个值(1，-1)时各得出一个关于Y与X的方程：W=1时(即高的网络地位时)，Y=0.186+0.234X；W=-1时(即低的网络地位时)，Y=-0.186+0.52X。将上述两个关于Y与X的方程分别绘制成图(见图4)

从图4中可见，朋友网络地位越高，则朋友网络范围对组织认同的影响越弱(虚线的斜率即影响系数为0.234)。朋友网络地位越低，则朋友网络范围对组织认同的影响越强(实线的斜率即影响系数为0.52)。因此，朋友网络地位是二者间关系的重要调节因素，实践中意味着：在扩大员工在企业中的朋友关系时，还要注意这些朋友相对于员工的职位高低，即尽可能地扩大员工在同级同事中的朋友关系网络，使员工感知到横向整体业务的内涵、意义及价值，从而提高其组织的认同感知。

五、结论与展望

本文分析了企业员工的社会资本对组织认同的影响机制问题，归纳了促进企业成员之间进行互动沟通的朋友网络特征。研究发现，员工在企业中的朋友所处的层级与自己越接近、所处的部门越广泛，则员工的组织认同感越强，因此，企业在组织管理过程中，应加强员工与各个部门平级同事间的沟通交流及伙伴关系，为此提供组织条件，包括团队式工作方式、共同的工作场所、共同解决问题的机制等，以增强组织认同感及组织凝聚力。同时，组织中的社会关系源于组织成员所共享的场景，只有在组织共享的场景中才会产生成员们共享的目标、价值观或文化，在工作业务上有紧密关系的员工之间更容易产生共享目标及文化价值观即组织认同感。因此，在对组织认同进行管理的过程中，应注重企业员工之间朋友伙伴关系的作用，通过客观工作场所的共享性，为员工提供彼此之间交流互动的机会，增强员工对整体业务流程和企业整体目标的理解与认同。通过业务流程设计、组织设计提高员工的工作现场共享感，加强员工之间的横向业务协作，尽量减少纵向层级分工、加强横向合作，建立团队式的工作方式和沟通交流的共享工作现场。

TheInteractionAmongSocialCapital,RelationshipNetworkandOrganizationalIdentityofEmployees——Empirical analysis based on cross regional enterprise data

Yang Pei,Zhao Ying

(Zhengzhou University of Aeronautics,Zhengzhou 450046,China)

Abstract:This paper conducts a questionnaire survey and empirical analysis of 216 employees in multiple cross regional organizations. The results show that the wider the Department of the employee’s friend relationship, the closer the position level of the friend is to the employee, the stronger the employee’s organizational identity, otherwise, the weaker. The scope of employee’s friend network has a direct role in promoting organizational identity, while the level of friend network plays a negative role in regulating. In the era of digital economy, facing the characteristics of increasingly decentralized and virtualized office, it is necessary to deal with the interaction among social capital, relationship network and organizational identity of employees. Enterprises should establish a shared workplace among employees to form close working relationship and friend partnership between employees at the same level. Specifically, by using the working method of team cooperation, in the flat working structure, they should comply with the working process of the shared environment, so as to enhance the organizational identity and cohesion, improve the working efficiency of employees on the overall business and the organizational identity of enterprises Sense.

Key words:organizational identity;social capital;network of friends